管理監督者の勤怠管理が義務化！労働時間上限や注意点を解説

2019年４月より管理監督者の勤怠管理が義務化

従来の労働基準法では、管理監督者の勤怠管理は義務ではありませんでした。管理監督者が「月にどれくらい働いているか」を把握せず、勤怠管理が実施されていなかったという企業も少なくないでしょう。しかし、現在は一般労働者はもとより、管理監督者の勤怠管理も義務化されています。

2019年４月から施行された働き方改革関連法では、一般労働者の長時間労働の是正が必要です。各労働者の業務負担減を目指すために管理監督者の負担が増え、過重労働が懸念されています。そこで働き方改革関連法に伴い労働安全衛生法が改正され、義務化されていなかった管理監督者の労働時間の把握が求められるようになりました。

参考：労働安全衛生法 | e-Gov法令検索
参考：客観的な記録による労働時間の把握が法的義務になりました｜出雲労働基準監督署

管理監督者の定義

「管理監督者」とは、企業内で地位と権限を与えられており、業績結果や業務遂行を監督する人のことです。厚生労働省の発表した基準によると、肩書が管理職でも以下の４つを満たしていなければ管理監督者とはならず、残業代や休日出勤手当の支給が必要です。

管理監督者となる４つの定義

• ・重要な職務内容を有していること
• ・経営者と一体的な責任と権限を有していること
• ・勤務時間の制限を受けていないこと
• ・職務相応の待遇を受けていること

参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

一般的に使われる「管理職」がイコール「管理監督者」とは限らないため注意が必要です。

重要な職務内容を有していること

管理監督者は、勤務時間の制限を受けません。繁忙期など必要があれば、休日や休憩に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ないほどの重要な職務内容を有していることが、「管理監督者」の大前提です。経営に関する意思決定への関与や部門全体の統括をする場合、管理監督者に該当するでしょう。

経営者と一体的な責任と権限を有していること

管理監督者も一人の労働者としての立ち位置にありますが、経営者と同様の立場での業務が求められています。業務遂行のために、経営者同様の指揮権が与えられているといえるでしょう。例えば、部下の人事評価や賃金・労働条件の決定、予算管理や費用管理などにおいて責任と権限があります。

トップからの指示を伝達するだけでは、いわゆる「名ばかり管理職」となり、管理監督者性は否定されるため注意が必要です。

勤務時間の制限を受けていないこと

経営者と同様の指揮権がある以上、経営に関わる判断や対応を実施するケースも少なくありません。管理監督者の出退勤時間は一般労働者と異なり、出退勤時間を厳密に決めることが困難です。

よって自分の裁量で出退勤時間や休憩時間、休日を決定でき、遅刻や早退しても減給されません。

職務相応の待遇を受けていること

管理監督者は重要な役割のため、一般労働者と比べ給与や地位において相応の待遇が必要です。管理監督者は残業代の支給対象外のため、十分な待遇を受けていないと一般労働者より給与が低くなる可能性もあります。したがって定期給与や賞与などは、一般労働者よりも高いのが一般的です。

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管理監督者には労働時間の上限規制が適用されない

労働基準法において、労働者の労働時間の上限は「１日８時間および１週40時間」と定められています。また、時間外労働は原則として「月45時間、年360時間」を上限とします。

しかし、管理監督者には労働時間の上限規制が適用されません。時間外労働の上限も対象外であり、残業時間に規制がなく残業手当の支払いもありません。

参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

管理監督者の勤怠管理における注意点

労働基準法では安全配慮義務が定められており、管理監督者の勤怠管理が必要とされています。安全配慮義務とは、労働者の生命・身体の安全を確保することです。ほかにも労働基準法の一部が管理監督者に適用される場合があるので、詳しく解説します。

参考：労働基準法 | e-Gov法令検索

労働基準法における一部の規定は適用されない

労働基準法第41条では、管理監督者は以下の規定が適用対象外です。

• 労働時間：残業時間数の上限はなく、残業手当の支払不要
• 休憩時間：休憩を取得しなくても、違法とならない
• 休日：週１日（または４週４日）の規制はなく、休日出勤手当の支払不要

労働時間の規定が適用されないため、36協定も対象外です。

残業時間数の上限はありませんが、月80時間以上に達した場合、安全配慮義務の観点から産業医の面接指導が必要です。月100時間以上の残業があるような場合、過労死のリスクが高く、早急な対応が求められるでしょう。

深夜労働や休暇の規定は適用される

管理監督者には労働時間や休日労働についての上限はありませんが、一部例外があります。例外とされている規定は、「深夜労働」と「有給休暇」の規定です。

• 深夜労働：22時～翌５時は割増賃金の支払いが必要
• 有給休暇：年５日以上の有給休暇取得が義務化

管理監督者においても、健康に影響が出ないよう配慮されています。

自己裁量は無限ではない

早退・遅刻の控除がないとはいえ、自由に早退や遅刻をしてよいというわけではありません。部下の管理など業務に支障をきたすような欠勤や遅刻があると、管理監督者としての責務を全うできないとされます。管理監督者の軽率な行動は、部下のモチベーション低下へとつながり、業績に悪い影響を与えかねません。

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管理監督者の勤怠管理にはシステムの活用がおすすめ

厚生労働省は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」というガイドラインを策定しています。管理監督者も「健康確保」という観点から、適正な勤怠管理が求められています。具体的には、タイムカードやICカードでの記録、パソコンの使用時間といった客観的な記録が必要です。

客観的な労働時間の記録には、勤怠管理システムがおすすめです。適切な労働時間の管理によって、管理監督者・従業員の健康確保だけでなく、サービス残業が減り従業員満足度の向上につながるなどの効果も期待できます。また、フレックスタイム制や在宅勤務といった新しい働き方でも、労働時間の集計を自動化できるでしょう。

勤怠管理システムを導入すれば管理監督者はもちろん、従業員の勤怠データもシステムで管理できます。ICカード、PC、スマホなどを用いて出退勤時間の打刻ができて、生体認証や位置情報の付与も可能です。不正打刻ができない仕組みのため、正確な労働時間を把握できます。

さらに、深夜労働時間や有給休暇の管理機能も搭載しており、給与計算の自動化や有給休暇未取得の場合のアラート表示も可能です。そのほか、従業員の顔を認証して笑顔をAIが判定し健康管理をするなど、労務管理の面でも役立つ製品もあります。

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参考：労働時間の適正な把握 のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省

管理監督者も適正な勤怠管理を実施しましょう

2019年４月より、管理監督者の勤怠管理も義務化されました。管理監督者の健康確保の観点から適正な勤怠管理は必要です。労働基準法における一部の規定は適用されないため、勤怠管理の管理者は適正な管理方法を理解しましょう。

管理監督者も一般社員も適切な勤怠管理を実施するには、勤怠管理システムがおすすめです。自社の就業規則や課題にあった製品を比較し、導入を検討しましょう。

社会保険労務士

疋田 大さんのコメント