適性検査の種類
適性検査は、「性格検査」と「能力検査」の２つに大別されます。性格検査と能力検査の両方、もしくは性格検査のみを実施するのが一般的です。
性格検査は、個人の性格や特性を判別するための検査のこと。職業適性テストや心理テストなどを実施することで、面談だけではわからないようなストレス耐性・業務適性などを調べられます。就活生の会社や業務に対する適性度をチェックしたいときに実施するとよいでしょう。
能力検査は、個人の学力や論理的思考力を判別するための検査です。学力試験・知能テストなどを実施することで、職務遂行能力などを調べられます。
適性検査を実施するメリット
適性検査は人材採用業務や組織内の人材管理業務に有効活用できます。実際にどのようなメリットがあるのか見ていきましょう。
採用の手間や時間を削減できる
適性検査によって採用活動に必要な情報が短期間で大量に収集できるようになり、採用活動の手間や時間を削減できます。スムーズに採用活動が進むため、担当者の負担を抑えることも可能でしょう。
また適性検査は、新卒採用と中途採用で使い方が異なります。新卒採用時は、適性検査によって応募者の性格や職業倫理感などをチェックします。応募者が多すぎて採用しづらい時は、合格者の選別（いわゆる足切り）に使われることもあるでしょう。
一方で中途採用時は、企業が求める能力を転職希望者が有しているのかをチェックします。業務遂行能力を見極めるのが目的なので、新卒採用時と比べて検査する項目は多くありません。
選考基準が明確化され、ミスマッチも予防できる
応募者の業務適性や性格などは、履歴書・職務経歴書をもとに面接するだけで判断するのは難しいといえます。また、担当者によって評価にばらつきが生じることも否定できません。
そこで適性検査によって本人の特性や潜在能力などを可視化すると、どのような基準で採用・不採用を決めたのかが明らかになり、採用後のミスマッチを予防しやすくなります。また客観的に評価を行えるため、担当者が途中で変わっても、変更前と同等の基準で採用活動を継続できる点も大きなメリットでしょう。
従業員のコンディションを把握できる
近年のメンタルヘルス疾患の増加にともない、新たな採用基準として「ストレス耐性」が注目されています。ストレス耐性とは、業務上生じるストレスに対してどれだけの抵抗力や柔軟性を持っているかを測る指標のこと。数値が高くなるほど業務を適切に遂行しやすくなるため、採用時だけでなく既存従業員のコンディションを把握する際にも役立ちます。適性検査では、このストレス耐性も十分にチェックできます。
ストレス耐性が低い従業員には、許容範囲内の仕事をしてもらい、徐々に仕事量を増やして業務に慣れてもらうのがよいでしょう。性格的に自信を失くしやすい傾向があるため、上司が常日頃から仕事の方向性や悩みを聞く機会を設け、できたことは素直に称賛するなどして、従業員に自信をもたせることが大切です。
適正な人員配置や育成が可能になる
多くの人は社会人として働くうちに家族が増えたり会社での役職が変わったりして、人生における価値観や仕事に対する考え方にも変化が生じるでしょう。それにともない業務適性も変化します。
よって定期的に適性検査を行い、従業員の業務適性・不足しているスキル・集団でのパフォーマンスなどを評価することで、最適な人員配置や育成が可能になります。過去のデータと比較し、従業員それぞれの能力変化を把握することで、管理職の適性を判断することも可能でしょう。なかには職務能力や性格適性チェックのほか、ストレス耐性度をメンタルヘルス対策に活用できるテストもあります。
適性検査のデメリット
このように適性検査には多くのメリットがありますが、万能ではありません。ここでは適性検査のデメリットについて詳しく解説します。
測定できない能力がある
適性検査では、コミュニケーション能力や創造力など、客観的に数値化しづらいスキルを測定できません。そのため従業員の能力を総合的に判断するには適性検査のほかに、グループワークや実技テストなどを組みあわせる必要があります。会社で円滑に働くうえで不可欠な業務意欲や就業意識などを測定する必要もあるでしょう。
対策により本来の姿とは異なる結果が出ることもある
性格検査は受検者が書籍や情報サイトなどで事前対策できます。そのため一貫性がなかったり、本来の姿とは異なる結果が出たりすることもあるでしょう。受検者を評価する際は、適性検査での回答と面接での受け答えに矛盾がないか確認する必要があります。
検査結果だけで人材を判断してしまうおそれがある
適性検査の結果だけで、人材の適性や能力を判断するのは誤りです。検査結果を過信すると、テストだけでは測れない優秀な人材を逃してしまう可能性もあるでしょう。適性検査ではすべての適性や能力を測れないため、あくまでも採用基準のひとつとして考えるのがよいでしょう。仮に適性検査で不足している能力が明らかになっても、採用後の社内教育でしっかりと育成すれば問題ないケースもあります。
人材の評価は適性検査だけでなく、多面的な視点で行いましょう。
受検方法の種類とメリット・デメリット
適性検査は、従来は紙での受検が一般的でした。しかし現在ではさまざまな受検方法があります。以下で詳しく見ていきましょう。
- ■紙受検
- メリット：試験会場や開催日時を自由に設定できる、替え玉受検などの不正が少ない
デメリット：検査結果を出すのに時間がかかる、受検者の移動コストや会場のレンタル費用などがかかる
- ■Web受検
- メリット：受検者の参加コストが小さい、会場を用意する必要がない、検査結果を出すのが簡単
デメリット：替え玉受検などの不正が起こりやすい
- ■テストセンター受検
- 特徴：外部企業が提供する会場から受検する方法
メリット：替え玉受検などの不正が少ない、業務委託できて手間を省ける
デメリット：参加者の受検コストが高くなる、外注費がかかる
- ■インハウス
- 特徴：自社が用意する会場から受検する方法
メリット：業務委託費用を抑えられる
デメリット：会場や監督者を用意する必要がある
適性検査の受検方法は以上の４種類です。それぞれのメリット・デメリットを確認し、自社にあったやり方を取り入れましょう。
適性検査を導入し、効率的に人材評価を行おう
適性検査は「性格検査」と「能力検査」の２つに大別されます。以下の４つのメリットがありますので積極的に活用しましょう。
- ・採用の手間や時間を削減できる
- ・選考基準が明確化され、ミスマッチも予防できる
- ・従業員のコンディションを把握できる
- ・適正な人員配置や育成が可能になる
デメリットも十分に把握して、採用活動や人材評価を効率化しましょう。
