タレントマネジメントが注目される背景
タレントマネジメントの考え方が日本で知られ、企業に導入されるようになったのは、ここ10年ほどのことです。それまでは、「人事管理システム」によって人材を管理していました。「人事管理システム」は、氏名、性別、住所、資格、家族構成、職歴、入社、異動・昇格、退職などの一連の人事・異動情報を管理するシステムです。しかし、人事管理システムだけではカバーしきれない、能力の見える化、育成、適正配置などが求められるようになりました。
背景には、少子高齢化による人材難があります。若年層の人口が減って、欲しい人材を集めにくくなったのです。
就職に対する価値観にも変化が見られます。かつては就社であり、終身雇用があたりまえでしたが、現在では、条件に合う企業を求め、転職を繰り返す人も少なくありません。また、企業も必要とする人材をその都度募集し、配置していく仕組みが求められるようになりました。
一方、企業のグルーバル化も人事管理に影響を与えています。日本国内のみならず、世界で使える人事管理のシステムが必要になっています。グローバルレベルでの、人材異動の必要性に迫れるている企業もあります。
タレントマネジメントとは？ 管理から活用へ
タレントとは人の持つ才能やスキルのことで、そのマネジメント、つまり「社員の才能やスキルを管理」することがタレントマネジメントです。人事管理とは管理の内容も目的も異なります。
タレントマネジメントの発祥はアメリカです。アメリカでは社員の管理を「人事管理」として1つにまとめず、HRM（ヒューマン・リソース・マネジメント）とHRD（ヒューマン・リソース・ディベロップメント）に分けていました。
HRMが日本の人事管理に近い考えで、ERPの1つとして早くから日本に紹介されています。これは、人事制度、労務管理、人件費管理などを担当します。HRDは「development」が示すように、人材の開発、教育、育成のことです。Career Developmentというと、社員のキャリアプランの実現を目指して行われる長期的な能力開発のことになります。
日本では横並びの社員教育が中心で、新入社員教育や中間管理職研修などが一般的です。そのうえで、社員の性格、学歴、経歴などを加味して、適した部門に配属します。たとえば理系の大学を出た社員は開発部門に配属させる、社交的な人間は営業担当にするなどです。
アメリカでは横並びではなく、その職種に必要な人材を募集、あるいは採用後に教育します。たとえば、エンジニアにはエンジニアの職歴を持つ人材を募集し、サービスを担当するのであれば必要となる資格の勉強をさせます。
人に適した職務を日本では与えますが、アメリカでは職務に適した人間を配置します。人と能力に対する考え方が異なっているのです。そして、日本でもグルーバル化が進展し、タレントマネジメントの活用が必要になっています。
タレントマネジメントのフロー
タレントマネジメントを実現するおおまかなフローを紹介しましょう。
タレントマネジメントシステムで、まず必要となるのが、人の持つスキルの把握と登録です。学歴、職歴、資格などから、社員の「タレント」を明確にして、データベース化します。同時に、職務に必要とされるスキルを設定していきます。品質管理部門に求められるスキルは何か、経営企画部門の分析担当、広報部門のリサーチ担当など、求めるスキルを設定し登録します。
次に、職務に必要なスキルと社員のスキルのギャップを分析します。社員に欠けているスキルがあれば、教育計画を策定し、育成していきます。
また、個々の社員に希望する職務を聞き、その職務に欠けているスキルがあれば、同じように育成していきます。
社員の新規募集の際には、職務に必要なスキルを明確にすることで、真に必要となる人材の採用に役立ちます。
人材の有効活用と競争力強化につながるシステムの導入を
タレントマネジメントは、人材配置のシミュレーション機能も提供します。このような機能は従来の人事管理システムにはありませんでした。人材の有効活用と競争力強化のために導入を検討してみてはいかがですか。
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