採用・育成の観点から企業の人事関連業務を支援しているアトラエさん。“部長”“課長”などの肩書きをなくし、「役員」と「社員」の2種類の役職のみというフラットな組織、時間に縛られないフレックス制度による勤務体系、先進的な働き方を実現している会社として有名です。そんなアトラエさんで、組織の現状を可視化し、従業員のエンゲージメント向上をサポートするサービス『wevox』担当の湊さんに、アトラエさんの取り組みがうまくいっている秘訣を、根掘り葉掘り聞いてきました!

株式会社アトラエ 湊 健二さん
(所属は取材当時)

仕事は「人生の100%」ではない

──アトラエさんは、「出社しなくてはいけない、というルールがそもそもない」というほど、先進的な働き方を実践していますね。そんな会社のメンバーである湊さんは、政府が推進している「働き方改革」については、どんな意見をもっているのでしょう。

そうですね、「働く時間を短くするのがポイントではないよな」。そんなふうに感じています。

──えっ。労働時間の短縮こそが最重要ポイントではないかと…。

基本的には、時間でしばるのでなく、「本人が働きたければ働けばいい」という考え方ですね。働くことにストレスがなく、趣味に熱中するかのように働いているのであれば、それを「もう終業時刻だから帰りなさい」と規制する必要はないんじゃないかと。

働くことに対してあまりポジティブじゃなくて、イヤイヤ働いている人を「救済する」という意味では、労働時間を短くするのは、ひとつの方法かも知れません。でも、そもそも働くことに対してポジティブじゃないのが問題ですよね。労働時間を短くして救済するのは対症療法的。働くことが生きがいだったり、楽しみだったりになるようにしてあげないと、根本的な解決にはなりませんよね。

──確かに。ただ、日本では「イヤイヤ働いている」どころか、仕事に追い込まれてしまう人もいます。

そうですね。それは「仕事が人生のほぼ100%である」という感覚になっていることが問題だと思います。人生にはいくつも選択肢があり、仕事はそのひとつでしかない。それなのに「この仕事で自分が通用しなかったら、人生終了だ」と思ってしまうのは悲しいことですよね。そう思わせてしまうような環境になってしまっているのなら、それは是正してあげるべきです。

──どうすれば、イヤイヤ働いたり、仕事が人生のすべてだと追い込まれたりしなくなりますか。

難しいですね。ひとつ言えるとしたら、職場の風通しのよさは重要なカギになると思います。なんでも上意下達で、自分の感じたことや意見を言えない職場だと、楽しくないですし、追い込まれがちですから。

細かい働き方のルールはあえて決めない

──なるほど! では、アトラエさんが組織の風通しをよくするために、なにか特別な工夫をしていたら、教えてください。

アトラエには「ATPF」というものがあります。

──おおっ。最先端のITを駆使した仕組みっぽい…?

いいえ、全然。「アトラエ的プレミアムフライデー」の略ですから(笑)。「ATPF」は、月の最終金曜日の業務を15時や16時で切り上げ、そのうえで、代表をまじえたメンバー全員で、会社の成長戦略や社内制度・今のアトラエの課題などについてざっくばらんに話し合う、というものです。

私たちはよく「働き方改革先進企業」と呼ばれます。もし「ラクをしているんだろう」「ゆとりをもって仕事をしているんだろう」とイメージされているとしたら、まったく違います。みんなが夢中になって、集中して働いているのです。皆さんの会社も同じだと思いますが、それぞれ役割の違うメンバーが一緒に働いていますので、全員で話し合う時間はなかなかとれない。そこで「ATPF」のように、意識して全社での時間をつくっているわけです。

──どんなことを話し合っているのでしょう。

たとえば、「働き方改革」の関連で言えば、新しい働き方をしたいメンバーが出てきたとき、「その働き方を許容するうえで、どんな決め事が必要だっけ?」と議論するのです。

私たちは個々のメンバーの働き方について、あえて細かいルールはつくらないようにしています。なぜなら、個人によって「どう働くのがいちばん最適なのか」は異なるからです。たとえば「在宅勤務は週3日まで」と決めたとします。「じゃあ週4回、在宅勤務したいメンバーは、どうするんだ」って話になるじゃないですか。それよりも、「週4回、在宅で働きたいです」というメンバーがいた場合に、「定例MTGはWeb会議でやりましょう」など、その働き方にあわせた決め事をしていく方がアトラエらしい。それを「ATPF」の場で議論することもあるわけです。

“性善説”で社員を信じるスタンス

──好きな時間に出社し、好きな時間に退社でき、在宅勤務もOK。「ちゃんと仕事しているのか」という不安はありませんか。

それは正直あるでしょうね。でも、当社におけるすべての意思決定の基本は性善説。働く意欲をもっているメンバーばかりなので、働いてくれているはず、信じよう、というスタンスです。それに人を管理するって思っているよりコストがかかるんです。そんなことにリソースをさくなら、もっと有意義なことってきっとたくさんありますよね。なので、アトラエでは、人材採用の段階で、当社の企業文化や価値観に共感している人材しか、仲間として迎え入れない。だからこそできることでもあります。

──うーん、サボるヒトがいないって、ホントですか?

