労働基準法の改正によって管理職の勤怠管理はどのように変わる？

管理職の勤怠管理で以前から発生していた課題は？

労働基準法によって、従業員の残業時間には上限が設定されています。過酷な長時間労働から従業員を守るためです。しかし、以前の労働基準法では、管理職にはそれらの上限が適用されていませんでした。

結果として、この点を悪用して残業規定を逃れる企業が登場しました。実際の仕事は一般の従業員と変わらないのに、名目上の役職を管理職に設定することにより、従業員に不当な残業を強いるのです。

この実態は長らく問題視されてきましたが、2018年の働き方改革の一環として、ついにメスが入れられることになりました。現在では、管理職の従業員も労働時間を管理しなければならなくなっています。

労働基準法の改正により管理職の勤怠管理はどう変わる？

続いて、労働基準法の改正によって管理職の勤怠管理が具体的にどう変化したのか見ていきましょう。

労働時間の把握が必須になる

労働基準法に関連する労働安全衛生法の改正により、第66条の８の３に以下の条文が追加されました。

事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。

管理職の従業員も上記の条文における「労働者」に該当します。したがって、労働安全衛生法の改正が実施された2019年４月以降は、管理職の労働時間も把握しなければならなくなっています。

ちなみに、上記の条文における「厚生労働省が定める方法」とは、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録などのことです。これらについての詳細は、厚生労働省のガイドラインで確認できます。

参考：労働安全衛生法｜電子政府の総合窓口（e-Gov）

参考：労働時間の適正な把握のために　使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省

80時間以上の残業で産業医による面接が必要になる

時間外労働と休日労働の合計が一定時間を超えると、産業医による面接が必要になります。労働基準法改正前は、「１月当たり100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」が対象でした。しかし、改正後は100時間が80時間に引き下げられています。

条件を満たすにも関わらず、対象の従業員に産業医による面接を受けさせなかった場合は、50万円以下の罰金が科されます。さらに、行政指導を受けることになるほか、民事上の損害賠償リスクを負わなくてはいけません。

こうしたリスクを回避するには、管理職の労働時間を厳密に把握することが大切です。紙のタイムカードによる管理では限界があるため、より高度な管理ツールの活用が求められます。

管理職の勤怠管理はどのように行えばいい？

先述したように、管理職の労働時間を管理するには、適切な管理ツールの活用が求められます。では、具体的に何を活用すればよいのでしょうか。

厚生労働省のガイドラインには、「タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等」と記載されています。

紙のタイムカードも客観的な記録方法として認められています。しかし、これは出退勤の記録しかできないうえ、社外で働く従業員には適用できません。そのため、万が一トラブルが生じた際に客観的な記録として充分な効力を発揮できないおそれがあります。

一方、ICカードやパソコンなら自動的な記録が可能なため、タイムカードより正確に把握できます。しかし、休憩時間などを細かく記録するには不向きです。

そこで、理想的とされているのが専用の勤怠管理システムの活用です。多くのシステムはスマートフォンでも利用できるため、労働時間の詳細な把握が実現します。

改正労働基準法を理解し、管理職の勤怠管理を適切に行おう！

労働基準法改正以前は、名目上の管理職の設定による不正な残業が横行していました。しかし、改正労働基準法により管理職の勤怠管理が必須になりました。法律に違反しないためには、厳密な方法で労働時間を管理しなければなりません。

そこで有効なのが専用の勤怠管理システムの活用です。これを機にシステムを導入してはいかがでしょうか。