法律で防止措置が義務付けられたハラスメント
まず押さえたいのは、事業主に雇用管理上の措置が義務付けられている種類です。対応を怠ると行政指導の対象となる可能性があります。自社の規程や研修内容と照らし合わせながら、定義と典型的な言動を正確に理解しておきましょう。
パワーハラスメント（パワハラ）
パワハラは労働施策総合推進法で定められ、3つの要素をすべて満たすものを指します。優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、労働者の就業環境が害されることです。防止措置は大企業で2020年6月、中小企業で2022年4月から義務化されました。厚生労働大臣の勧告に従わない場合は、企業名が公表されることもあります。
厚生労働省の指針では、代表的な言動が6つの類型に整理されています。身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害です。上司から部下への言動に限らず、専門知識をもつ部下や集団から受ける言動も該当する場合があります。なお、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導はパワハラに該当しません。
セクシュアルハラスメント（セクハラ）
セクハラは男女雇用機会均等法で防止措置が義務付けられています。職場で行われる性的な言動により、労働者が不利益を受けたり就業環境が害されたりすることを指します。性別を問わず、同性間の言動も対象です。ここでいう職場には、出張先や業務の延長として参加する宴席なども含まれ得ます。加害者と被害者の関係は、上司と部下に限られません。
類型は大きく2つあります。性的な誘いを拒否した労働者を降格や減給にする「対価型」と、性的な発言や身体への接触で職場環境を悪化させる「環境型」です。容姿や年齢を話題にする発言も、受け手が不快に感じて就業環境が害されれば問題となり得ます。取引先の担当者や顧客など、社外の人からの言動も対象になり得るため注意が必要です。
マタハラ・パタハラなど妊娠や育児に関するもの
妊娠・出産や育児休業などを理由とした嫌がらせは、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法で防止措置が義務付けられています。女性に対するものはマタハラと呼ばれます。育児休業を取得しようとする男性に対するものは、パタハラと呼ばれることが一般的です。上司だけでなく、同僚による言動も対象です。
類型としては、休業や時短勤務などの制度利用を妨げる「制度等の利用への嫌がらせ型」があります。妊娠したことなどを理由に嫌がらせをする「状態への嫌がらせ型」もその一つです。「休むなら辞めてもらう」と告げる、繰り返し制度利用の撤回を迫るといった言動が典型例です。介護休業の取得を妨げる言動はケアハラと呼ばれることもあります。
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近年注目される新しいハラスメントの種類
働き方や価値観の多様化にともない、新たな名称で呼ばれるハラスメントが増えています。法改正や指針の見直しによって企業の対応が求められるようになった種類もあります。自社の対策が追いついているか、最新の動向とあわせて確認しておきましょう。
カスタマーハラスメント（カスハラ）
カスハラは、顧客や取引先などから受ける著しい迷惑行為を指します。暴言や威圧的な態度、長時間の拘束、社会通念上相当な範囲を超えた要求などが該当します。暴力や脅迫をともなう場合は、刑法上の犯罪に当たる可能性もあります。2025年6月に成立した改正労働施策総合推進法により、2026年10月1日から事業主に雇用管理上の措置が義務付けられます。
講ずべき措置の具体的な内容は、厚生労働省の指針で示されています。自治体の動きも進んでおり、東京都では2025年4月にカスタマー・ハラスメント防止条例が施行されました。正当なクレームとの線引きが難しいため、応対を担当者一人に任せるのは避けるべきです。対応方針や記録の方法を組織として決め、従業員を守る姿勢を示すことが大切です。
SOGIハラスメント
SOGIは性的指向（Sexual Orientation）と性自認（Gender Identity）の頭文字を組み合わせた言葉です。SOGIハラは、これらに関する侮辱的な言動や差別的な扱いを指します。同性愛者をからかう発言や、本人の性自認を否定する言動が典型例です。「恋人はいるのか」としつこく尋ねる行為も、受け手によっては苦痛となります。
パワハラ防止の指針では、性的指向や性自認に関する侮辱的な言動が精神的な攻撃の例として示されています。本人の了解を得ずに性的指向などを他者に暴露する「アウティング」も、個の侵害の例に挙げられています。悪意のない冗談でも該当し得るため、相手の属性を決めつけない言葉づかいを社内で共有しましょう。本人が望まない限り、私的な属性を話題にしない配慮も必要です。
セカンドハラスメント
セカンドハラスメントとは、ハラスメント被害を相談した人が、周囲や相談対応者からさらに傷つけられる二次被害のことです。「あなたにも隙があった」と責める、相談内容を無断で広めるといった行為が該当します。相談後に不利な配置転換を行うことも、二次被害の一つです。「そのくらいは我慢すべきだ」と被害を軽く扱う対応も同様です。
各種ハラスメントの指針では、相談したことを理由とする解雇などの不利益な取扱いを禁じる旨の周知が求められています。二次被害が起きると、被害者が相談をためらい問題が表面化しにくくなります。組織への信頼も損なわれるため、影響は当事者だけにとどまりません。相談窓口の担当者には、傾聴の姿勢と秘密保持を徹底してもらうことが重要です。
