働き方改革関連法の概要
2019年４月に施行された働き方改革関連法では、労働基準法や労働安全衛生法など労働規制にかかわる一連の法律が次々と改正されました。働き方改革関連法の主な内容は次のとおりです。
- ●時間外労働の上限規制をはじめとした労働時間の見直し
- ●労働時間の客観的な把握を義務化
- ●中小企業における残業の割増賃金率引き上げ
- ●年次有給休暇の取得義務化
- ●雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
- ●管理監督者を含め、労働時間の状況を客観的に把握することが義務化
- ●勤務間インターバル制度が努力義務化
ここでは、上記の中でも特に重要な「時間外労働の上限規制」と「有給休暇の取得義務化」について解説します。
労働基準法「時間外労働の上限規制」
１日８時間、週40時間の法定労働時間を超える時間外労働は、36協定を締結していれば可能ですが、原則月45時間・年360時間までと上限が設けられています。2019年４月から大企業で、2020年４月から中小企業で施行されています。
また、臨時的な特別な事情がある場合に限り36協定の特別条項によって月100時間未満・年720時間以内・２〜６か月の平均80時間を超えなければ時間外労働が可能です。ただし、月45時間を超えられるのは、年間６か月までです。上限規制に違反した場合、６か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されるので注意してください。なお、2025年６月１日に施行された改正刑法により、「懲役」は「拘禁刑」に変わりました。
労働基準法「有給休暇の取得義務化」
労働基準法の改正により2019年４月から、年10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対し、年次有給休暇を５日は取得させることが義務化されました。違反すると、30万円以下の罰金が科されます。
なお、雇入れの日から６か月継続して雇われており、全労働日の８割以上出勤している労働者には原則10日の年次有給休暇を与えなければなりません。管理監督者や有期雇用労働者も対象です。パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない場合には、所定労働日数に応じた年次有給休暇日数が比例付与されます。
参考：年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
2026年の労働基準法などの改正点
2026年に施行された改正のうち、勤怠管理や給与計算に関わる主なものを紹介します。
パートタイム・有期雇用労働者の労働条件明示の追加（2026年10月）
2026年10月１日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときに明示する労働条件が１つ増えました。新しく加わったのは、「正社員との待遇の違いの内容や理由について、説明を求めることができる」旨です。これまでの「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」とあわせて、書面などで示す必要があります。労働契約を更新するときも対象です。
あわせて「同一労働同一賃金ガイドライン」も見直され、賞与や手当などの待遇差の考え方がより具体的になりました。パートや契約社員が多い企業は、労働条件通知書のひな形と、手当や休暇などの設定を正社員と比べて確認しておきましょう。
参考：2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります｜厚生労働省
子ども・子育て支援金の徴収開始（2026年４月）
2026年４月分の保険料から、「子ども・子育て支援金」の徴収が始まりました。健康保険などの医療保険料に上乗せして集める仕組みで、会社員の場合は事業主と従業員が半分ずつ負担します。社会保険料を翌月の給与から控除している企業では、５月支給の給与から控除が始まっています。給与計算システムの設定や、給与明細への表示を確認しておきましょう。
このほか2026年４月には、女性活躍推進法の改正により、常時雇用する労働者が101人以上の企業にも、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務づけられました。
2025年の育児・介護休業法の改正点
2024年５月に成立した改正育児・介護休業法が、2025年４月と10月の２段階で施行されました。残業の制限や休暇の区分など、勤怠管理の設定に関わる変更が多いため、確認しておきましょう。
残業免除の対象拡大と子の看護等休暇の見直し（2025年４月）
残業免除（所定外労働の制限）を請求できる対象が、３歳未満の子を育てる従業員から、小学校入学前の子を育てる従業員まで広がりました。また、「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」に名前が変わり、対象が小学３年生修了までに広がりました。感染症による学級閉鎖や入園式・卒園式などでも取れるようになっています。勤怠管理システムの休暇の区分や、残業を制限する対象者の設定を見直しましょう。
柔軟な働き方を実現するための措置（2025年10月）
３歳から小学校入学前の子を育てる従業員のために、企業は５つの措置の中から２つ以上の制度を選んで用意することが義務づけられました。５つの措置とは、「始業時刻等の変更」「テレワーク等」「保育施設の設置運営等」「養育両立支援休暇の付与」「短時間勤務制度」です。従業員は、用意された制度の中から１つを選んで利用できます。
あわせて、対象の従業員への個別の周知と意向の確認も必要です。勤務時間や勤務場所が人によって変わるため、勤怠管理で対応できるかも確かめておきましょう。
