同一労働同一賃金の基本と対象となる労働者
まずは、同一労働同一賃金を定める法律と、その対象となる労働者を確認しましょう。あわせて、混同されやすい「均等待遇」と「均衡待遇」の違いも押さえておくと、自社の待遇差を点検する際の見通しが立てやすくなります。
パートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法による規制
同一労働同一賃金は、主にパートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法によって定められています。前者は、同じ企業内の正社員と、パートタイム労働者や有期雇用労働者との待遇差を対象とし、別の企業の労働者との比較は対象外です。大企業には2020年4月から、中小企業には2021年4月から適用されました。
派遣労働者については、改正労働者派遣法が企業規模を問わず2020年4月から施行されています。派遣元企業は「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかで待遇を確保する必要があります。派遣先企業にも、比較対象となる労働者の待遇情報を派遣元へ提供する義務があります。なお、定年後に有期契約で再雇用された人も有期雇用労働者として対象に含まれます。
均等待遇と均衡待遇の違い
法律が求める待遇の考え方には、「均等待遇」と「均衡待遇」の2種類があります。均等待遇は、職務の内容と、職務内容や配置の変更の範囲が正社員と同じ場合に、差別的な取扱いを禁じるもので、法律上は差別的取扱いの禁止と呼ばれます。この条件を満たすと、雇用形態を理由とした待遇の差は認められません。
一方の均衡待遇は、働き方に違いがある場合でも、その違いに見合わない不合理な待遇差を禁じる考え方です。判断では、業務の内容と責任の程度、変更の範囲、その他の事情が考慮されます。待遇差は基本給や賞与、手当ごとに、それぞれの性質や目的に照らして個別に判断される点が特徴です。そのため、給与総額が近いというだけでは、待遇差が不合理でないことの説明として十分とはいえません。
不合理な待遇差かどうかを判断する考え方
どのような待遇差が不合理にあたるかは、法律の条文だけでは判断しにくい面があります。厚生労働省のガイドラインや裁判例、企業に課される説明義務をあわせて理解し、自社の待遇を説明できる状態に整えることが大切です。
ガイドラインが示す基本給・賞与・手当の考え方
厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインは、どのような待遇差が不合理にあたるかの原則を示しています。基本給を能力や経験、業績、勤続年数に応じて支払う場合、同じ実態には同じ額を、違いがあれば違いに応じた額を支給するのが原則です。賞与も、会社の業績への貢献に応じて支給するなら同様に扱い、貢献の違いに応じた支給が求められます。
手当については、役職手当や通勤手当、精皆勤手当、時間外労働の割増率などで、役職や勤務の条件が同じであれば同一の支給が求められます。福利厚生では、食堂や休憩室の利用、慶弔休暇なども対象です。ガイドラインは2026年4月に改正が告示され、同年10月1日から適用されます。改正では、退職手当や家族手当、住宅手当などの考え方も新たに示されたため、厚生労働省が公表する最新の内容を確認しましょう。
裁判例から見える判断の傾向
待遇差の判断を考えるうえでは、裁判例も大切な手がかりです。2020年10月には、旧労働契約法第20条をめぐる複数の事件で、最終審の判決が相次いで示され、実務に大きな影響を与えました。賞与や退職金を支給しないことが、個別の事情から不合理とまではいえないとされた事例があります。
一方で、扶養手当や年末年始勤務手当、夏期冬期休暇などの待遇差は不合理と判断されました。これらの判決からは、待遇ごとに支給の目的と実態を丁寧に確認する姿勢が読み取れます。ただし結論は事案ごとの事情で変わるため、判決の結果だけを自社にあてはめるのは避けたほうがよいでしょう。自社の手当の支給目的や、正社員登用制度の有無といった事情も踏まえて検討することが大切です。
待遇差の説明義務と対応しない場合のリスク
