特別条項付き36協定とは？働き方改革関連法との関係についても解説

特別条項付き36協定とは

時間外・休日労働に関する労使間の協定のことを36協定とよびます。法定労働時間である１日８時間、週40時間を超えた時間外労働、休日勤務などを命じる場合に適応されます。36協定における時間外労働の上限は１か月で45時間、変形労働時間制が適用される場合の時間外労働は１か月で42時間です。

特別条項付き36協定とは、36協定の時間外労働を超えた労働の依頼ができる協定のことです。しかし、時間外労働の上限は青天井ではなく、特別条項付き36協定を締結するにはいくつかの条件があります。

参考：労働基準法

時間外・休日労働における２か月もしくは６か月間の上限時間

時間外労働の上限も青天井ではありません。２か月～６か月間の時間外労働の平均時間が１か月あたり80時間以内でなければいけません。直近の１～５か月の時間外労働や休日労働の合計時間数を算出し、平均が80時間以内であれば、特別条項付き36協定の規定内です。

時間外・法定休日労働の年間上限時間

時間外労働時間・法定休日労働の合計は、年間720時間が上限です。働き方改革関連法の施行以前から、安全配慮義務として時間外労働の年間上限が720時間というルールはあります。しかし、厚生労働省の告示だけで法的強制力はありませんでした。過労死のおそれなども考慮し、年間上限720時間が厳格なルールとして改正されました。

時間外・休日労働の月間上限時間

法定時間外労働と法定休日労働をあわせて、時間外労働の月間上限は80時間です。年間の上限以内であっても、月間の上限を超えてはいけません。複数月で労働時間を決めた変形労働時間制の場合でも、月間の上限を超えないように注意が必要です。

働き方改革関連法による特別条項付き36協定

働き方改革により、長時間労働を改善するため労働基準法が改正され時間外労働の上限が規定されています。特別条項付き36協定にも上限が定められ、2019年４月に大企業に適用されました。１年の猶予を経たあと、2020年４月には中小企業に対しても適用されています。

適用条件

特別条項を適用できるのは、例外的なケースのみです。労働基準法36条５項では「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合に」適用されるとあります。

突発的・一時的な事情であれば問題ありませんが、抽象的な理由では認められません。業務を区分して、どのような事情で時間外労働を求めるのか具体的にしましょう。

労働時間の延長における上限

従来は労働時間の延長における上限に対して、法的強制力がありませんでした。しかし、労働時間における上限時間に関するルールは遵守しなければなりません。複数月平均時間外労働は80時間未満、単月上限は100時間未満でなければならないなどの新ルールも追加されています。ルールを守らないと罰則もあるため、注意しましょう。

新様式を用いて届け出

従来の36協定届は特別条項の有無にかかわらず同じ様式でしたが、法改正後の新36協定届では様式が異なります。特別条項なしの場合は様式第９号、特別条項ありの場合は様式第９号と様式第９号の２を使います。

書き方のポイントとしては、時間外労働の当該業務の種類を明確にして、時間外労働の理由を具体的にすることです。また、36協定届を労働基準監督署に届け出た以降、有効期限（最長１年間）を設定したうえで、こまめな見直しが求められます。

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36協定の残業時間を超えた場合の罰則

36協定は、罰則付きの労使協定です。違反をすると労働基準法第119条にもとづき６か月以下の懲役、または30万円以下の罰金を科せられる可能性があります。労働させた企業だけではなく、管理担当者も罰則の対象になる場合もあるでしょう。罰則の対象となる違反は以下のとおりです。

• ・36協定の締結をせずに時間外労働をさせる
• ・36協定届を提出せずに時間外労働をさせる
• ・時間外労働に対する適正な賃金を支払わない
• ・36協定で定めた上限時間を超えて労働させる

特別条項付き36協定の注意点

36協定の特別条項を正しく設定するためには、注意点を理解しましょう。気を付けるべき注意点を詳しく解説します。

上限延長回数は年６回

時間外労働の上限を拡大できるのは、年６回までです。特別条項は突発的なトラブルへの対応や繁忙期など特別な事情がある際、例外的に適用されるものです。ただし、頻繁に時間外労働が発生している場合は、例外とはみなされません。