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ハラスメントの種類一覧表と日常に潜む例
ここまで紹介した種類に、法律上の定義はないものの職場で問題になりやすい種類を加えて一覧表にまとめました。自社で起きやすいものを把握し、研修テーマの選定や社内ルールの見直しに役立ててください。
| 種類 | 主な内容 | 法律上の位置付け |
|---|---|---|
| パワハラ | 優越的な関係を背景とした業務の適正範囲を超える言動 | 防止措置が義務 |
| セクハラ | 性的な言動による不利益や就業環境の悪化 | 防止措置が義務 |
| マタハラ・パタハラ | 妊娠・出産や育児休業などを理由とした嫌がらせ | 防止措置が義務 |
| カスハラ | 顧客や取引先による著しい迷惑行為 | 改正法で措置が義務化 |
| SOGIハラ | 性的指向や性自認に関する侮辱やアウティング | パワハラ指針に例示 |
| モラハラ | 無視や陰口など精神的な嫌がらせ | 明確な定義なし |
| アルハラ | 飲酒の強要や一気飲みのあおり | 明確な定義なし |
モラハラやアルハラなど人間関係に潜むもの
モラハラは、言葉や態度で相手の人格を傷つける精神的な嫌がらせです。無視や陰口、人前での嘲笑などが含まれます。アルハラは飲み会での飲酒の強要や、飲めない人をからかう行為を指します。いずれも職場の雑談や懇親の場で起きやすく、周囲が見過ごしてしまいがちです。長く続くと、被害者が自信を失い心身の不調につながるおそれがあります。
これらは法律で個別に定義されていませんが、優越的な関係を背景とする場合はパワハラに該当する可能性があります。においで周囲に不快感を与えるスメハラや、ITに不慣れな人を見下すテクハラなども同じ構造です。名称の数が増えるほど線引きに迷いやすくなります。名称にとらわれず、言動の中身と相手への影響で判断することが大切です。
働き方の変化で生まれたもの
テレワークの普及で目立つようになったのがリモハラです。カメラを常時オンにさせて部屋の様子を指摘する、勤務時間外にチャットで頻繁に連絡するといった行為が該当します。対面より相手の反応が見えにくく、加害の自覚をもちにくい点が特徴です。オンライン会議での服装や家族への言及にも配慮が求められます。私用のスマートフォンへの連絡を強いる行為も問題となり得ます。
業務量を減らさないまま定時退社だけを強いるジタハラ（時短ハラスメント）も、働き方改革の広がりとともに指摘されるようになったといわれます。仕事を持ち帰らせる結果につながり、心身の負担を増やすおそれがあります。制度を変える際は、現場の業務量もあわせて見直しましょう。テレワークの連絡ルールを明文化しておくことも、トラブルの予防に有効です。
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種類ごとの特徴を踏まえた企業の防止策
ハラスメントは種類によって加害者や起きる場面が異なるため、画一的な対策では防ぎきれません。ルールの整備と職場環境の把握を組み合わせ、被害の拡大や従業員のメンタル不調を早期に防ぐ体制を作りましょう。
就業規則と相談窓口を種類別に整える
パワハラやセクハラなど社内の言動は、就業規則で禁止行為と懲戒の内容を明確にすることが基本です。一方でカスハラは社外の人が加害者となるため、応対を打ち切る基準や上司へ引き継ぐ手順を別途定める必要があります。種類ごとに想定される加害者と場面を洗い出すと、規程の抜け漏れを防げます。
相談窓口は、どの種類のハラスメントでも一元的に受け付けられるようにしておくと、相談者が迷わずに済みます。社内窓口に加えて外部の専門機関を併用すると、上司に知られたくない相談も寄せやすくなります。窓口の存在は定期的に社内へ周知し、相談から事実確認、再発防止までの流れも決めておきましょう。相談者のプライバシーを守る方針をあわせて明示すると、安心して利用してもらえます。
ストレスチェックで職場の兆候をつかむ
ハラスメントは表面化しにくいため、職場の状態を数値で把握する仕組みが役立ちます。ストレスチェックは労働安全衛生法で定められた制度で、常時50人以上の労働者を使用する事業場では年1回の実施が義務付けられています。本人のストレス状態を知るだけでなく、職場環境を見直す材料としても活用できます。
結果を部署ごとに集計する集団分析を行うと、上司の支援や職場の人間関係に関する数値が悪化している部署を見つけやすくなります。数値の変化をきっかけに面談や職場環境の改善を進めれば、深刻化する前に手を打てます。集計や報告の作業は、専用のシステムを使って効率化する方法もあります。なお、高ストレス者から申し出があった場合は、医師による面接指導を行う必要があります。
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相談窓口と職場の兆候把握を支えるサービス
ここでは、外部の相談窓口の設置やストレスチェックによる職場環境の把握など、前章で紹介した防止策の実行に役立つサービスを取り上げます。
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まとめ
ハラスメントには、パワハラ・セクハラ・マタハラなど法律で防止措置が義務付けられた種類と、モラハラやリモハラのように明確な定義がない種類があります。カスハラの措置義務化やSOGIハラへの配慮など、企業に求められる対応は広がっています。一覧表で自社に起きやすい種類を把握し、就業規則や相談窓口の整備、ストレスチェックによる職場環境の確認を組み合わせて対策を進めましょう。
