ITトレンドがおすすめする製品・サービス
- ■内製の範囲別
- 社員・組織データをもとにマッチ度を分析する：テキカク、マネーフォワード クラウド適性検査 powered by ミキワメAI、カオナビ適性検査
- 自社独自の採用・選考基準を設定する：マネーフォワード クラウド適性検査 powered by ミキワメAI、Compass
- あらかじめ用意された設問・評価方式を利用する：ＰＥＴⅡ、SPI3、V-CAT、玉手箱Ⅲ
- ■使う場面別
適性検査の内製とは何を指すのか
内製と一口にいっても、設問をすべて自作する場合から、既存のツールを自社で運用するだけの場合まで幅があります。まず、自社がどの範囲を内製するのかを整理します。
設問から判定まですべて自作する場合
性格や能力を測る設問を作り、点数のつけ方と判定の基準も自社で決める方法です。自社の仕事に特化した内容にできる一方、設問の質を確かめる作業も自社で担います。
設問の数が少ないと、一問ごとの回答の影響が大きくなり、結果が安定しにくくなります。必要な設問の数は、測る項目の数によって変わります。
検査の専門知識を持つ人材が社内にいない場合は、負担が大きくなります。
面接や課題で見る力を整理して評価する場合
ペーパー形式の検査ではなく、面接の質問や、短い課題、グループでの作業の観察を通じて、適性を見る方法もあります。評価の観点と基準を決めて、面接官がそろえて使います。評価の項目ごとに、行動の例を決めておくと、判断がそろいやすくなります。
面接の評価では、質問の内容や評価の基準をそろえず進めると、面接官による差が出やすくなります。評価の記録を残し、事後に見直せるようにします。
検査と同じく、評価者ごとのばらつきを抑える工夫が必要です。
既存のツールを自社の用途に調整して使う場合
外部の適性検査ツールを使いながら、見る項目の選択や、結果の見方を自社で決める方法です。設問の作成と分析の土台を外部に任せ、使い方の部分を内製します。
選ぶ項目が多すぎると、結果の読み解きが難しくなります。自社で重視する項目を、いくつかに絞って使うと運用しやすくなります。
専門人材が少ない組織でも進めやすい方法ですが、外部ツールの測る項目が自社の目的にあうかの確認は欠かせません。
適性検査を内製するときに難しい点
設問を作るだけなら、すぐにできます。しかし、その結果が、採用や配置の判断に役立つ根拠を示すには、時間とデータが必要です。
設問が測りたいものを測れているかの確認
設問が、本当に知りたい力や性格を表しているかを、検査の妥当性といいます。自作の設問は、この確認が不十分なまま使われがちです。
仕事の成果は、上司や配属先、景気などの影響も受けるため、検査の結果だけで説明できるとは限りません。結果は、判断の材料の一つとして扱います。
入社後の仕事の成果と、検査の結果がどう関係するかを、時間をかけて調べる必要があります。
同じ人が受けても結果が安定するか
日や時間を変えて受けても、似た結果が出ることを、検査の信頼性といいます。設問の数が少なかったり、言い回しがあいまいだったりすると、結果がぶれやすくなります。
回答の傾向にも注意が必要です。応募者は、よく見せようとして、望ましいと思う答えを選ぶことがあります。そうした傾向を見抜く仕組みを、自作の設問に入れるのは簡単ではありません。
試行の段階で、複数回の受検の結果を比べて確かめます。
点数の意味づけに必要な比較のデータ
市販の検査には、多数の受検者のデータをもとに、点数の意味づけをしているものがあります。自社で作る場合は、受検者の数が限られ、点数が高いのか低いのかを判断する基準を作りにくくなります。
応募者が少ない企業では、特に難しい点です。受検者のデータを数年かけて蓄える方法もありますが、その間の判断では、他の情報を重視します。
適性検査を内製する場合の進め方
それでも内製する場合は、次の順に進めると、抜けが少なくなります。無理に大きく始めず、小さく試して調整していきます。
目的と評価したい項目の整理
最初に、検査を何に使うのかを決めます。使い道が曖昧なまま作り始めると、設問が増えすぎ、結果の意味もわかりにくくなります。
採用の選考なのか、配置の参考なのか、育成の面談なのかで、必要な項目も、結果の扱い方も変わります。
項目は、多く並べすぎず、重要なものに絞ります。項目が増えるほど、設問の数も試行の手間も増えるためです。
現場の社員と話し合い、仕事で成果を出す人に共通する行動や考え方を整理しましょう。
設問の作成と社内での試行
整理した項目に対して、設問を作ります。回答しやすい言い回しにし、一つの設問で複数のことを尋ねないよう注意が必要です。
作った設問は、まず社内の社員に受けてもらい、わかりにくい設問を直します。
試行の結果と、社員の仕事ぶりの関係も、確認しておきましょう。ただし、社員のデータは応募者と状況が異なる点に、留意が必要です。
判定の基準と運用ルールの決定
点数をどう扱うかを決めます。検査の結果だけで合否を決めず、面接など他の情報とあわせて判断する運用が、安全です。