従業員の健康・福祉を確保

法定労働時間を超えての残業は、従業員の心身に大きな負担をかけます。そのため企業は従業員に対し、健康・福祉を守るための措置を実施しなければなりません。

以下のうちいずれかを選択し、実施する義務が生じます。

• ■医師による面接・指導
• ■深夜労働の回数制限
• ■終業から次の始業までにおける、充分な休息時間の確保
• ■代償休日やその他の特別な休暇の付与
• ■健康診断の実施
• ■まとまった休暇の取得
• ■心と体の健康に関する相談窓口の設置
• ■必要に応じた配置転換
• ■産業医などによる助言・指導
• ■その他

働き方改革関連法による経過措置

働き方改革関連法の施行により、罰則付きの時間外労働の上限規制が適用されました。上限規制が適用されない業種や猶予のある事業、内容が異なる業務などがあるので紹介します。

上限時間適用が対象外になる業務

新技術・新商品・新役務の研究開発にかかわる業務は、36協定および特別条項付き36協定の上限時間の規定は適用されません。しかし、１週間で40時間を超えた分の残業時間が、月の合計で100時間以上になると罰則が科せられます。超過した際には、労働者に対して医師の面接指導も義務付けられ、職務内容や勤務地の変更などが実施されます。

健康上有害とされる業務の上限

健康上の配慮が必要で危険有害業務とされている業務は、時間外労働の上限は１日２時間とされています。健康上の配慮が必要な業務とは以下のとおりです。

• ・坑内での労働
• ・多量の高熱物体取扱
• ・著しく暑熱な場所の業務
• ・多量の低温物体取扱
• ・著しく寒冷な場所の業務

上限適用の猶予がある業務

また、2024年３月31日までの間、時間外労働の上限規制の適用が猶予されている業種もあります。猶予されている業種は、以下のとおりです。

建設業

災害復旧や復興事業に関わる場合、月100時間未満・２〜６か月平均80時間以内の規制は適用されない。

自動車運転業務

猶予期間後の年間上限は960時間。ただし、年６回・月100時間未満・２〜６か月平均80時間以内の規制は適用されない。

医師

具体的な上限時間は今後決定。

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造の事業

月100時間未満・２〜６か月平均80時間以内の規制は適用されない。

また、危険有害業務においては時間外労働の上限が１日２時間とされています。

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特別条項付き36協定のルールを守る方法

特別条項付きの36協定は注意点が多岐にわたります。上限を超えると罰則が科されるため、残業時間は慎重に管理しなければなりません。ルールに則った勤怠管理の方法を紹介します。

ルールを熟知して管理する

労働基準法にのっとり、従業員の勤怠情報を正しく把握・管理することが大切です。労働時間をエクセルなどで管理する場合は、残業した際に常に更新をして、労働時間の上限を超えないように気を付ける必要があります。また、法改正の際も情報を取り入れ、最新のルールに対応した管理が求められるでしょう。

さらに、違反やミスなどをすると、罰則だけではなく従業員との信頼関係も低下するおそれがあります。常に最新のルールを学びながらエクセルなどで管理するのは、リスクが高いといえるでしょう。

36協定対応の勤怠管理システムを導入する

残業時間の管理に活用したいのが勤怠管理システムです。勤怠管理システムには36協定の管理機能も備わっており、特別条項にも対応しています。例えば、正社員やパート、アルバイトごとに残業計算の基準を設定しておくと、上限に達した際にアラート機能で知らせてくれます。残業時間が超過しないように気を張り詰めておく必要はありません。

勤怠管理システムは管理者だけでなく、従業員にも有益なツールです。残業や有給休暇などの申請がシステムで完結するため、紙での手続きよりも手間がかかりません。勤怠管理に伴う多くの負担を削減できるツールといえます。

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特別条項付き36協定を理解し適切な勤怠管理をしよう

特別条項付きの36協定を締結すれば、時間外労働の上限時間を超えた残業が認められます。ただし、上限延長回数は年６回まで、時間外労働の年間上限は720時間などのルールを忘れてはいけません。また、36協定に違反すれば６か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科され、企業名を公表されるリスクがあります。法律に則った管理には、勤怠管理システムの導入も検討しましょう。