採用コンサルティングで相談できる内容
ひとくちに採用コンサルティングといっても、扱う範囲は会社によって違います。まずは相談できる内容を整理しましょう。
採用の課題を洗い出す
最初に行われるのは、いまの状況を調べる作業です。応募の数、選考の各段階でどれだけ人が減っているか、内定を出した後の辞退率などを確かめます。どこで人が離れているかがわかれば、手を打つ場所も絞り込めます。
あわせて、求める人物像も整理します。採用したい人が現場の求める人と食い違っていると、選考の基準もぶれます。事業の計画をもとに、いつまでに何人が必要かを確かめることも出発点です。人数と時期が定まらないと、手段も選べません。
応募を集める方法を組み立てる
求人の媒体、人材紹介、自社の採用ページ、社員からの紹介など、応募を集める経路は複数あります。求める人物像によって、どの経路が向くかは変わります。費用と見込める人数を照らして、組み合わせを決めます。一つの経路に頼らない形が基本です。
募集の文章や、伝える内容の見直しも含まれます。同じ求人でも、書き方によって応募の数は変わります。何を魅力として伝えるかを、社内の情報をもとに組み立てる作業です。社員への聞き取りから材料を集める場合もあります。
選考と内定後の進め方を整える
面接で何を確かめるか、誰がどの段階で関わるかを決める部分です。基準が定まっていないと、面接する人によって判断が変わります。評価する項目を決め、面接の進め方をそろえる支援もあります。面接を担当する社員向けの研修を含む場合もあります。
内定を出した後の関わり方も課題になりやすい部分です。連絡が途切れると、他社に決めてしまうこともあります。いつ誰がどんな連絡をするかを決めておく必要があります。現場の社員と話す機会を設ける方法もあります。
採用コンサルティングを利用するメリット
外部に相談する利点は、作業を任せられることだけではありません。判断の材料や、社内の進め方にも関わります。3つの角度から整理します。
社内に経験がなくても進められる
採用の担当者が他の業務と兼任している会社では、手探りで進めることになりがちです。どの媒体を使うべきか、募集の条件が適切かを判断する材料もありません。経験のある相手に相談すれば、いまの状況にあった進め方を検討できます。
採用の市場は年によって変わります。求職者がどう動いているか、他社がどんな条件を出しているかといった情報も、社内だけでは集めにくいものです。外部の材料をもとに判断できる点は利点といえます。感覚だけで決めずに済むようになります。
思い込みに気づける
社内では当たり前と思っている条件が、応募をためらわせている場合があります。求める経験の幅が狭すぎる、募集の文章が伝わりにくいといった点は、内部からは気づきにくいものです。外の目が入ることで見えてきます。
他社の取り組みをふまえた助言を受けられる場合もあります。ただし、他社でうまくいった方法が自社にもあうとは限りません。事業の規模や地域、求める人物像の違いも確かめたうえで判断しましょう。
社内の合意を得やすくなる
採用の条件を変えるには、現場や経営層の理解が必要です。担当者一人の意見として伝えるより、調査にもとづく提案として示すほうが議論の土台がそろいます。数値を示せば、優先順位の理由も説明できます。
面接に関わる社員への働きかけにも使えます。基準をそろえる必要性を、外部から説明してもらう形もあります。社内だけでは進みにくい調整を、後押しする材料としても役立ちます。予算の承認を得る場面でも同じことがいえます。
依頼する前に確かめたい注意点
依頼すれば採用がうまくいくわけではありません。次の点を押さえたうえで検討しましょう。
費用と契約の形を確かめる
料金は、月ごとの固定額で契約する形が多くあります。調査だけを単発で依頼できる形もあります。採用が決まった時点で費用が発生する形とは、考え方が異なります。
何が含まれるかを確かめることが重要です。助言だけなのか、媒体への掲載や面接の代行まで含むのかで、金額の意味は変わります。媒体に出す費用は別にかかる点も押さえておきましょう。年間の総額で見積もることが重要です。
成果が出るまでに時間がかかる
採用の取り組みは、実行してすぐ結果が出るとは限りません。募集の内容を変えても、応募の傾向が変わるまでには時間がかかります。短期間で判断すると、誤った結論になる恐れがあります。
また、応募が集まらない原因は一つとは限りません。募集の条件、市場の状況、競合の動き、事業の知名度など、複数が関わります。何をもって成果とするかを、契約の前に話し合って決めておきましょう。
社内にノウハウが残らない場合がある
すべてを任せると、契約が終わった後に自社で進められなくなります。なぜその判断をしたのかという考え方が残らなければ、翌年また同じ状態に戻ります。
報告の場で、判断の根拠まで説明してもらいましょう。使った資料や基準を自社にも残してもらうことが重要です。担当者を1人に固定せず、複数人が関わる形にしておくと社内に蓄積されます。契約が終わった後の進め方も、早い段階で相談しておきましょう。