なにも問題は起きていないですね。単純に、働きたくない気分のときに働いても生産性低いと思いませんか? たとえば週の営業日5日間、「あなたがどんな気分であろうと1日8時間、合計40時間業務をしてください」と強制した場合の成果と、「気分が乗っているときだけ、集中して業務をしてください」という場合の成果。後者の場合の労働時間が、たとえ20時間でも、きっと後者のほうの成果が大きいと思うんですよ。

付け加えて言うと、当社は、営業もエンジニアも、個人目標というのはありません。チームで予算を立てたり、プロダクトをつくったりしていて、チームでの仕事の進捗がチームメンバーに可視化されています。だから、もしメンバーひとりが出遅れたり、仕事ができない日があったりしても、チームの他のメンバーがカバーできるようになっています。そうやって助け合って、不都合が起きないようにするのが、アトラエらしさですね。

組織のコンディションを定量化する

──社内の雰囲気も良さそうですね! 湊さんが担当しているサービス『wevox』 は、そういう「職場の雰囲気」を可視化できると聞きました。

はい。これまで企業は、組織のコンディションを定量的に見ることができませんでした。なんとなく「うちのチーム、雰囲気いいよ」「みんなのやる気が下がっているかなぁ」みたいなレベルで、定性的にとらえてきたわけです。しかし、『wevox』を導入すると、それが定量化される。どの部分での変化がどれくらいの値で変わったのかがわかります。要は、これによって、組織をどう改善すればよいのか、その指標ができるのです。

──いままでは、その雰囲気で働いた結果としての売上や利益ぐらいしか、定量的なデータってありませんでしたね。

ええ。ただ、エンゲージメントの数値は、売上や利益のアップにいたる、最初のトリガーなので、実は重要なのです。なぜかというと、エンゲージメントが高まることで、自社の商品・サービスへの愛着や誇りが増します。それによって接客や提供するサービスのクオリティが上がります。すると、顧客満足度が上がり、最終的には、売上や利益が上がるという流れですね。

──『wevox』を導入によって、変化が生まれた例を教えてください。

400名ほどの規模の会社で、『wevox』によるサーベイの結果を受け、施策として休暇を増やした事例があります。サーベイでは社員が自由に記入できるコメント欄があり、定性情報も収集できます。その欄に、「いつも楽しく仕事をしていて、日々成長はしているけれど、イノベーティブな発見をしたりとか、刺激を受けたりする機会が少ないです」といったコメントがあったのです。それを受け、「では、社員がまとめて休みを取れるようにしよう」と決めたわけです。

上司の行動変容こそが働き方改革

──多くの企業の経営者が「アトラエさんのような、社員が高い意欲をもって働く会社にしたい」と考えます。そのためには何をしたらいいでしょう。

まずはいまの会社の状況を正しく知ったほうがいい。必ずしも『wevox』でなくてもいいですが(笑)『wevox』のような現状を可視化できるツールで組織に対するエンゲージメントを計測したほうがいいでしょう。いま自分の組織がぶつかっている問題が何なのかを認識することが第一フェーズです。

そしてその問題を、地道なコミュニケーションを繰り返していくことで解決していく。それしかありません。調査すると、必ず結果が良くなかったポイントがあります。それに対し、経営陣ないしは上司が、「どうしてそういう状態になってしまっているのか」を、社員に対し、正しく説明することが大切です。それを積み重ねていけば、おのずとエンゲージメントは高まっていきます。

エンゲージメントの向上って、実はこのような、上司の行動変容が大部分なんですよ。制度設計も重要ですが、制度をつくったらそれでOKかというと、そんなことはありません。ほとんどの場合、「上司が自分に向き合ってくれるようになった」「自分の職務内容をよく聞いてくれるようになった」など、上司の行動の変化が従業員のエンゲージメントを大きく左右するんです。ですから私は、上司の行動変容こそが、働き方改革の本質であると思っています。

──アトラエさんのような「働き方改革」について先進的な企業には、「どんな画期的な制度やITがあるんだろう」と思っていました。でも、実は、地道なコミュニケーションの積み重ねによって実現できているのですね。上司が部下とコミュニケーションし続ける。それが改革の重要なポイントかもしれません。湊さん、本日はありがとうございました!

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