◆同一労働同一賃金って⁉Q＆A
働き方改革関連法が成立し、2020年４月から正社員と非正規労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者）との間の不合理な待遇差が厳格化されます。それにともない、法施行後に賃金格差を訴える労働者からの主張が増えていくかもしれません。
「不合理な待遇差」をどのように判断すればよいのでしょうか？その具体例をQ＆A形式で紹介します。
Q1.正社員のみ支給する手当があってもよい？
A.正社員にのみ支給される場合が多い「精勤・皆勤手当」や「家族手当」「通勤手当」などの手当に関してですが、同じ労働をしている正社員とパートタイム労働者の場合差をつけると「不合理な待遇差」とされる可能性が高いとされています。
一方で、転勤の可能性のある正社員と転勤のないパートタイム労働者との労働条件の違いを理由に「住宅手当」等に差がついていることに関しては、合理性が認められるようです。
このように、その手当が「何に対して」「どのような理由で」支給されるものであるかを改めて確認する必要があります。
ちなみに、正社員と比べ労働日数や労働時間が短いパートタイム労働者・有期雇用労働者等の精勤・皆勤手当の金額が低くなることは、認められるとされています。
Q2.基本給はどう支給すればよいのか？
A.「能力」「経験」「業績」「成果」「勤続年数」など、どのような基準で基本給の金額を決定するのかを明確にする必要があります。
労働者の給与の基準となる「基本給」。基本給を決定する基準はそれぞれの企業によって変わってきます。そのため、どのような基準で基本給の金額を決定するのかを明確にする必要があります。
例えば基本給が「勤続年数」のみを元に決められる場合、同時に入社した正社員とパートタイム労働者の基本給は同一にしなければなりません。
もし、勤続年数が同じ正社員の基本給がパートタイム労働者より高いのであるなら、そこに不合理な格差があるのかもしれませんし、正社員には責任が伴い、パートタイム労働者とは仕事内容が全く違う業務を行っているのかもしれません。
いずれにしても、基本給の金額が違う理由を明確にする必要があり、「責任」「業績」「能力」など勤続年数以外の評価要素がないかを再検討し、定義、明確化をするなどの工夫が必要です。
Q3.パート社員・有期雇用労働者に賞与の支給なしは問題か？
A.賞与が何の対価であるかを明確に定義する必要があります。
働いている中でもらうと嬉しい賞与。それを楽しみに頑張っている人も多いと思います。しかしこれからは「正社員だから賞与を支給し、パート、契約社員だから賞与は支給しない」という考えが「当たり前」でない時代になってきます。
だからこそ、賞与が何の対価であるかを明確に定義する必要があります。例えば、正社員とパートタイム労働者で賞与の金額に差がある場合は、その金額差に合理的な説明ができるようにする必要があります。
少ない正社員と多くの非正規労働者を雇用している企業は特に注意が必要です。賞与の格差について労働者側が不満を持つ場合には、集団で権利主張をされることも考えられます。
社会保険労務士に依頼し、給与規定や就業規則を再度チェックすることをおすすめします。
参考：同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省
◆副業をはじめた時の労働時間管理とは？
最近よく耳にする「副業」。政府が主導する働き方改革の中で「副業OK」とする企業が多くなってきました。しかし、そこで気になるのが、労働時間の問題です。
副業を始めることにより、労働時間の管理や残業時間の計算の方法など、複雑な問題が発生しています。
厚生労働省は、副業・兼業をする人の労働時間の問題について、残業規制を柔軟に適用する方針を示しています。ここでは、副業と労働時間管理、残業代について説明をします。
1.管理方法と残業代
今の労働基準法では、複数の企業で働く人の労働時間は「通算する」と決められています。そうすると、A、Bという企業で働いていた場合、２社で働いた時間を通算した労働時間が法律で決められている労働時間を超えた場合、A、Bどちらの企業が残業代を払うことになるのでしょうか？
もし、残業代を負担しなければならないとなると、企業は当然副業や兼業に消極的になります。それ以前に、全く違う企業が連携をして個人の労働時間の把握を一緒に行うのも現実的ではありません。
そのため、労働時間の把握は働く労働者の自己申告となると考えられます。
2.健康状態の管理
次は働く人の健康に関する問題点です。労働安全衛生法では、事業者に対して労働者の定期健康診断やストレスチェックの実施など働く人の健康を守る義務があります。
そのため、副業や兼業をしている人が長時間労働を行った場合、その人の健康への対策がとられない可能性がでてきます。
検討の方向性
厚生労働省による「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」の報告書内容のポイントをまとめます。
- 健康管理について
- 企業は、副業・兼業をしている労働者について、自己申告により把握した通算労働時間などを勘案し、健康を確保するための措置を講ずるように配慮しなければならないこととすること。ただし、労働者のプライバシーには配慮すること。
- 残業上限規制について
- 労働者の自己申告を前提に、通算して管理することが容易となる方法を設けること（例：副業時間の「上限時間」などを企業ごとに定める、自社と副業・兼業先の労働時間を通算した上限時間を就業規則に盛り込むなど）。
- 割増運賃について
- 1.労働者の自己申告を前提に、通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効果も期待できる方法を設けること（例：企業が予見できる副業時間のみ通算して、割増賃金の支払いを義務付けること）。
- 2.または各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金の支払いを義務付けること。
以上の内容を見ると、少なくとも副業・兼業を受け入れる企業側には、「副業を認める場合、おおよその副業時間を労働者にヒアリングすること」「副業の労働時間と自社の労働時間を考慮して健康に配慮すること」な義務や努力義務が発生することが読み取れます。副業を容認する場合には、今後の動きに注目をしておく必要がありそうです。
参考：副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会｜厚生労働省
まとめ
以上、今月の労務ニュースでした。同一労働同一賃金について理解は深まりましたでしょうか。今後ますます増えてくるであろう副業の管理についても、避けては通れないトピックスです。いざというとき困らないように準備をしておきましょう。