ITトレンドでは、最新の製品・サービスを多数比較・掲載しています。まず資料を取り寄せて機能や特徴をさまざまな製品で比較してみてください。忙しい業務時間内でも、各社に問い合わせる手間なく、たった1回の入力（約60秒）で採用コンサルティングの一括資料請求が可能です。浮いた時間で、じっくりと製品を比較検討し進めましょう。
依頼先を選ぶときの確認項目
依頼先の経験や報告・情報管理の方法を確認するとともに、依頼後の連携に必要な自社側の体制も整えておきましょう。
自社の採用にあう経験があるかを確かめる
新卒の採用と、経験者の採用では進め方が異なります。募集する職種によっても、届く経路は変わります。自社と近い条件を担当した経験があるかを尋ねてみましょう。
ただし、事例の数だけで判断しないことが重要です。提案の中身が自社の状況にあっているかを見ましょう。実際に担当する人と話せるか、提案の場に出た人がそのまま担当するのかも確かめておきたい点です。
報告と情報の扱いを確かめる
どんな内容の報告を、どの頻度で受け取れるかを確認します。数値だけの資料か、そこから何を読み取り次に何をするかまで示されるかで、活用のしやすさが変わります。報告書の見本を見せてもらう方法もあります。
応募者の情報を委託先が扱う場合、その取り扱いも確かめる必要があります。誰がどこまで見るのか、契約が終わった後にどう処理するのかを契約書で確認しましょう。判断に迷う場合は、法務の担当者に相談してください。
自社側の体制を整える
依頼したからといって、社内の作業がなくなるわけではありません。自社の事業や求める人物像を説明する場面、提案を確認して判断する場面は残ります。窓口となる担当者を決めておく必要があります。
確認や決定が遅れると、施策の実行も止まります。誰がどこまで判断できるのかを社内で整理しておきましょう。現場の責任者にも早い段階から関わってもらうと、後の調整が進めやすくなります。
採用課題の整理を支援するコンサルティングサービス
採用の戦略設計から実務の支援まで、依頼できる範囲にあわせて検討できるサービスを紹介します。
RecUp
- 最適化されたスカウトメールをAIが生成！効率化と成果UPを実現
- 媒体のご提案から代行業務までスカウト業務をサポート
- 上場企業も含めた400社以上の採用ノウハウで採用成功を支援可能
株式会社Delightが提供する「RecUp」は、生成AIによるスカウト配信とコンサルタントの伴走支援を組み合わせた採用支援サービスです。候補者への訴求文面の作成を自動化しながら、母集団形成から選考の進め方まで採用プロセス全体を見直す相談ができます。自社に採用の専任担当を置きにくい企業での活用が想定されます。
スポットシェフ
- 2万人以上の登録シェフの中から、調理場の即戦力を確保
- 最短当日から人材確保！急な欠員・欠勤や突然の大型予約にも対応
- 正規採用のオファーも可能！面接代わりのお試し雇用にも！
株式会社シェアダインが提供する「スポットシェフ」は、飲食店や宿泊施設が必要なときだけ即戦力の調理スタッフを手配できるマッチングサービスです。AIが求人内容にあう登録シェフを選び出す仕組みで、急な欠員や繁忙期の人手不足にスポットで対応できます。稼働を通じて相性を確かめたうえで、正社員採用へつなげる活用方法もあります。
リンクアンドモチベーション （株式会社リンクアンドモチベーション）
- 国内最大級のDBで組織状態を可視化・分析
- 25年以上の組織改善技術で診断から変革までサポート
- サーベイ、360度評価、ポータル機能を搭載
採用コンサルティング （株式会社ジーズコンサルティング）
- 新卒・中途採用における変化の激しい市場に対応
- 人事の一員として採用活動に取り組む
- 採用成功に必要な全てを提案できる体制
採用コンサルティングに関するよくある質問
依頼を考えるときによく寄せられる疑問をまとめました。社内で話し合う際の参考にしてください。
- Q1： 人材紹介とはどう違いますか？
- 人材紹介は、候補者を紹介することが役割です。コンサルティングは、採用の進め方そのものを整理する部分を担います。両方を手がける会社もあるため、依頼したい範囲を伝えて確認しましょう。
- Q2： 小規模な会社でも依頼できますか？
- 調査や助言だけを単発で受けられる形もあり、規模を問わず相談できる場合があります。まずは自社の課題と、かけられる予算を整理しておきましょう。複数社から提案を受けて比べることが重要です。
- Q3： どのくらいの期間、契約するのが一般的ですか？
- 採用の周期にあわせて、半年から1年程度で見る例があります。単発の調査だけを依頼する形もあります。短期の契約が可能かどうかも含めて、事前に確認しましょう。
- Q4： 採用が決まらなかった場合はどうなりますか？
- 契約の内容によって扱いが異なります。何を成果とするかを事前に決め、達成できなかったときの扱いを契約書で確かめておきましょう。市場の状況も影響するため、評価の方法も話し合っておくことが重要です。
まとめ
採用コンサルティングには、社内に経験がなくても進められること、思い込みに気づけること、社内の合意を得やすくなることというメリットがあります。一方で、費用と契約の形、成果が出るまでの時間、社内にノウハウが残らない場合という課題も伴います。まずは自社の課題がどこにあるかを整理しましょう。資料請求を活用して比べてみてください。
