働き方改革関連法の概要
2019年４月に施行された働き方改革関連法では、労働基準法や労働安全衛生法など労働規制にかかわる一連の法律が次々と改正されました。働き方改革関連法の主な内容は次のとおりです。
- ●時間外労働の上限規制をはじめとした労働時間の見直し
- ●労働時間の客観的な把握を義務化
- ●中小企業における残業の割増賃金率引き上げ
- ●年次有給休暇の取得義務化
- ●雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
- ●管理監督者の勤怠管理が義務化
- ●勤務間インターバル制度が努力義務化
ここでは、上記の中でも特に重要な「時間外労働の上限規制」と「有給休暇の取得義務化」について解説します。
労働基準法「時間外労働の上限規制」
１日８時間、週40時間の法定労働時間を超える時間外労働は、36協定を締結していれば可能ですが、原則月45時間・年360時間までと上限が設けられています。2019年４月から大企業で、2020年４月から中小企業で施行されています。
また、臨時的な特別な事情がある場合に限り36協定の特別条項によって月100時間未満・年720時間以内・２〜６か月の平均80時間を超えなければ時間外労働が可能です。ただし、月45時間を超えられるのは、年間６か月までです。上限規制に違反した場合、６か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるので注意してください。
参考：時間外労働の上限制限｜厚生労働省
労働基準法「有給休暇の取得義務化」
労働基準法の改正により2019年４月から、年10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対し、年次有給休暇を５日は取得させることが義務化されました。違反すると、30万円以下の罰金が科されます。
なお、雇入れの日から６か月継続して雇われており、全労働日の８割以上出勤している労働者には原則10日の年次有給休暇を与えなければなりません。管理監督者や有期雇用労働者も対象です。パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない場合には、所定労働日数に応じた年次有給休暇日数が比例付与されます。
参考：年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
2023年の労働基準法などの改正点
ここからは、2023年４月１日から施行された労働基準法を中心とした労務関連の法改正点について解説します。
中小企業の残業割増賃金率引き上げ
月60時間を超える時間外労働の割増賃金率について、2023年４月１日に施行した改正労働基準法では大企業・中小企業を問わず、一律50％となります。
なお大企業は2010年４月よりすでに50％となっていましたが、中小企業については適用が猶予されており、25％の割増賃金でよいとされていました。
参考：月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます｜厚生労働省
給与のデジタル払いが解禁
労働基準法では、原則として現金を直接手渡すと定められています。しかし、労働者の同意がある場合、銀行口座への振込も可能とされています。
近年のキャッシュレス決済の普及状況をふまえ、厚生労働省は労働政策審議会分科会において、電子マネーや決済アプリを通じた給与の支払いを可能とする省令改正案を承諾しました。ただし、現在資金移動業者の登録申請が開始された段階のため、振込が開始されるまではまだ時間がかかるでしょう。
参考：資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について｜厚生労働省
男性の育児休業取得状況の公表義務化
改正育児・介護休業法により、従業員数が1,000人を超える企業は、男性従業員の育児休業の取得状況を年に１度公開することが義務付けられました。
これは2022年より順次施行されている改正内容の一つで、性別に関係なく育児などの家庭の事情と就労を両立させられる環境を整備することが目的とされています。少子高齢化の加速と労働人口の減少における対策として、育児休業の分割取得や産後パパ育休などとあわせて段階的に施行されました。
参考：育児・介護休業法について｜厚生労働省
2024年以降の時間外労働の上限規制について
2019年（中小企業は2020年）より適用されている時間外労働の上限規制ですが、業務の特殊性や取引慣行の課題がある一部業務（下記枠内４つの事業・業務）については、５年間の猶予と特例付きの適用がされていました。2024年4月からは猶予期間が終了し、時間外労働の上限規制が適用されることとなります。
- ・工作物の建設の事業（建築業）
- ・自動車運転の業務（運送業）
- ・医業に従事する医師（医療業）
- ・鹿児島県及び沖縄県における砂糖を製造する事業
参考：時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務｜厚生労働省
法改正により企業に求められる対応とは
法改正に伴い、企業は法律を遵守した体制構築が求められます。ここでは、近年の働き方改革関連法や改正労働基準法に沿って企業が行うべき対処法を紹介します。
代替休暇の付与
月60時間を超える時間外労働について、従業員の同意が得られた場合、割増賃金の支払いの代わりに有給休暇の付与が可能です。ただし、法定時間外労働が60時間を超えた月の末日の翌日から２か月間以内の期間に限ります。また労使協定の締結が必要なため注意しましょう。
給与計算システムの設定更新またはバージョンアップ
法改正により、給与の計算方法が大きく変わることも多々あります。改正内容を把握し、給与計算システムや勤怠管理システムの更新を忘れずに行いましょう。
しかし、最新の法改正の知識を入手し、システムやルールの変更を都度行うのは担当者にとって大きな負担となります。クラウド型のシステムであれば、ベンダー側で自動的に法改正にあわせたアップデートを行うため、企業側の負担を最小限におさえられます。これからシステムの導入を検討している方は、法改正に関するサポート体制も確認したうえで製品を探すのがおすすめです。
労働時間の可視化
勤怠データの客観的な記録はもちろん、従業員の労働時間を把握し、残業時間や有給日数の適切な管理が求められます。そのためには勤怠管理システムの導入をはじめとした、勤怠管理のデジタル化が有効です。
勤怠管理システムは各従業員の勤怠状況をリアルタイムに確認できるほか、残業上限や有休取得についてのアラート機能をもつ製品も多くあります。導入を検討している方は、以下の記事で製品比較が可能なため参考にしてください。
労働基準法の改正に対応し適切な勤怠管理をしよう
法改正は毎年のように実施され、勤怠管理の担当者は常に最新情報を入手する必要があります。法改正の対応には、勤怠管理システムの導入がおすすめです。システムが改正内容にあわせて自動アップデートされるため、対応漏れを防止できるでしょう。自社の業務が効率化する勤怠管理システムを比較して、導入を検討してください。
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