運用を始めたあとも、定期的に結果と入社後の状況を照らし、基準が実情にあっているかを見直します。
結果を見られる人の範囲、保管の期間、受検者への伝え方も、運用のルールとして定めましょう。
ITトレンドでは、最新の製品・サービスを多数比較・掲載しています。まず資料請求して、さまざまな製品の機能や特徴を比較してみてください。忙しい業務時間内でも、各社に問い合わせる手間なく、たった1回の入力（約60秒）で適性検査の一括資料請求が可能です。浮いた時間で、じっくりと製品を比較検討し進めましょう。
公正な採用選考と適性検査の内製
採用で適性検査を使う場合は、公正な採用選考の考え方を守る必要があります。設問の内容や結果の使い方が、就職差別につながらないよう注意します。
応募者の適性と能力に関係のない事項
厚生労働省は、応募者の適性と能力をもとに採用を決めることを求め、本籍や家族の状況、思想や信条など、仕事に関係のない事項を把握しないよう呼びかけています。自作の設問に、これらにあたる内容を含めてはいけません。
設問は、複数の担当者で確認しましょう。判断に迷う設問は、削除するか、専門家に相談します。
厚生労働省は、応募者の適性や能力に基づいて採用を判断することを求めています。本籍や家族の状況、思想・信条など、仕事に関係のない事項を把握すると、就職差別につながるおそれがあります。自作の適性検査でも、こうした事項を設問に含めないよう注意しましょう。
設問と結果の使い方の確認
設問が、仕事で必要な力や性格と結びつくかを、説明できるようにしておきます。検査の結果のみを理由に、特定の人を一律に不採用とする運用は、避けましょう。
応募者から結果の扱いについて質問があった場合に、説明できる準備も欠かせません。
検査の位置づけを、社内の選考の基準に明記しておきましょう。
受検者の個人情報の取り扱い
受検の結果は、受検者の個人情報です。利用の目的を知らせたうえで取得し、目的の範囲で使い、保管する期間と廃棄の方法を決めておきます。受検者が不安を感じないよう、募集の案内などで、検査を実施する旨と目的を知らせておきます。
法令の細かな扱いは、社内の法務部門や専門家に確認しましょう。受検の結果を外部の事業者に預ける場合は、取り扱いの条件を契約で確かめます。
参考：個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）｜個人情報保護委員会
内製と外部ツールの使い分けと費用の見方
内製には、自社に特化できる利点がありますが、人手と時間がかかります。外部ツールとの違いを、費用だけでなく手間の面からも比べます。
内製に向く場面と向かない場面
特定の職種で必要な行動を整理したり、面接時の評価項目をそろえたりする用途は、比較的内製しやすい領域です。一方、検査結果を数値化して応募者を比較する場合は、設問の妥当性や信頼性を確かめる必要があります。
採用の合否判断に用いる場合は、十分な検証が行われた外部ツールも選択肢に入れましょう。自社で作成した評価項目と外部の適性検査を組みあわせる方法もあります。
内製にかかる人件費と時間の見積もり
設問の作成、試行、結果の分析、運用の見直しには、担当者の工数が必要です。外部ツールの利用料と比べると、人件費の分、内製のほうが高くなる場合もあります。
人件費は見えにくい費用ですが、設問の見直しや、受検者への対応も含めると、年間の工数は小さくありません。
担当者が異動や退職をしても続けられるよう、作成の記録を残しておきましょう。
外部の適性検査ツールの選び方の目安
外部ツールは、測る項目、受検の方式、結果のレポートの内容、費用の決まり方が、製品ごとに異なります。自社の目的にあう項目を測れるかを、まず確認します。
複数のツールの資料を比べ、試験的に使ってから決めると、導入後のずれを減らせます。目的の整理は、外部ツールを選ぶ場合にも欠かせません。
内製と比べたい適性検査ツールの特徴一覧
自社の採用基準づくりや人材データの分析、配置・育成への活用など、内製との組みあわせ方を考えるために、各製品の特徴を一覧にまとめました。
| 製品名 | 特徴 |
|---|---|
| テキカク | 候補者と組織診断データを掛け合わせ、マッチ度を算出。活躍社員との類似度もAIで分析できる |
| マネーフォワード クラウド適性検査 powered by ミキワメAI | 自社社員の性格傾向から独自の採用基準を策定。候補者の活躍可能性を14段階で判定 |
| ＰＥＴⅡ | 独自のコンピテンシーモデルでリーダー・マネジャー適性を診断。採用・配置・育成に活用可能 |
| Compass | Webと設問紙の両方に対応。自社適性を3職種まで設定でき、独自の選考基準を反映可能 |
| カオナビ適性検査 | 32項目の性格特性と人材データを組み合わせてマッチ度を可視化。AIによる活用支援にも対応 |
| SPI3 | 能力と性格を測定する総合適性検査。Webテストやテストセンターなど受検方式が豊富 |
| V-CAT | 連続加算作業と設問を用いて持ち味やメンタルヘルスの特性を把握。採用・配置・育成・昇格に活用 |
