新入社員が置かれる状況
目的を考える前に、対象となる人がどのような状態にあるのかを押さえておきましょう。
学生から働く立場への変化
これまでは自分の学びが中心でしたが、働く立場では他者との関わりのなかで成果を出すことが求められます。時間の管理、報告の仕方、判断に迷った際の相談といった行動の基準が変わります。
この変化は、本人にとって意識しにくい部分でもあります。学生時代と同じ感覚で進めた結果、意図せず周囲との認識がずれることも起こり得ます。何が期待されているのかを言葉にして伝える機会が必要になります。
配属前後で生じる不安
入社の段階では、自分がどの部署でどのような業務を担うのかが見えていないことも多くあります。配属後は、周囲が忙しく質問しにくい、何を聞けばよいか分からないといった状況に置かれる場合があります。
この時期に相談できる相手がいるかどうかは、その後の定着にも関わります。研修の場で同期や先輩とのつながりを作っておくことが、配属後の支えになることもあります。知識を伝えるだけでない役割が、この時期の研修にはあります。
研修が目指す目的
何のために実施するのかを、三つに分けて確認します。
業務を進めるための土台をつくる
配属先で業務に取りかかれる状態にすることが、最も分かりやすい目的です。あいさつや言葉づかい、来客や電話への対応、報告と相談の進め方といった基本の作法が含まれます。
あわせて、自社が何を提供している会社なのか、自分の業務がどこに関わるのかを理解してもらう必要があります。全体像が分からないまま個別の作業を教わっても、判断の基準が育ちません。事業の説明を早い段階で行う意味はここにあります。あわせて、社内で使う仕組みの操作も、この段階で扱う対象になります。勤怠の入力や経費の申請、社内の連絡手段は配属初日から必要になります。手順書を用意して後から見返せる形にしておくと、現場での質問を減らせます。操作に不安がある人向けの相談先も、あわせて伝えておきましょう。配属先の担当者にも共有しておくと安心です。
組織の一員としての意識を育てる
働くうえで守るべき決まりを共有することも、重要な目的です。情報の取り扱い、社内規程にもとづく判断、取引先との関わり方といった内容が該当します。
特に情報の扱いは、入社直後から関わる領域です。受け取ったメールをどう判断するか、資料を社外へ持ち出してよいかといった場面は、配属後すぐに訪れます。全員に確実に伝えるべき内容として、研修の中に位置づけておきましょう。
早期の離職を防ぐ接点をつくる
研修の期間は、同期や先輩、人事担当と関係を作れる機会でもあります。配属後に困ったときに相談できる相手がいることは、一人で抱え込む状況を避ける手立てになります。
ただし、研修だけで定着が決まるわけではありません。配属先での受け入れ体制や、日々の関わり方が大きく影響します。研修は接点を作る出発点として位置づけ、その後の仕組みとあわせて設計することが望まれます。
目的から見た内容の組み立て
目的が定まると、何を全員に伝え、何を分けるかも整理できます。二つに分けて確認します。
全員に共通して伝える内容
配属先にかかわらず必要となる内容です。ビジネスマナー、報告と相談の進め方、自社の事業と製品の理解、情報の取り扱い、社内の制度や手続きが該当します。
この部分は毎年内容が大きく変わらないため、教材として整えておくと繰り返し使えます。制度や規程が変わった際に更新する担当を決めておきましょう。オンラインで事前に学べる形にしておけば、集合する時間を演習や対話に充てられます。
配属先ごとに分ける内容
担当する業務に直結する知識や操作は、配属先ごとに異なります。全員向けの研修で扱うと、多くの受講者にとって関係の薄い内容になります。
この部分は配属後に現場で伝える設計にするか、部門ごとに分けて実施する方法が考えられます。どこまでを共通の研修で扱い、どこからを現場に委ねるかを事前に整理しておくと、重複や抜けを防げます。受け入れる部署とも共有しておきましょう。
ITトレンドでは、最新の製品・サービスを多数比較・掲載しています。まず資料を取り寄せて内容や特徴をさまざまなサービスで比較してみてください。忙しい業務時間内でも、各社に問い合わせる手間なく、たった1回の入力（約60秒）で新入社員向け研修サービスの一括資料請求が可能です。浮いた時間で、じっくりとサービスを比較検討し進めましょう。
設計と運用でつまずきやすい点
実施するなかで生じやすい課題を二つ挙げます。
内容を詰め込みすぎて定着しない
限られた期間に多くの内容を入れると、受講する側は聞くだけで精一杯になります。翌日には内容を思い出せないという状態では、実施した意味が薄れます。
