伊藤羊一氏と語りつくす！事業成長に欠かせない人材育成手法とは？

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ITトレンド編集部

近年、人材や環境の多様化に伴い、適切な人材育成法を見いだせずに悩んでいる企業は少なくありません。企業が成長するためにどんな対応策を講じる必要があるでしょうか。今回は、Zアカデミア学長である伊藤羊一氏と株式会社manebiの代表取締役執行役員CEO 田島智也氏に最適な人材育成法について語っていただきました。

※本記事は2022年３月８日～11日にITトレンド主催で開催された「ITトレンドEXPO2022 Spring」のセッションを一部抜粋・編集しお届けします。

登壇者プロフィール

Zホールディングス株式会社　Zアカデミア学長
伊藤羊一氏
日本興業銀行、プラスを経て2015年４月よりヤフー。現在Zアカデミア学長として次世代リーダー開発を行うほか社外でもリーダー開発を行う。2021年４月に武蔵野大学アントレプレナーシップ学部（武蔵野EMC）を開設、学部長就任。代表著作「１分で話せ」。

株式会社manebi　代表取締役執行役員CEO
田島智也氏
幼くして父が他界し家業が倒産。母の背中を見て育ち、親への恩返しの想いと就活中に出会った経営者への志に触れ23歳で起業。2010年１月クリエイティブ企業を共同創業、共同代表に就任。2013年８月株式会社manebiを創業し、現在はラーニングエクスペリエンスプラットフォーム「playse.」と人材派遣業界特化eラーニング「派遣のミカタ」の事業をメインで提供。目標は、個人と組織の幸せを育む技術で世界一のHeart Tech Companyになること。

これからの人材育成のポイント

過去と現在の人材育成法にはどのような違いがあるのでしょうか。ここでは、具体的な違いやこれからの人材育成について３つのポイントを語っていただきました。

１．オンボーディング

株式会社manebi　田島　智也氏（以下、田島）：
人材育成のためには、良い環境や文化をどれだけ作れるかが大事です。そこで１つ目のポイントは「オンボーディング」です。つまり、新しい社員の方がなるべく早く企業内で活躍したり、企業に定着したりできるような環境を作ろうということです。

今、世界のグローバル大手企業の20%ぐらいで、オンボーディング・プロセス・オーナーという役職が生まれはじめているとのデータがあります。理由として、人材の流動性が高まっていること、技術革新により仕事の質の変化が早まっていること、コロナ禍で働き方が変わってきていることが挙げられます。多様な働き方をしたりさまざまな人と働いたりする中で、オンボーディングが整っていなかった場合は離職率が２倍になるというデータがあります。一方で、オンボーディングが整っていると逆に生産性や定着率が倍になることが明らかになっているのです。

Zホールディングス株式会社　伊藤羊一氏（以下、伊藤）：
一般的な定義だと、オンボーディングは新しい社員が企業に慣れていくという点がフォーカスされがちですが、理念浸透も非常に大事ですよね。「俺たちはどういうことを考えているんだ」「この会社の意義はこうだ」というpurposeやwhyみたいなものをちゃんと伝えていくことはすごく大切です。

２．セルフ・ディベロップメント

田島：
２つ目は自己能力開発、セルフ・ディベロップメントがポイントだと思っています。100年時代と言われて寿命が延びているし、VUCA（ブーカ）の時代で未来予測もしづらくなり環境も変化しがちという状況下で大事なのは、自分自身の人生の目的や目標、どこに個人的なビジョンやミッションを持てるのかということです。自分を常に見つめなおして「だからこの会社で働くんだ」という自己決定をするために、人生のオーナーシップを取っていかないと幸福度も上がらないと思います。

教育をしていくというより、自ら学ぶ土壌を生み出していけるかどうかが大切ですね。自己開発能力や、スキルリセットする能力が必要だと社員に伝えるのが非常に重要だと思っています。

３．リスキリング

田島：
３つ目はリスキリングです。今後、持続的成長ができる企業や人となって活躍するためには、新しいスキルを身につけたり環境を作ったりすることが非常に重要です。そこに行きつくまでにオンボーディングや、自己能力を開発するマインドやスキルが整っていないと主体的に学び取っていくことには結び付いていかないので、やっぱりこの３点セットは求められてきていると思っています。

伊藤：
リスキリングって、最近めちゃめちゃ流行っていますよね。でも考えてみれば当たり前で、ずっと学び直ししないと駄目だと思います。ここ１年ぐらいで突然クローズアップされてきたのはどうしてですか？

田島：
私の主観になりますが、「2025年の崖」問題で、企業の教育や人材育成に力を入れていかないとまずいという世の中の流れもあると思います。このままいくと、老朽化したシステムが残ったり新しいシステムへの置き換えがどんどん遅れたりして、年間12兆円ぐらいの損失が生じるというデータがあります。学び直しやリカレントなどのいろんな言葉がこれまでにありましたが、さらにスピードアップしないといけない流れがあると感じています。

セルフ・ディベロップメントの重要性の高まり

伊藤：
恐らく数十年前は、セルフ・ディベロップメントという言葉は一般的じゃなかったと思います。でも最近はリスキリングも含めて非常に注目されているし、ここ十数年でセルフ・ディベロップメントはすごく重視されてきていると実感しています。今までは、ヒエラルキーの中でスピーディーで正確に仕事をやることが求められている時代だったけど、そうではなくなって一人ひとりが自分でディベロップメントしていくことがすごく重要になっていると感じています。