| 玉手箱Ⅲ | 知的能力とパーソナリティを測定。面接ガイド付き帳票や受検データ分析で採用選考を支援 |
自社基準づくりを支える適性検査ツール
自社の採用基準づくりや受検データの活用を支援する適性検査を紹介します。設問を自作せずに、採用選考や配置・育成へ活用できる範囲を比較しましょう。
テキカク
- 候補者と全社・部署の組織データを掛け合わせ、マッチ度を算出
- 3億もの企業データをAIが解析し、精度の高いマッチングを実現
- 活躍している社員の特徴を分析し、採用候補者との類似度がわかる
株式会社ラフールが提供する「テキカク」は、採用候補者と組織診断データを掛け合わせ、組織とのマッチ度を分析する適性検査です。蓄積された組織・人材のビッグデータをAIで解析し、現在と将来の組織風土への適合度を可視化します。自社で活躍する社員をハイパフォーマーとして設定し、候補者との類似度を算出できる点も特徴です。採用時に重視する人物像の整理や、組織とのミスマッチを防ぐための判断材料として活用できます。
マネーフォワード クラウド適性検査 powered by ミキワメAI
- 自社社員の傾向を分析し、独自の採用基準を策定
- 受検者に負担をかけず、適性検査はたった10分で完了
- 採用候補者の活躍する可能性を「S～E」の14段階で判定
株式会社マネーフォワードが提供する「マネーフォワード クラウド適性検査 powered by ミキワメAI」は、自社で活躍する社員の性格傾向から、独自の採用基準を策定できる適性検査です。受検時間は約10分で、候補者が入社後に活躍する可能性をS～Eの14段階で判定します。部署ごとの相性分析や活躍社員との比較、面接ガイドの作成にも対応。導入時にはカスタマーサクセスチームによる採用基準づくりの支援も受けられます。
ＰＥＴⅡ
- 人事業務未経験者でもわかりやすい診断結果のフィードバック
- 診断実施～結果確認まで、ＷＥＢ上でスピーディに実施可能
- 安心・手軽なオペレーション、信頼の利用実績
株式会社ベクトルが提供する「ＰＥＴⅡ」は、独自のコンピテンシーモデルにもとづき、リーダー・マネジャー適性を診断する適性検査です。人材の強みや課題を6項目で示し、レーダーチャートやマトリクスを用いて結果を分かりやすく表示します。採用選考のほか、配置や研修、育成にも活用可能です。パソコンやスマートフォンから約10分で受検でき、結果はWeb上で確認できます。初期費用やライセンスの事前購入は不要で、受検人数に応じた従量制の料金体系です。
Compass
- 厳選された評価項目と科学的裏付け
- スピーディーな運用と柔軟な仕様
- インターネットでも設問紙でもご利用頂け、即座にご覧頂けます
株式会社イングが提供する「Compass」は、心理学と経営学の視点から評価項目を設計した採用向けの適性検査です。Web受検と設問紙による受検に対応し、約20分で検査を実施できます。自社適性を3職種まで設定できるほか、独自のランキングによるスクリーニングにも対応。採用判定レポートでは行動予測やストレス耐性、職務適性などを確認できます。基礎能力検査はオプションで追加でき、自社の選考方針にあわせて活用できる点が特徴です。
カオナビ適性検査
- 人材データ×性格データで、根拠ある適材適所を実現
- 応募者だけでなく従業員も受検。相性まで見える
- 結果を“活かす”ところまで。AIに相談できる
株式会社カオナビが提供する「カオナビ適性検査」は、性格検査の結果と人材データを組み合わせ、採用や配置の判断を支援する適性検査です。応募者だけでなく従業員にも実施でき、32項目の性格特性をデータとして蓄積します。カオナビに登録されたスキルや経験、評価情報と掛け合わせ、候補者と配属先、社員と上司などのマッチ度を可視化。性格データをもとに、AIへコミュニケーション方法やマネジメントについて相談する機能も備えています。
SPI3 （株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）
- 年間18,100社、257万人が受検。多くの企業で採用されています。
- 企業規模や業種を問わず採用から配属まで幅広く活用可能
- Webテストやテストセンターなど受検形式が豊富
V-CAT （株式会社日本能率協会マネジメントセンター）
- 持ち味とメンタルヘルスを同時診断する適性検査。
- 作業検査方式で作為が反映されにくい設計。
- 採用・昇格・教育に継続活用できる報告書。
玉手箱Ⅲ （日本エス・エイチ・エル株式会社）
- 知的能力と個性を短時間で測定可能。
- 面接ガイド付き帳票で選考判断を支援
- 受検データ分析の結果を採用活動の改善に活用。
まとめ
適性検査の内製は、設問を作るだけでなく、妥当性や信頼性の確認、判定の基準づくり、公正な採用選考への配慮まで必要です。人手と時間を考えると、外部ツールを自社の用途に調整して使う方法も現実的です。適性検査を検討する際は、資料請求で複数の製品を比べ、自社にあう方法を選んでください。
