特別条項付き36協定とは？新様式や違反時の罰則など基礎知識を解説

特別条項付き36協定とは

まず36協定とは、労働基準法第36条にもとづいた「時間外・休日労働に関する労使間の協定」のことです。法定労働時間である１日８時間、週40時間を超えた時間外労働、休日勤務などを命じる場合に、労働組合などと書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが義務となっています。厚生労働省の通達によると、36協定における時間外労働の上限は１か月で45時間、変形労働時間制が適用される場合の時間外労働は１か月で42時間です。

しかし、「突発的なマシントラブルへの対応」「決算時期の会計業務」など特別な事情で、限度時間を超えた残業や休日出勤が生じてしまうこともあるでしょう。そこで必要となるが「特別条項付き36協定」です。

特別条項付き36協定とは、時間外労働の上限を超えて従業員に残業をしてもらうことが可能になる協定です。ただし、特別条項付き36協定を締結するにはいくつかの条件があり、時間外労働の上限が青天井ではない点に留意しましょう。

参考：労働基準法

特別条項付き36協定の注意点

では、36協定の特別条項を設定する際の注意点を詳しく見ていきましょう。

上限延長回数は年６回まで

時間外労働の上限を拡大できるのは、年６回までとされています。特別条項は突発的なトラブルへの対応や繁忙期など特別な事情がある際、例外的に適用されるものです。頻繁に時間外労働が発生していては、例外とはいえません。

時間外労働の年間上限は720時間

働き方改革関連法が施行される前までは、時間外労働の年間上限が720時間ということに法的強制力がありませんでした。厚生労働省の告示というだけだったので、安全配慮義務はあったものの、実際には720時間を超えてもそのほかの要件を満たしていれば認められてしまうのです。しかし、過労死のおそれなどもあることから法改正により、年間上限720時間は厳格なルールとなりました。

ほかにも月間の上限なども定められており、それをまとめたものが以下です。

年間の時間外労働

法定休日労働を除いた720時間以内

月間の時間外労働

法定時間外労働と法定休日労働を合わせて100時間未満

２ヶ月～６ヶ月間の時間外労働の平均時間

１か月あたり80時間以内

従業員の健康・福祉を確保

法定労働時間を超えての残業は、従業員の心身に大きな負担をかけます。したがって、企業は従業員に対し、健康・福祉を守るための措置を行わなければなりません。

具体的には、以下のうちいずれかを選択し、実施する義務が生じます。

• ■医師による面接・指導
• ■深夜労働の回数制限
• ■終業から次の始業までにおける、充分な休息時間の確保
• ■代償休日やその他の特別な休暇の付与
• ■健康診断の実施
• ■まとまった休暇の取得
• ■心と体の健康に関する相談窓口の設置
• ■必要に応じた配置転換
• ■産業医などによる助言・指導
• ■その他

特別な事情がある場合に適用

先述しましたが、特別条項を適用できるのは例外的なケースのみです。労働基準法36条５項では「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合に」適用されるとあります。

突発的、一時的な事情であればよいですが、「繁忙期で業務が忙しいから」といった抽象的な理由では認められません。業務を区分して、当該業務においてどんな事情で時間外労働を求めるのかを具体的にしておきましょう。

適用されない業種もある

新技術、新商品、新役務の研究開発にかかわる業務は、36協定および特別条項付き36協定の上限時間の規定は適用されません。しかし、１週間で40時間を超えた分の残業時間が、月の合計で100時間以上になると罰則があります。

また、2024年３月31日までの間、時間外労働の上限規制の適用が猶予されている業種もあります。猶予されている業種と例外的なケースを以下にまとめました。

建設業

災害復旧や復興事業に関わる場合、月100時間未満・２〜６か月平均80時間以内の規制は適用されない。

自動車運転業務

猶予期間後の年間上限は960時間。ただし、年６回・月100時間未満・２〜６か月平均80時間以内の規制は適用されない。

医師

具体的な上限時間は今後決定。

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造の事業

月100時間未満・２〜６か月平均80時間以内の規制は適用されない。

また、危険有害業務においては時間外労働の上限が１日２時間とされています。

特別条項付き36協定届の様式

これまでの36協定届は特別条項の有無にかかわらず同じ様式でしたが、法改正後の新36協定届では様式が異なります。特別条項なしの場合は様式第９号、特別条項ありの場合は様式第９号と様式第９号の２を使います。

書き方のポイントとしては、時間外労働の当該業務の種類を明確にして、時間外労働の理由を具体的にすることです。また、36協定届を労働基準監督署に届け出ればそれ以降は何もしなくてよいわけではありません、届け出の有効期限は最長１年間とするのが望ましく、こまめな見直しが求められます。

36協定に違反した場合の罰則

36協定に違反すると、６か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。企業だけではなく、工場長や部門長など企業の労務管理責任者も処罰の対象となるので注意してください。また、書類送検されると企業名が公表されます。労働基準監督署が毎年、労働基準法違反について送検事例を公表しているので、社会的制裁を受けるおそれがあるでしょう。

残業時間を正しく管理する方法

特別条項付きの36協定では注意点が多岐にわたります。前述したように上限の超過などが生じると罰則が科されるため、残業時間の管理は慎重に行わなければなりません。

そこで活用したいのが勤怠管理システムです。勤怠管理システムには36協定の管理機能も備わっており、特別条項にも対応しています。例えば、正社員やパート、アルバイトごとに残業計算の基準を設定しておくと、上限に達した際にアラート機能で知らせてくれます。残業時間の超過が生じないように常時気を張り詰めておく必要はありません。

また、勤怠管理システムは管理者だけでなく、従業員にとっても有益なツールです。残業や有給休暇などの申請がシステム上で完結するため、紙の書類での手続きよりも手間がかかりません。勤怠管理に伴う多くの負担を削減できるツールといえます。

以下の記事では、定番の勤怠管理システムの機能や価格を比較しています。はじめて導入する場合は人気の製品から検討してみるのもよいでしょう。

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36協定の特別条項を設定し、法に則った勤怠管理を行おう

特別条項付きの36協定を締結すれば、時間外労働の上限時間を超えた残業が認められます。ただし、上限延長回数は年６回まで、時間外労働の年間上限は720時間などルールがいくつかあるのでそれらを遵守しなければなりません。また、36協定に違反すれば６か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科され、企業名を公表されるリスクがあります。勤怠管理システムの導入も視野に入れ、適切な勤怠管理を行いましょう。