田島：
伊藤さんをそう思わせたきっかけは何でしょうか？

伊藤：
明確に思ったのは、東日本大震災のときです。当時僕はプラス株式会社という会社にいて、大人数の人を正確にマネージメントしてリーダーシップを発揮しようと思っていたし、何かを考えるときには正解を求めようとしていたんですよね。時代はそうじゃなくなっていたけど、多少は機能していました。

でも震災で物流のネットワークが全部無くなって、どうすべきか誰も正解が分からない中で「いや待てよ」と立ち止まりました。正解を見つけるために「こうだ」と決めなくてはいけないし、決めるということはどれを取捨選択するのかを決めることであって、これはリーダーシップとしての当たり前の話だなと。企業も正解が分からない中で、結局は自分で決めるしかないと強く認識しました。

田島：
たしかに。今ですと戦争とか、自分個人の力ではどうにもできないことが起こって先行きが分からないときに「どうするんだっけ」と、人生観を問い直しますよね。

伊藤：
そうですね。まずは問いを立てて答えてからその道に突っ込んでみる。上手くいったらもっと進んで、もし上手くいかなければ振り返ってから再度問いを立てる、この連続です。求めているのは、正解ではなく自分の求める道ですよね。

社員への上手な伝え方について

田島：
僕らは、いかにして幸せになるかということを軸に社員に話しています。幸せになるのに重要かつ必要なのは、自分で物事を決めていく自己決定力と、身近で大切な人との良好な人間関係です。自分にとって何が幸せなのか、何が大切なのかを分かることが大事だし、人間関係においても自分を確立できていた方が他人との比較が減っていくんですよね。何のために働くのかということや何のために生きるのかという究極の問いには「幸せ」という答えが行きつくと思うので、絶対に必要なことだと伝えています。

伊藤：
僕もいろんな企業で話をさせていただく中で、自己確立の重要性を理解し実行している人と、そうじゃない人とに分かれると思っています。とても重要なことですが、どう伝えるべきかいつも悩んでいます。

田島：
たしかに。講義的な話はインプット的には必要ですが、日常生活の中で腑に落ちるかどうかは良いメンターやコーチとの１on １だったりしますよね。日頃、小さい成功でもいいので、いかに数多く味わえるかがすごく大事だと思います。

伊藤：
僕らが伝えるというよりも、本人がそういう言葉を１on １を通じて発することがすごく大事なのかもしれないですね。

自己確立ができていない人への適切なフォロー方法とは

田島：
自分が持っている何かしらの使命や、自分が輝けることに気付けるタイミングは絶対に来るから信じて待つように言っています。それぞれのタイミングがあるので焦らず、自分の可能性や自信を育みながら体験や行動を重ねることが大切だと思います。

伊藤：
話の伝わり方には個人差があるので、まずは「１ on １しようよ」と言っています。皆さんと1 on 1をしながら、僕ではなくとにかく相手にしゃべってもらう。頭の中だけでモヤモヤしていると無限ループになるけど、言葉にすることで自分の考えが見えてくる場合があるのですごく重要だと思っています。

今後、人材育成はどうしていくべき

田島：
弊社の例ですが、去年の秋にオンボーディングサミットというサミットを自社で主催したくらいオンボーディングに力を入れています。具体的には、会社のDNAや理念、ルールなどの全てを動画やデジタルコンテンツ化して、採用や入社の過程ですぐに理解できるようにしています。さらにスケジュール通りにインプットできているか、どんなことを疑問に思っているのか確認することをプロセスに盛り込んでいます。入社後３ヶ月で、自分の人生のミッション・ビジョンを洗い出してからみんなに発表したり、発表した内容と会社のどこがフィットしているのかを自己認識したりするプロセスも踏んでいます。

その中で、セルフ・ディベロップメントやセルフカウンセリング、アウトプットの仕方もお伝えしています。複雑な問題を整理した上で、ビジネスの全体像を描く力や描いたものをシステムアーキテクトして、中長期的に持続活用できるシステムを作る方法も教育しようと考えています。

伊藤：
過去から現在までの変遷を振り返りながら、「こう変わって来たんだ」と突き詰めてセルフ・ディベロップメントするのが大事ですよね。そのベースにオンボーディングやリスキリングがあると。僕は、Zホールディングスや武蔵野大学などのいろいろな場所で対話していますが、その際には、まずは自分の軸を考えるよう伝えています。つまり、自分の過去から現在までを振り返って、自分にとって大切なこと、それを未来にどう実現していきたいのか、ということを考えることです。これを実行していくと、生き生きとした表情に変わるんですよね。

忙しくて時間がないと思う方もいるかもしれないですが、ふと過去を振り返ったときに「昔、思い描いていたことを実現するために、今、一生懸命やっているんだな」と思えることができたら、ぐっと成長していきますよね。セルフ・ディベロップした内容を忘れないようにするのも大切です。１日数分でもいいので、行動したら振り返って気づきを得て、また行動するというサイクルを習慣にすれば、プチ気づきみたいなものが自然と頭に思い浮かぶようになってきます。

また、自分の思いと企業のミッションとの整合性が取れないときに悩む人は多いと思います。そこをどういう風に考えるべきかを、企業側がちゃんとガイドしてあげることが必要ですよね。もし社員が「この会社ではない」と気づいたのであれば、「おめでとう！」と送り出すこともありますが、基本的にはそうではなく、自分の思いを実現するために今ある環境を利用してほしいと思っています。人事の方はすごく悩まれているところかもしれませんが、企業と社員はフラットな関係でありながらも、社員にロイヤリティーを感じてもらえるように企業側も頑張ることが重要だと思っています。