テレワーク(リモートワーク)は、時間や場所にとらわれない働き方、一人ひとりのライフスタイルを重視した働き方として注目を集めており、一方で、マネジメント側からすると、勤務実態の把握や人事評価が難しくなる可能性もあります。今回は、テレワークを導入している企業で適切に人事評価を実施するための注意点、制度設計上のポイントについて解説します。

テレワークにおける人事評価の難しさ

テレワークでは、上司や他の同僚の目が届かない場所で働く場合もあります。これはオフィスで他の社員から見える場所で働くこととは根本的に異なり、上司は目の前にいない部下をマネジメントし、評価しなければならないのです。また、対面でのコミュニケーションの量も減ってしまうので、業務プロセスが直接、見えなくなってしまいます。ゆえにそのことを考慮した評価システムが必要であり、テレワーク導入前とは異なる方法で人事評価をしたほうがよい場合もあります。

なぜ一般的な人事評価制度はテレワークに適さないのか

一般的な人事評価のどのような部分がテレワークと相性が悪いのでしょうか。さまざまな点が指摘されていますが、特に注目すべきなのは「プロセス重視の評価項目が多いこと」でしょう。つまり、最終的な成果だけではなく、それをどう成し遂げたかを重視する人事制度が多い傾向にあるのです。近年、成果主義の弊害が指摘される中、仕事への取り組み方やコミュニケーションの取り方などを人事評価に取り入れる試みが見られるようになってきています。プロセス重視の人事評価は、成果主義の評価よりも柔軟性を持たせることが可能になります。しかし、テレワーク実施中は、評価をしてくれる上司から物理的に離れて作業をするため、本来の業務プロセスの評価が難しくなります。この点に留意する必要があるのです。

しかし、テレワークに適さない問題があったとしても、安易にテレワーク実施に合わせた人事評価制度にすれば問題が解消できるとは限りません。テレワーク・オフィスワークそれぞれの社員がいる場合には、テレワーク固有の事情を考慮することも必要ですが、それと同時に、同じ企業の社員として、業績に応じたインセンティブを付与して不公平感をなくすことや、テレワークの社員と一般社員とのコミュニケーションを促進することも必要といえるでしょう。

テレワークに合った人事評価制度には何が必要か

従来の人事制度には、働いている様子を確認する点を考慮できていないという問題があることを述べました。では、テレワークでは働いている様子を直接見ることができない状況をどうカバーすればよいのか、2つの方法を見てみましょう。

1.コミュニケーションの工夫

まず、積極的にコミュニュケーションがおこなわれるように工夫をしてみましょう。「コミュニケーションをはかる努力をする」というだけではなく、具体的に制度化した形で、業務予定の報告や業務終了後のアウトプットの報告を習慣づけるような仕組みを設けましょう。また、業務の中で相談事項が発生した場合にも同様に報告してもらい、折を見て適宜相談の場を設けるなどし、課題を解消していくことも重要でしょう。

コミュニケーションに不安がある場合は、一度に全てをテレワークに移行する必要はありません。どうしても対面でのコミュニケーションが必要な部分は対面でおこない、残りをテレワークでおこなうこともできます。このように全ての業務をリモートワークにしていない場合、電話や電子メールだけでは伝わりにくい複雑な内容はリモートを用いず、後日対面でホワイトボードや紙なども使いながら議論するという使い分けも大事でしょう。

このようにコミュニュケーションにさまざまな工夫を加えることで、上司にとっては仕事のプロセスや課題が可視化しやすくなり、結果的に部下の仕事の適正な評価にもつながります。

2.ITツールの導入

前述したコミュニケーションを工夫する以外にITツールを積極的に活用する方法もあります。ITツールは、チャットアプリや通話アプリなどによるコミュニケーションの活性化のほか、勤怠管理や業務内容の共有にも役立ちます。リモートワークを支援するITツールの中には、上司との画面共有機能や細かな勤怠管理をワンクリックでできる機能を備えたものもあります。このような機能を持っているITツールを活用することによって、手間をかけず働きぶりを評価できる環境を構築できます。

テレワーク導入企業が目指すべき人事評価制度とは

では、以上のような施策を実践した上で、どのような人事評価制度を実際に導入するのがよいのでしょうか。

まず、業務プロセスの見え方がリモートワークとオフィスワークとでは異なることを十分に考慮し、プロセスと成果をバランスよく考慮した評価制度にしましょう。プロセスだけを重視すると、プロセスが見えづらいリモートワークでは適正な評価をしづらくなってしまいますが、一方で成果のみによる評価は過剰な成果主義に繋がりかねず、逆に社員のモチベーションを削いでしまう可能性があります。プロセスと成果をどのような比重で評価するのか、各社の事情に合わせて検討する必要があります。

さらに、部下が自身の成果やその成果に至るプロセスについて、上司にアピールできるような機会を制度として設けるとよいでしょう。このような制度によって、リモートワークで自分が正しく評価されていないのではないかと不安に思う社員の不公平感を少しでも軽減することができるでしょう。また、成果を出した社員のみではなく、成果が出なかった社員がどのような課題に対してどのように苦労したのか、なぜ失敗したのか、そしてどのように改善を試みているのか、といった具体的な内容をアピールする機会にもなります。

リモートワークの導入は裁量労働制の導入の一環として実施されるケースも多いでしょう。しかし、裁量労働制を採用するだけでは、特定の人に仕事を集中させる危険性があり、仕事の効率をかえって下げてしまったり、社員に不必要な危機感を植え付けてしまったりする可能性があります。裁量労働制を特効薬のように用いるのではなく、あくまで社員の働きやすさを考慮し、制度的な後押しを怠らないようにすることが大切です。

まとめ

テレワークで業務について柔軟に効率化をはかろうとしても、テレワークの業務のあり方と従来の人事評価制度とがミスマッチを起こすがゆえに、社員の仕事へのモチベーションが下がってしまっては逆効果です。当初目指していた効果を上げるためにも、業務形態の変化に合わせた適切な人事評価制度の設計を目指しましょう。

気になる製品は無料でまとめて資料請求もできます。

おすすめ記事もチェック!