パートタイム・有期雇用労働法では、事業主に待遇に関する説明義務が課されています。雇い入れる際には、待遇の内容について説明しなければなりません。労働者から求められた場合は、正社員との待遇差の内容と理由を説明する必要があり、説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いも禁じられています。説明は、資料を活用して口頭で行う方法のほか、説明事項を記載した資料を交付する方法も認められています。
不合理な待遇差そのものに刑事罰はありませんが、労働者から損害賠償を請求される可能性があります。また、行政による助言や指導、勧告の対象となり、規定によっては企業名が公表されることもあります。都道府県労働局による紛争解決の援助や調停の仕組みも設けられています。説明の場で慌てないよう、待遇差の理由を文書で整理しておくと安心です。
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賃金制度と等級制度を見直す進め方
待遇差を説明できる状態にするには、場当たり的に手当を増やすのではなく、賃金制度と等級制度を一体で見直す視点が欠かせません。ここでは、現状の把握から制度の再設計までの流れを紹介します。
雇用形態ごとの待遇を棚卸しする
最初に取り組むのは、社内にどのような雇用形態があり、それぞれにどの待遇が適用されているかの棚卸しです。正社員、パートタイム、契約社員、嘱託などの区分ごとに、基本給や賞与、各種手当、休暇、福利厚生を一覧にします。厚生労働省の取組手順書も、この確認から始め、改善計画の策定へと進む流れを示しています。
一覧ができたら、待遇に違いがある項目について、その手当や制度を設けた目的と、差を設けている理由を書き出します。理由を言葉にできない項目は、不合理と判断されるおそれがあるため優先的に見直す対象です。就業規則や賃金規程の記載と、実際の運用に食い違いがないかもあわせて確認します。見直す項目が多い場合は、影響する人数や金額をもとに優先順位をつけると進めやすくなります。
職務評価を用いて等級と基本給の関係を整理する
基本給の差を説明するには、仕事の中身を客観的に比べる職務評価が役立ちます。業務の難しさや責任の重さ、求められる知識などの要素ごとに点数化すれば、雇用形態が違っても職務の大きさを同じ物差しで比較できます。厚生労働省も、職務評価を用いた基本給の点検方法をマニュアルで紹介しており、自社で点検する際の参考にできます。
評価結果をもとに、職務の大きさや役割に応じた等級を定め、等級ごとの賃金の幅を設計すると、待遇差の根拠を示しやすくなります。正社員とパートタイム労働者で共通の等級の物差しを使えば、登用や処遇の見直しの基準も明確です。なお、ガイドラインでは、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げて差を解消することは望ましくないとされています。制度変更の際は、労働者との丁寧な話し合いが欠かせません。
ITトレンドでは、最新の製品・サービスを多数比較・掲載しています。まず資料を取り寄せて、さまざまな製品の機能や特徴を比較してみてください。忙しい業務時間内でも、各社に問い合わせる手間なく、たった1回の入力（約60秒）で人事コンサルティングの一括資料請求が可能です。浮いた時間で、じっくりと製品を比較検討し進めましょう。
外部の専門家に人事制度設計を相談する判断軸
同一労働同一賃金への対応は、法律の解釈と人事制度設計の両方にまたがるため、社内だけでは判断に迷う場面も少なくありません。外部の専門家に相談すべき状況と、依頼先を比べる際の観点を整理します。
社内だけでの対応が難しくなるケース
雇用形態の区分が多く、手当や休暇の種類も多い企業では、待遇差の棚卸しだけでも大きな負担がかかります。また、職務評価の経験がない場合、評価要素の選び方や点数の付け方に迷い、結果の妥当性を社内で判断しにくいこともあります。人事担当者が少ない企業ほど、こうした課題を抱えやすく、通常業務との両立も難しくなりがちです。
ほかにも、等級制度そのものを作り直す場合や、正社員を含めた賃金体系を大きく変える場合は注意が必要です。労働条件の不利益変更にあたるかどうかの検討や、労働組合との協議が求められることもあります。人件費の総額がどの程度増えるかの試算も必要です。こうした場面では、法務と制度設計の両面から助言を受けると判断の精度を高められます。
