「フリーランスガイドライン」について【2021年６月労務ニュース】

2021年06月10日最終更新

フリーランスという働き方が以前と比べて一般的になってきました。それを受け、この度政府より「フリーランスガイドライン」（案）が発表されました。企業として気をつけなければならない点など内容について解説をします。また、平成25年４月に施行されたパート・アルバイト・契約社員、派遣社員に対する無期雇用転換ルールについて、改めておさらいと解説をします。

この記事は2021年6月時点の情報に基づいて編集しています。

フリーランスガイドラインについて

この度、政府から「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」（案）が発表されました。経済産業省のHPによると、「事業者とフリーランスとの仕事のありかたの中で、独占禁止法、下請代金支払遅延等防止法、労働関係法令の適用関係を明らかにするとともに、これらの法令に基づく問題を明確化するために作られたガイドライン」とされています。

このガイドラインの中で示されている「フリーランス」とは、実店舗を持たず、雇人もいない自営業者や一人社長のことをいいます。自身の経験や知識、スキルを活用し、収入を得る人のことを指し、「雇人もいない」とは、従業員を雇わず、自分だけまたは同居親族だけの状態をいいます。フリーランスについては、働き方が多様化する中で、高齢者雇用の拡大、健康樹病の延伸、社会保障の支え手・働き手の増加などへの貢献が期待されています。

参考：フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン｜内閣官房・公正取引委員会・中小企業庁・厚生労働省

関係する法律

ガイドラインによると、フリーランスとの取引に関しては以下の法律が関連するとされています。

１．独占禁止法
２．下請法（下請代金支払遅延等防止法）
３．労働関係法

使用者と労働者の間に従属性があるなど、フリーランスとは名ばかりで、実質的に労働者である場合は、労働基準法や労働・社会保険関係法が当然適用されます。

独占禁止法は、事業者とフリーランス全般との取引に適用され、そのうち取引の発注者が資本金1,000 万円超の法人を発注者とする取引については、下請法も適用されます。

参考：独占禁止法の概要｜公正取引委員会

参考：下請法の概要｜公正取引委員会

フリーランスと契約をする際に気をつけなければならない点

フリーランスと取引を行う場合に、事業主が守らなければならない項目として、契約書等の書面交付が定められています。発注時の取引条件を明確に記載しないなどは、事業主の優越的な地位を濫用することに繋がりかねないため、独占禁止法、下請法上不適切となります。

なお、書面の交付にあたっては、フリーランスが事前に承諾し保存する前提であれば、メールやSNSなどでの交付も認められています。フリーランスと契約書を取り交わす際は、後々のトラブル防止の観点からも、できる限り数字で明確に条件を示すことが必要です。

フリーランスと契約をする際にしてはならないこと

今回発表されたガイドラインにおいて、発注者側の優位的な地位の濫用につながる行為として次の行動があげられています。

１．報酬の支払い遅延や減額、著しく低い報酬などの一方的な決定
２．やり直しの要請、一方的な発注の取り消し
３．成果物の受領拒否、成果物の返品など
４．不要な商品又は役務の購入、利用強制
５．合理的に必要な範囲を超えた秘密保持義務等の一方的な設定

労働者かどうかの判断基準

ガイドラインでは、労働者にあたるかどうかの判断基準も示されています。フリーランスなのか、労働者なのかで事業主の対応は大きくかわります。以下の場合は、労働者として判断される可能性が高くなります。フリーランスとして契約をしている場合でも、改めて確認が必要です。

・他人の指揮監督下において業務が行われている場合
・報酬が成果物でなく「監督下で働くこと」の対象として支払われている場合
・労働条件や労務の内容を発注側が一歩的・定型的に決定している場合
・相手方からの個々の業務の依頼に対し、原則として断ることができない関係にある場合

無期転換ルールを改めて確認

パートやアルバイト、契約社員、派遣社員に対する無期雇用転換ルールが平成25年４月に施行されました。施行から５年が経ち、現場では転換時期を迎える従業員が出始めている時期です。雇用の不安定感が増す中で、今後雇用調整助成金等が終了した際に、無期転換を希望する労働者が増加する可能性が大いにあります。改めて無期転換ルールに関して確認が必要です。

参考：無期転換ルールハンドブック｜厚生労働省

無期転換ルールとは

平成25年に施行された「改正労働契約法」。その中の「無期転換ルール」とは、有期労働契約が更新され、通算５年を超えた場合は、労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換ができるというルールです。

現在は新型コロナウイルス感染症により雇用状況が混乱しているため、大きく取り上げられたり、問題になったりすることが少ないのが現状です。しかしこの法律では、５年を超えて更新をした有期労働契約に関し、労働者が申し込みをすれば無期転換をする必要があります。

無期転換ルールにも例外が

無期転換ルールは５年を超える有期労働者が対象ですが、例外もあります。それは、「高度専門職」と「定年後継続雇用」として採用されている労働者です。

高度専門職に対する例外

高度専門職に対する例外とは、高収入（年収1075万円以上）で、なおかつ高度で専門的な業務に５年を超える契約で従事する有期雇用労働者については、その仕事に従事している期間は無期転換申込権が発生しないとなっています。

しかし、無期転換申込権が発生しない期間の上限は10年となります。また、特例の適用をうけるためには、労働局の認定を受ける必要があります。この場合に当てはまる例を上げると、長期間に渡る大学教授の研究プロジェクトなどがこの場合に該当します。

定年後の継続雇用に対する例外

正社員として雇用をしていた従業員を、定年を迎えた後も１年単位で嘱託契約をする場合においては、有期契約期間が通算で５年となっても無期転換ルールは適用されません。しかし、特例の適用をうけるためには各管轄の労働局で認定をうける必要があります。

あくまで労働者からの申込みが前提

無期転換ルールは、「労働者が無期労働契約の申込みをすれば、自動的に会社がこれを承諾したものとみなす」という法律です。労働者自身が有期雇用契約の継続を望むのであれば、当然転換をする必要はありません。また、会社側から転換希望の有無についての意思確認をすることも義務付けられていません。ここは、大きなポイントです。無期転換への該当はあくまで、労働者からの申込みが前提となります。