36協定とは
36協定とは、サブロク協定と呼ばれ労働基準法36条にもとづく協定です。時間外労働や休日労働を実施するために労使間で締結しなければいけない協定です。
法定労働時間を超過する際に締結する協定
労働基準法で定められている法定労働時間「１日８時間以内」かつ「１週あたり40時間以内」を超えて残業させる場合に、労働基準法第36条にもとづいて労使間で協定を結びます。
従来は、労使間の同意があれば労働時間をの延長が可能でした。現在は労働基準法が改正され、時間外労働の上限が定められています。36協定届を所轄労働基準監督署長へ提出しないまま、時間外労働をさせると罰則の対象となるため、厳重に管理しなければなりません。
すべての労働者が対象
36協定は正社員にのみ適用されるわけではありません。派遣社員や契約社員、パート・アルバイトなど、雇用主に使用されるすべての労働者が含まれます。派遣社員の場合は労働をする会社ではなく、派遣元企業と36協定を締結し残業します。
一方、使用者は36協定の対象に含まれません。事業主はもちろん、事業主から一定の権限を付与されて指揮命令する立場の人物を含みます。したがって、課長や部長といった管理職は、権限次第で使用者に含まれることがあるでしょう。
また、一部の業種において36協定の適用が除外あるいは猶予されています。
- 適用除外
- 新技術や新商品の研究開発に携わる業務は残業の上限時間が適用されません。
- 適用猶予
- ・建設事業
- ・自動車運転者
- ・医業に従事する医師の業務
- ・鹿児島県および沖縄県における砂糖製造事業
上記の事業・業務は残業時間の上限適用が猶予されています。個別に猶予期間や上限値が定められています。ただし、法定時間外労働は最小限に抑えなければなりません。一般労働者は月80時間、研究職など一部の例外は月100時間を超過する法定時間外労働で、罰則の対象となります。さらに、医師による面接指導を受けなければなりません。
法定時間外労働の上限がある
36協定を締結すれば法定労働時間の超過が許されますが、際限なく働かせられるわけではありません。原則として、「45時間／月」かつ「360時間／年」を超えた時間外労働は、36協定違反です。
ただし、特別な事情がある場合に限り、臨時的に上限を超過させられる36協定「特別条項付き36協定」の締結が可能です。「特別な事情」には、予見が困難な大量の業務が臨時的に発生した場合が該当します。「特別条項付き36協定」を締結しても、以下の条項を守る必要があります。
- ・時間外労働が「720時間／年」以内
- ・時間外労働と休日労働の合計時間が「100時間／月」未満
- ・時間外労働と休日労働の合計時間が、２～６か月の平均で「80時間／月」以内
- ・時間外労働が「45時間／月」を超えてよいのは１年あたり６か月まで
36協定違反となるケース
36協定の違反となるのは、どのような時でしょうか。よくある違反内容を紹介します。
36協定届を出さずに時間外労働の実施
法定労働時間を超える場合は、労使間で締結する「時間外労働・休日労働に関する協定書」とは別に、36協定届を提出する必要があります。36協定届を提出せずに、法定労働時間の上限を超えて労働させると、罰則が科されるおそれもあるでしょう。
さらに、36協定届は行政官庁にて書類が正式に受理された日に有効となります。対象となる期間に受理日より前の日付を含めても、適用されないため注意しましょう。
特別な事情以外で上限を超えた労働
特別条項付き36協定を締結すると、労働基準法上における時間外労働の上限を超えた労働が可能です。特別条項が適用されるには、休日出勤を含む時間外労働の具体的な理由を記載しなければなりません。唐突な納期変更による作業量の急増や、製品の不具合による突発的なリコールなどが代表例です。やむをえない、臨時的な事情による特別条項が認められた場合のみ適用され、該当しないと時間外労働の上限を超えることは認められません。
特別条項のルールを守らない労働
特別条項付き36協定を締結していても、無制限に労働ができるわけではなく、時間や回数に上限があります。「１か月100時間未満、１年720時間以内」までが上限を超えられる時間です。上限を超えられるのは年６か月までとされています。さらに、２か月～６か月における休日労働と時間外労働を足して、平均80時間以内に収まらないと36協定違反として罰則が科される可能性もあります。
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36協定に違反した場合の罰則や対応