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相談先ごとに期待できる支援の範囲
相談先には、社会保険労務士、弁護士、人事コンサルティング会社などがあります。社会保険労務士は、就業規則や賃金規程の整備、労働法令に沿った手続きの面で頼りになる存在です。弁護士は、待遇差をめぐる紛争が起きた場合や、法的なリスクの評価が必要な場合に相談先の候補となり、訴訟や調停の対応も依頼できます。
人事コンサルティング会社は、等級制度や評価制度、賃金制度を組み合わせた人事制度設計を得意とする場合が多くあります。職務評価の実施支援や、新制度の運用定着まで伴走するサービスもあります。自社の課題が法令対応の確認なのか、制度の再設計なのかを整理しておくと、相談先を選びやすくなります。課題が両方にまたがる場合は、複数の専門家が連携できる体制かも確認しましょう。
依頼先を比べるときに確認したい観点
依頼先を比べる際は、同一労働同一賃金への対応実績があるかを最初に確認しましょう。自社と近い業種や企業規模での支援経験があれば、雇用形態の実情に合った提案を受けやすくなります。棚卸しから制度設計、社内説明まで、どこまでを支援範囲に含むかも重要な確認事項で、契約前に範囲を明確にしておくことが大切です。
費用の考え方も比較の対象です。スポットでの診断や助言か、制度設計から運用まで継続して支援する形かによって、見積もりの前提は大きく変わります。制度の見直しは一度で終わらないため、改定後の相談体制や、法改正やガイドラインの見直しがあった際のフォローの有無も確かめておくと安心です。複数社から提案を受け、進め方や成果物の違いを比べると判断しやすくなります。
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等級・賃金制度の見直しを支援する人事コンサルティング
待遇差の根拠を示すには、等級制度や賃金制度の設計が欠かせません。ここでは、これらの制度設計に対応し、構築から運用まで相談できる人事コンサルティングサービスを紹介します。
HR Butler|人事評価制度の構築・運用サポート
- 豊富な人事経験をもとに、個社別の課題に合わせた評価制度を設計
- パッケージに当てはめず、等級・評価・賃金制度を個社ごとに設計
- 制度を作って終わりではなく、運用・定着まで継続サポート
株式会社HR Butlerが提供する「HR Butler」は、中小企業向けに人事評価制度の構築と運用を支援するコンサルティングサービスです。等級制度・評価制度・報酬制度の3つの方向から評価を可視化し、納得感のある給与決定につながる仕組みづくりを支援します。ゼロからの構築だけでなく、既存制度の見直しにも企業ごとの事情に合わせて対応します。試験運用を経た段階的な導入や評価者研修、導入後の運用・改善まで伴走する点も特徴です。
HRBrainコンサルティング
- 豊富な実績！事例を基にオリジナルな人事評価制度の構築
- 評価制度運用を支援！評価者研修など、各種研修サービスを提供
- 運用工数を削減する評価運用クラウドツールも用意
株式会社HRBrainが提供する「HRBrainコンサルティング」は、人事評価制度の設計から運用・定着までを支援するサービスです。経営層へのインタビューや現場へのヒアリングをもとにグランドデザインを策定し、等級制度・評価制度・報酬制度を設計します。会社の状況に応じて、一部の制度だけを設計することも可能です。評価者研修や1on1研修などをカスタマイズして提供しており、制度を現場に浸透させる取り組みまで相談できます。
人事組織コンサルティング （株式会社AGSコンサルティング）
- 人事制度の設計・運用を支援。
- M&A、役員報酬、グローバル人事など専門領域に対応。
- 労務監査、就業規則整備、上場準備の労務改善を支援。
まとめ
同一労働同一賃金は、正社員とパートタイム・有期雇用・派遣の労働者との間で、不合理な待遇差をなくすためのルールです。対応の基本は、待遇ごとに目的と差の理由を整理し、説明できる状態にすることです。雇用形態ごとの待遇を棚卸しし、職務評価を通じて賃金制度や等級制度を見直すと、待遇差の根拠を示しやすくなります。社内だけで判断が難しい場合は、専門家の支援も検討しながら着実に進めましょう。