2023年の労働基準法などの改正点
ここからは、2023年４月１日から施行された労働基準法を中心とした労務関連の法改正点について解説します。
中小企業の残業割増賃金率引き上げ
月60時間を超える時間外労働の割増賃金率については、2023年４月１日の改正労働基準法により、中小企業でも大企業と同様に50％に引き上げられました。大企業は2010年からすでに適用されていましたが、中小企業には猶予期間が設けられていたものです。この改正により、現在は大企業・中小企業を問わず一律で50％となっています。
参考：月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます｜厚生労働省
給与のデジタル払いが解禁
賃金支払に関する法令改正により、2023年４月１日から、給与を電子マネー等の「デジタルマネー」で支払うことが可能となりました（労働基準法施行規則の改正による）。
ただし、電子マネー払いを行うには、厚生労働大臣が指定する資金移動業者を利用する必要があり、すべての決済サービスが対象になるわけではありません。さらに、導入には労使協定や労働者の同意を得ることが必要で、強制ではありません。導入前には同意取得や制度設計の検討が不可欠です。
参考：資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について｜厚生労働省
男性の育児休業取得状況の公表義務化
改正育児・介護休業法により、2023年４月１日から、常時雇用する労働者数が1,000人を超える企業には、男性労働者の育児休業取得状況を年１回公表する義務が課されました。
さらに、2025年４月１日からは対象が拡大され、従業員数が300人を超える企業にも同じ公表義務が適用されています。
2024年以降の時間外労働の上限規制について
2019年（中小企業は2020年）より適用されている時間外労働の上限規制ですが、業務の特殊性や取引慣行の課題がある一部業務（下記枠内４つの事業・業務）については、５年間の猶予と特例付きの適用がされていました。2024年４月からは猶予期間が終了し、時間外労働の上限規制が適用されています。
- ・工作物の建設の事業（建築業）
- ・自動車運転の業務（運送業）
- ・医業に従事する医師（医療業）
- ・鹿児島県及び沖縄県における砂糖を製造する事業
法改正により企業に求められる対応とは
法改正に伴い、企業は法律を遵守した体制構築が求められます。ここでは、近年の働き方改革関連法や改正労働基準法に沿って企業が行うべき対処法を紹介します。
代替休暇の付与
月60時間を超える時間外労働について、従業員の同意が得られた場合、割増賃金の支払いの代わりに有給休暇の付与が可能です。ただし、法定時間外労働が60時間を超えた月の末日の翌日から２か月間以内の期間に限ります。また労使協定の締結が必要なため注意しましょう。
給与計算システムの設定更新またはバージョンアップ
法改正により、給与の計算方法が大きく変わることもあります。企業は改正内容を把握し、給与計算システムや勤怠管理システムを適宜更新する必要があります。例えば、2026年４月からは、子ども・子育て支援金を社会保険料とあわせて控除する必要があります。しかし、最新の法改正情報を収集し、システムやルールの変更を行うのは担当者にとって大きな負担です。
jinjer株式会社の調査によると、育児・介護休業法の改正に伴い、多くの企業が「育児や介護のための休業・休暇拡充（62.4%）」や「テレワーク・リモートワーク制度（54.7%）」などの制度を導入・見直し・強化しています。これらの制度変更に伴い、給与計算のルールや手続きも見直す必要があり、例えば、新たな休業制度の適用条件や給与控除の計算方法をシステム上で設定し直す作業が発生します。
こうした背景を踏まえると、クラウド型の給与計算システムを活用することで、法改正に伴うシステムの更新作業を自動化し、企業の負担を軽減できます。最新の制度に対応した計算方法が自動で反映されるため、担当者が細かい設定変更を行う手間が省け、スムーズな運用を実現しやすくなるでしょう。
参考：【育児・介護休業法改正に伴う業務負荷に関する実態調査】| jinjer株式会社
労働時間の可視化
勤怠データの客観的な記録はもちろん、従業員の労働時間を把握し、残業時間や有給日数の適切な管理が求められます。そのためには勤怠管理システムの導入をはじめとした、勤怠管理のデジタル化が有効です。
勤怠管理システムは各従業員の勤怠状況をリアルタイムに確認できるほか、残業上限や有休取得についてのアラート機能をもつ製品も多くあります。導入を検討している方は、以下の記事で製品比較が可能なため参考にしてください。
また、「自社に合う製品を診断してから資料請求したい」、「どんな観点で選べばいいかわからない」という方向けの診断ページもあります。
今後の労働基準法の見直しの動き
労働基準法については、連続勤務の上限や勤務間インターバル制度の義務化など、大きな見直しが検討されています。ただし、2025年12月に厚生労働大臣が2026年の通常国会への法案提出を見送る考えを示しており、内容や施行時期は決まっていません。検討されている主な論点や、企業が今から進めておきたい準備は、以下の記事で詳しく解説しています。
労働基準法の改正に対応し適切な勤怠管理をしよう
法改正は毎年のように実施され、2026年もパート・有期雇用のルール変更や子ども・子育て支援金の徴収開始がありました。勤怠管理の担当者は、常に最新の情報を入手する必要があります。法改正の対応には、勤怠管理システムの導入がおすすめです。システムが改正内容にあわせて自動アップデートされるため、対応漏れを防止できるでしょう。自社の業務が効率化する勤怠管理システムを比較して、導入を検討してください。
製品の比較は、以下のボタンより資料請求が可能です。