36協定違反をしてしまった場合、どのような罰則があるのでしょうか。企業がすべき対応もあわせて解説します。
企業や労務管理担当者に罰金または懲役
36協定に違反した場合、６か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されるおそれもあります。罰則は労働をさせた企業だけではなく、権限を与えられた管理職や労務管理担当も対象者になる場合もあります。
従来は、36協定違反をしても罰則はありませんでした。2019年に施行された働き方改革関連法により、36協定や特別条項付き36協定においても違反した場合、罰則の対象となりました。
企業名を公表される
違反の内容によっては企業名が公表されるおそれもあるでしょう。「労働基準関係法令違反に係る公表事案」としてネットでだれでも閲覧できるよう、公開される可能性があります。公開されると、企業のイメージダウンや業績悪化につながりかねません。
企業からの報告義務はない
36協定違反は、どのようにばれるのだろうと疑問をもつ方もいるのではないでしょうか。36協定違反をしても、労働基準監督署への報告義務はありません。しかし、労働局や労働基準監督署から求められた場合は、報告義務が発生します。悪質な違反を繰り返すと従業員が労働局へ連絡するケースもあるため、適切な対応を心がけましょう。
36協定の違反を防止するために注意するポイント
36協定の違反を防止するために気を付けるポイントを説明します。
36協定届は余裕をもって提出
時間外労働が発生する場合は、必ず36協定届を提出しましょう。36協定届は、原則として設定した起算日までに提出しなければなりません。提出から受理までのタイムラグを想定して、余裕のあるスケジュールをおすすめします。また、起算日や有効期間を過ぎた後でも、届出を受理されることもあります。電子申請なら、比較的簡単に手続きができるためおすすめです。
時間外労働を削減する仕組みづくり
36協定の違反を防止するには、時間外労働を減らすための行動計画が有効です。従業員にも36協定について把握してもらい、働きすぎを防止します。36協定の内容をよく見える場所に貼り出したり、デジタルデータ化して共有したり、確認しやすい状態にしましょう。
テレワークやリモートワーク時の対応
新型コロナウイルスの流行にともない、テレワークやリモートワークの推進企業が増加傾向にあります。オフィスに出勤していれば、長時間労働をしている従業員に声掛けなどができますが、リモートワークの場合、長時間労働が見えにくい環境といえるでしょう。始業時間や就業時間、休憩時間など労働時間を正確に把握できる環境を整える必要があります。
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勤務先が36協定違反をしている場合
勤め先の企業が36協定に違反をして、労働させられている場合はどのような対応をすればよいのでしょうか。36協定に限らず、労働基準法違反について労働者は、労働基準監督署に通報が可能です。労働者からの申告を受け、労働基準監督署では調査が実施され、違反が発覚した際は、企業へ是正勧告が実施されます。
悪質な企業の場合は、36協定違反となる事実を隠す事例もあります。証拠がなければ労働基準監督署も対応できないため、念のため業務指示のメールやタイムカードなどがあれば用意しましょう。
36協定違反防止には勤怠管理システムがおすすめ
時間外労働が積み重なり、気付かないうちに規定を超えてしまう可能性があるでしょう。労働時間の把握は、勤怠管理システムが有効です。勤怠管理システムなら、月単位・週単位で労働時間を集計できる可能な製品もあります。さらに、36協定に対応したシステムであれば、時間外労働も適切に管理できるでしょう。
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36協定違反を防ぎ適切な勤怠管理をしよう
36協定とは、法定時間外労働をする際に労使間で締結しなければならない協定です。36協定違反に該当するケースは、「36協定届を提出せずに時間外労働をさせる」「特別条項適用外でも労働時間の上限を超過させる」「特別条項の上限も超過した労働をさせる」などがあります。
36協定に違反した場合、６か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されるおそれもあります。また、違反した企業名が公表され社会的信用を失う場合もあるでしょう。36協定違反防止には、勤怠管理システムがおすすめです。自社にあう製品を導入し、適切な勤怠管理で違反防止をしましょう。
