改正高齢者雇用安定法と新年度の有休管理【2021年４月労務ニュース】

「改正高齢者雇用安定法」について

2021年４月から施行される、「改正高齢者雇用安定法」は、少子高齢化による労働力人口の減少や老齢年金の不安などの課題に対応するため、70歳までの就業機会の選択肢を広げ、法律として整えることを目的として施行されます。

「改正高齢者雇用安定法」の主な改正内容

改正前の「高齢者雇用安定法」では、定年を定める場合の最低年齢を60歳としています。そのうえで、以後も65歳までは何かしらの雇用確保措置をとるように企業に義務付けています。（高齢者雇用安定法第９条）

2021年４月からの改正では、追加措置としてさらに「70歳までの就業確保の努力義務」が課せられることになりました。「義務」ではなく、「努力義務」として規定されている点が大きなポイントといえます。

参考： 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 | e-Gov法令検索
参考：高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～｜厚生労働省

対象となる事業主と努力義務

今回の改正で「高齢者就業確保措置」の努力義務が発生する事業主は、「1．定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主」「２. 65歳までの継続雇用制度を導入している事業主」です。

上記の事業主には、次の１〜５のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じる努力義務が課せられます。

１．70歳までの定年の引き上げ

２．定年制の廃止

３．70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

４．70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

５．70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

• A．事業主が自ら実施する社会貢献事業
• B．事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

雇用に限らない就労確保

上記の１〜３については、今までの「高齢者雇用安定法」の内容を今回の改正に添わせ改定したものですが、４と５については、「創業支援等措置」と呼ばれているもので「必ずしも雇用関係に限らない」点が注目されています。

雇用に限らず、業務委託契約も就労確保措置に含まれるということは、雇用関係に付随する事業主側の負担（労働基準法や最低賃金法、社会保険加入など）を軽減させ得ることが可能となります。

言い換えれば、「65歳以降の雇用関係を絶対維持しなければならないとまではいわないが、高齢労働者の生活を支える仕組みを何か作って欲しい」というメッセージと捉えることができるでしょう。

企業がするべき準備

今回の法改正による70歳までの就労確保措置については、企業側の一方的な仕組みづくりではなく、労働者の過半数を代表する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で同意を得ることを求めています。

高齢労働者の処遇を考えるうえでは、65歳以降の働き方については業務委託契約に切り替える可能性も踏まえ、報酬規定の見直しが必要になると思われます。つまり、１時間○○○○円という時給ではなく、案件１件あたり○○○○円、などの報酬体系を整備するこで、65歳以上の就労確保措置の選択肢を増やすことも可能です。

今後、健康年齢があがるにつれ、現在の努力義務が義務となる場合も考えられます。高齢労働者の雇用対応を進めながら組織の業務効率化を考えるよい機会と捉えましょう。

コロナ禍での有給休暇への取り組みについて

「使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年５日、年次有給休暇を確実に取得させる必要がある」（厚生労働省HPより抜粋）と定めた年次有給休暇の時季指定義務開始から２年が経ちます。

有給休暇だけなく、働き方そのものが大きく変わった2020年から2021年。これからの働き方にあった有給休暇への取り組みを紹介します。

参考：年次有給休暇の時季指定｜厚生労働省

有給休暇の変化

年次有給休暇についてこの２年で大きな変化がありました。それは、時季指定義務の開始と、新型コロナウイルスによる雇用の不安定感です。2019年の時季指定義務のスタートにより、多くの人が「少なくとも年間５日は有給休暇を取得できるようになった」と認識しています。

しかし、2020年に起こったコロナ禍により、「有給休暇よりも雇用維持に対する不安の方が大きい」と考える従業員も少なくないと思われます。働き方の変化と共にこれからの有給休暇のあり方を考えると、従業員の「雇用への安心と心身の安全を守る」ためのツールとしての有給休暇の付与という方向性が見えてきます。

有給休暇管理の取り組み１．「可視化」

今までの有給休暇は、取得をするために「会社にお伺いを立て」→「会社が許可をする」という会社と従業員のやり取りがありました。人によって差が出たり、許可が出なかったり、不満が蓄積しやすい構造となっていました。

しかし、現在は「年次有給休暇を確実に取得させる必要がある」ため、有給休暇スケジュールを共有、可視化し、社員同士で互いに融通し合う仕組みを構築することが有効と考えられます。

可視化することで、有給休暇を取得できていない人へのアナウンスも可能となり、不公平感や不満感を溜め込まない健全な職場環境は、従業員の満足度を上げ、しいては生産性の向上につながると考えられます。

有給休暇管理の取り組み２．「アラート機能」

従業員の有給休暇の取得状況のチェックは定期的に行いましょう。取得ができていない従業員には、必ず注意喚起をすることが大切です。有給休暇を「付与した日から６か月経過後の取得日数」、「付与した日から11か月経過後の取得日数」などを定期的にチェックできる体制づくりが必要となります。

勤怠管理システムには有給休暇の管理機能が搭載されたものが多く、簡単に有給休暇の取得状況を把握できます。以下の記事では定番の勤怠管理システムを紹介していますのでこちらもご覧ください。

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有給休暇管理の取り組み３．「意見を尊重」

会社によって、あるいは従業員の配属されている部署によっては、業務の負担の程度はまちまちです。また、家庭環境やプライベートな生活環境にも個人によって大きな差があります。会社は時季指定にあたって、労働者の意見を聞きその意見を尊重するように努めましょう。

重要な業務をしている人が有給休暇を取得できないということや、業務が心配で有給休暇の取得を望まない従業員も出てくるかもしれません。それぞれの事情に対して、意見を尊重しながら有給休暇を楽しんで取得してもらう体制づくりが求められます。