１ヶ月単位の変形労働時間制とは？導入する流れを詳しく解説！

１ヶ月単位の変形労働時間制とは

変形労働時間制は、適用する期間によっていくつかの種類に分けられます。そのうち、１ヶ月単位の変形労働時間制について詳しく見ていきましょう。

労働基準法第32条の２で規定されている

１ヶ月単位の変形労働時間制は、労働基準法第32条の２で規定されています。１ヶ月以内の期間において、週平均労働時間が40時間を超えなければ、労働時間が１日８時間・週40時間を超えても残業にならないとする制度です。 たとえば、従来の働き方では１日に10時間働けば、８時間を超えた２時間分は残業でした。しかし、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入した場合、適用期間における週平均労働時間が40時間を超えてさえいなければ、その２時間分は残業とみなされなくなります。

飲食サービス業などで導入されている

１ヶ月単位の変形労働時間制は、１ヶ月以内で業務量が変動しやすい場合に導入されます。具体的には、以下の業界で導入が多い傾向にあります。

• 宿泊業
• 飲食サービス業
• 医療・福祉
• 金融・保険
• 生活インフラ（電気・ガス・水道など）

たとえば、飲食サービス業であれば週末に業務量が増えるでしょう。医療は夜間診療や救急へ対応する場合に労働時間が長くなりがちです。１ヶ月単位の変形労働時間制は、このような比較的短い単位の期間で労働時間が変動する業種・業界に向いています。 反対に、月をまたいで業務量が変動する場合には適していません。たとえば、季節によって需要の変動が生じる業界では、ある月の労働時間を多く、他の月の労働時間を少なくする調整が必要になります。１ヶ月単位の変形労働時間制では月をまたいだ労働時間の配分が不可能なため、この場合は１年単位の変形労働時間制を導入することになります。

メリット：労働時間の最適化など

変形労働時間制が会社にもたらす最大のメリットは、支払う残業代を削減できることです。繁忙期に１日10時間働かせても、閑散期の労働時間を減らして帳尻を合わせれば残業代を払わずに済みます。 このように表現すると、支払われる残業代が減る分、従業員にとっては損だと感じられるかもしれません。しかし、従業員には閑散期の労働時間が短く済むメリットがあります。繁忙期にはしっかり働き、閑散期には早めに帰宅して家族と過ごすなど、ワークライフバランスを整えるのに役立ちます。

時間外労働および割増賃金の計算には注意が必要

変形労働時間制における残業時間の考え方は複雑です。以下の３原則を念頭に置き、細心の注意を払って計算しましょう。

１日について

８時間を超過し、かつその日の所定労働時間を超過した分は残業とする。

１週間について

40時間を超過し、かつその週の所定労働時間を超過した分は残業とする。ただし、上述の原則によって残業とした時間は含めない。

１ヶ月について

１ヶ月における法定労働時間の総枠（40時間×日数／７）を超過した分は残業とする。ただし、上述の２原則によって残業とした時間は含めない。

最大の注意点は所定労働時間です。１ヶ月単位の変形労働時間制における肝は「１ヶ月以内の週平均労働時間が40時間を超えなければ、１日８時間・週40時間を超えても残業にならない」ことでした。ところが、所定労働時間を超えた日・週は、通常の就業どおり「１日８時間」「週40時間」が上限となり、これを超えた分が残業となります。

１ヶ月単位の変形労働時間制を導入する流れ

続いて、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入する流れを解説します。

１．就業規則の策定を行う

変形労働時間制は思い立ってすぐに導入できるものではありません。就業規則に詳細を明記し、従業員と共有する必要があります。以下のことを明文化しましょう。

対象者

変形労働時間制は全社員に適用するだけでなく、一部の部署や部門に限定して導入することもできます。具体的に誰が適用を受けるのか、見た人が把握できるように明記しましょう。

対象期間

１ヶ月単位の変形労働時間制では、毎月１日を起算日とし、月末日までを範囲とするとわかりやすいでしょう。

所定労働時間

対象期間の各労働日について所定労働時間を決めます。１日８時間を超過してもよいですが、対象期間の１ヶ月以内で週平均労働時間が40時間を超えてはいけません。あわせて、始業・終業時刻や休憩時間も明記しましょう。

労使協定の有効期限

変形労働時間制の導入にあたって労使協定を締結する場合は、有効期限を設定しましょう。基本的には３年以内に設定します。

２．就業規則の届出と従業員への充分な説明を行う

就業規則に詳細を記載したら、それを従業員に知らせて内容を共有しましょう。口頭で伝えるだけでなく、わかりやすい位置に掲示したり、印刷物やデジタルデータとして配布したりし、周知を徹底することが大切です。 また、就業規則の書面は管轄の労働基準監督署にも届け出なければなりません。２部用意し、郵送あるいは持参で届け出て受付印を得た後、１部は控えとして自社がもち、もう１部は労働基準監督署が保管します。ただし、従業員数が10名を超えない場合は、労働基準監督署への届け出は必要ありません。

注意点も踏まえて１ヶ月単位の変形労働時間制を導入しよう！

１ヶ月単位の変形労働時間制とは、対象の１ヶ月において週平均労働時間が40時間を超えなければ、労働時間を柔軟に配分してよいとする制度です。１ヶ月のうちに業務量が変動しやすい飲食業や医療業界などで導入されています。 導入するには就業規則に詳細を明記し、それを社内で周知するとともに、労働基準監督署へ届け出る必要があります。十分な準備を行って導入に踏み切りましょう。