36協定における特別条項の設定方法は？勤怠管理の基礎知識を解説！

36協定における特別条項とは

36協定は、使用者が労働者に対し、法定労働時間以上の勤務を命じるために必要な協定です。ただし、36協定を締結しても命じられる残業時間には上限が設定されており、それを超えて残業させることは認められません。

しかし、一定の条件を満たせばその上限を超えて労働者に残業させられます。このときに締結するのが、特別条項付きの36協定です。臨時的に上限を超えた残業が必要な、特別な事情がある場合に限り締結できます。

特別条項の例としては、「突発的なマシントラブルへの対応」「決算時期の会計業務」などがあります。「長時間労働を要する業務のため」のように、曖昧な内容では特別条項として認められません。

36協定における特別条項の設定方法

次は、特別条項の設定方法を詳しく見ていきましょう。

１．詳細条件の設定

36協定の特別条項は可能な限り具体的に設定する必要があります。この際、月間延長時間数・年間延長時間数・特別条項の発動回数を明記しましょう。

たとえば、「突発的なマシントラブルへの対応に際し、臨時的に残業時間を延長する必要が生じた場合には、労使の協議によって月間70時間、年間720時間まで延長できるとする。ただし、特別条項の発動月数は年間５回以内とする」のように記載します。

ちなみに、特別条項の設定においてもいくつかの上限が定められており、それらを超過すると懲役や罰金を科される可能性があります。

月間の時間外労働

100時間未満

２ヶ月～６ヶ月間の時間外労働の平均時間

80時間以内

年間の時間外労働

720時間以内

45時間を超えた時間外労働をさせられる月数

６ヶ月

２．健康・福祉を確保する措置の設定

法定労働時間を超えての残業は、労働者の心身に大きな負担をかけます。したがって、使用者は労働者に対し、健康・福祉を守るための措置を行わなければなりません。

具体的には、以下のうちいずれかを選択し、実施する義務が生じます。

• ■医師による面接・指導
• ■深夜労働の回数制限
• ■終業から次の始業までにおける、充分な休息時間の確保
• ■代償休日やその他の特別な休暇の付与
• ■健康診断の実施
• ■まとまった休暇の取得
• ■心と体の健康に関する相談窓口の設置
• ■必要に応じた配置転換
• ■産業医などによる助言・指導
• ■その他

36協定における特別条項の管理負担を減らす方法

特別条項付きの36協定では管理すべき項目が多岐にわたります。しかし、前述したように上限の超過などが生じると罰則が科されるため、慎重に管理しなければなりません。

そこで活用したいのが勤怠管理システムです。勤怠管理システムには36協定の管理機能も備わっており、特別条項にも対応しています。たとえば、延長可能な時間数などをシステムに入力すれば、上限に達した際にアラート機能で知らせてくれます。これがあれば、時間の超過が生じないように常時気を張り詰めておく必要はありません。

また、勤怠管理システムは管理者だけでなく、現場の労働者にとっても有益なツールです。休暇などの申請がシステム上で完結するため、紙媒体による書類手続きよりも手間がかかりません。勤怠管理に伴う多くの負担を削減できるツールと言えます。

36協定の特別条項を設定し、法に則った勤怠管理を行おう！

特別条項付きの36協定を締結すれば、通常の上限時間を超えた残業が認められます。以下の条件を満たした場合に締結できます。

• １．詳細条件の設定
• ２．健康・福祉を確保する措置の設定

ただし、法律に則って勤怠管理を行わなければ罰則などのリスクがあります。勤怠管理システムの導入も視野に入れ、適切な勤怠管理を行いましょう。

参考：労働基準法電子政府の総合窓口（e-Gov）