優先順位を付け、配属後すぐに必要になる内容から確実に伝える設計が求められます。後から学べる内容は、教材を用意して配属後に参照できる形にする方法もあります。演習や振り返りの時間を確保することも、定着につながります。
配属後のつながりが途切れる
研修が終わった時点で人事部門との接点がなくなると、その後の状況を把握できません。配属先で困っていても、相談する先が分からない状態が生じます。
配属から一定期間が経過した時点で振り返りの機会を設ける、定期的に面談を行うといった仕組みを用意しておきましょう。受け入れる部署に対して、指導の進め方を共有しておくことも有効です。研修と配属後の支援を一連のものとして設計することが望まれます。
研修サービスを選ぶ際の確認点
外部に委託する場合の確認事項を整理します。
実施形式と対象人数の整理
最初に、対象となる人数と実施の形式を整理します。集合して実施するのか、オンラインを併用するのか、事前に教材で学ぶ形を組み合わせるのかによって、選ぶべきサービスが変わります。
人数によっては、自社に講師を招く形と、他社の参加者とともに受講する形のどちらが適するかも変わります。少人数の場合は後者が選択肢になります。実施の時期は集中しやすいため、早めの相談が必要です。
内容の設計と講師の確認
用意された内容をそのまま実施するのか、自社の事業や規程にあわせて組み替えられるのかを確認します。自社の説明を含めたい場合は、その部分をどう組み込むかも相談しておきましょう。
講師については、担当する人の経歴や、これまで扱ってきた領域を確認します。実施前に打ち合わせの機会があるか、当日の進行を事前に共有してもらえるかも判断材料です。可能であれば、過去の実施内容の資料を求めるとよいでしょう。
効果測定と費用の確認
受講後の理解度をどう確認するかを事前に決めておきます。テスト、アンケート、一定期間後の振り返りといった仕組みが用意されているかを確認しましょう。
費用は、形式や日数、対象人数によって幅があります。会場費や教材費が別立てになる場合もあるため、総額で見積もりを取り、複数社を同じ条件で比べることをおすすめします。配属後のフォローが含まれるかも、あわせて確認しておきましょう。
目的にあわせて選べる新入社員向け研修サービス
身につけてほしい内容にあわせて検討できる、研修サービスを紹介します。
内定者パック （株式会社プロシーズ）
- 採用管理と内定者フォローの一体化
- 採用進捗をリアルタイムで可視化
- 内定者専用Webサイトで情報発信が可能。
就職カレッジ （株式会社ジェイック）
- 20年以上の実績、フリーター・既卒の就職支援。
- 書類選考なしで優良企業と面接可能。
- 高い定着率と入社後の活躍支援が充実している。
新入社員向け研修に関するよくある質問
実施を検討する担当者から寄せられることの多い質問と回答をまとめました。
- Q1： どのくらいの期間で実施すべきですか？
- 一律の目安はありません。配属先で必要になる内容と、現場で伝える範囲をどう分けるかによって変わります。長さより、配属後すぐに必要な内容が確実に伝わる設計になっているかを基準に考えるとよいでしょう。
- Q2： 社内で実施するか外部に委託するか、どう判断しますか？
- 自社の事業や規程に関する内容は社内、一般的な作法や対話の進め方は外部が向く傾向があります。両方を組み合わせる企業もあります。講師を務める社員の負担も含めて判断しましょう。
- Q3： 少人数でも外部の研修を利用できますか？
- 他社の参加者とともに受講する形であれば、少人数でも参加できる場合があります。他社の同期と接する機会になる点も特徴です。自社に講師を招く形は最少人数が設定されていることもあるため、事前に確認しましょう。
- Q4： 配属後のフォローはどうすればよいですか？
- 一定期間が経過した時点で振り返りの機会を設ける、定期的に面談を行うといった仕組みが考えられます。受け入れる部署に指導の進め方を共有しておくことも有効です。研修と配属後の支援を一連のものとして設計しましょう。
まとめ
新入社員向け研修の目的は、業務を進めるための土台をつくること、組織の一員としての意識を育てること、そして配属後に相談できる接点をつくることにあります。目的が定まれば、全員に共通して伝える内容と、配属先ごとに分ける内容も整理できます。詰め込みすぎず、配属後のつながりが途切れない設計にすることが要点です。実施形式と対象人数を整理したうえで、内容や費用を比べて選びましょう。
