【2022年版】管理監督者の勤怠管理が義務化！労働時間の管理方法は？

2019年４月より管理監督者の勤怠管理が義務化

かつての労働基準法では、管理監督者に時間外労働の上限規制がなかったことから、これまで「月にどれくらい働いているか」を把握せず、勤怠管理が実施されていなかったという企業も少なくないでしょう。しかし、現在は管理監督者の勤怠管理も義務化されています。

2019年4月から施行された働き方改革関連法では、一般社員の長時間労働の是正が必要です。これにより、各社員の業務負担減を目指すがために管理監督者の負担が増えてしまう、という管理監督者の過重労働が懸念されています。

そこで働き方改革関連法に伴い労働安全衛生法が改正され、今まで義務化されていなかった管理監督者の労働時間の把握が求められるようになりました。

参考：労働安全衛生法

管理監督者の定義

「管理監督者」とは企業内で地位と権限を与えられており、業績結果や業務遂行の監督を行う人を指します。厚生労働省の発表した基準によると、肩書が管理職でも以下の４つを満たしていなければ管理監督者とはならず、残業代や休日出勤手当の支給が必要です。

管理監督者となる４つの定義

• １．重要な職務内容を有していること
• ２．経営者と一体的な責任と権限を有していること
• ３．勤務時間の制限を受けていないこと
• ４．職務相応の待遇を受けていること

参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

つまり一般的に使われる「管理職」がイコール「管理監督者」とは限らないので注意が必要です。では、それぞれ定義について詳しくみていきましょう。

１．重要な職務内容を有していること

この後で説明しますが、管理監督者は勤務時間の制限を受けません。ときに休日や休憩に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ないほどの重要な職務内容を有していることが、「管理監督者」の大前提となります。経営に関する意思決定に関与したり、部門全体を統括したりするなら、管理監督者に該当するでしょう。

２．経営者と一体的な責任と権限を有していること

管理監督者も一人の労働者としての立ち位置にありますが、経営者と同様の立場で仕事をすることが必要です。よって業務遂行のために、経営者同様の指揮権が与えられます。具体的にいえば、部下の人事評価や賃金・労働条件の決定、予算管理や費用管理などにおいて責任と権限があります。

トップからの指示を伝達するだけでは、いわゆる「名ばかり管理職」となり、管理監督者と認められないため注意が必要です。

３．勤務時間の制限を受けていないこと

経営者と同様の指揮権がある以上、経営に関わる判断や対応を行うケースも少なくありません。管理監督者の出退勤時間は一般社員と異なり、出退勤時間を厳密に決めることが困難です。

よって自分の裁量で出退勤時間や休憩時間、休日を決定でき、遅刻や早退しても減給されません。

４．職務相応の待遇を受けていること

管理監督者は重要な役割のため、一般社員と比べ給与や地位において相応の待遇が必要です。管理監督者は残業代の支給対象外なので、十分な待遇を受けていないと一般社員より給与が低くなるケースがあります。定期給与や賞与などは、一般社員よりも高いのが当然です。

管理監督者の勤怠管理における注意点

労働基準法では安全配慮義務が定められており、この観点からも管理監督者の勤怠管理が必要とされています。安全配慮義務とは、労働者の生命・身体の安全を確保することです。ほかにも労働基準法の一部が管理監督者に適用される場合があるので、詳しく見ていきましょう。

参考：労働基準法

労働基準法における一部の規定は適用されない

労働基準法第41条では、管理監督者は以下の規定が適用対象外となっています。

• ■労働時間：残業時間数の上限はなく、残業代の支払不要
• ■休憩時間：休憩取得しなくても、違法とならない
• ■休日：週１日（または４週４日）の規制はなく、休日出勤手当の支払不要

労働時間の規定が適用されないことから、36協定も対象外となります。

深夜労働や休暇の規定は適用される

先に説明したとおり、管理監督者には労働時間や休日労働についての上限はありませんが、一部例外があります。それは「深夜労働」と「有給休暇」の規定です。

• ■深夜労働：22時～翌５時は賃金が割り増し
• ■有給休暇：年５日以上の有給休暇取得が義務化

管理監督者においても、健康に影響が出ないよう配慮されています。

自己裁量は無限ではない

早退・遅刻の控除が無いとはいえ、自由に早退や遅刻をしてよいというわけではありません。部下の管理など業務に支障をきたすような欠勤や遅刻があると、管理監督者としての責務を全うできないとされます。管理監督者の軽率な行動は、部下のモチベーション低下へとつながり、業績に悪い影響を与えかねません。

管理監督者の勤怠管理にはシステムの活用がおすすめ

厚生労働省は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」というガイドラインを策定しています。管理監督者も「健康確保」という観点から、勤怠管理を適正に行うべきとされています。具体的には、タイムカードやICカードでの記録、パソコンの使用時間といった客観的な記録が必要です。

そこで役立つのが、労働時間の管理などを効率化する勤怠管理システムです。適切な労働時間の管理によって、管理監督者・従業員の健康確保だけでなく、サービス残業が減るなど従業員満足度の向上といった効果も期待できます。また、フレックスタイム制や在宅勤務といった新しい働き方が浸透してきたとき、労働時間の集計を自動化できるでしょう。

また勤怠管理システムを導入すれば管理監督者はもちろん、ほかの従業員の勤怠データも１つのシステム上で管理できます。出退勤時間の打刻はICカード、PC、スマホなどを用いて行え、生体認証や位置情報の付与も可能です。不正打刻ができない仕組みなので、正確な労働時間を把握できます。

さらに、深夜労働時間や有給休暇の管理の機能も搭載しており、給与計算の自動化や有給休暇未取得の場合のアラート表示も可能です。そのほか、従業員の顔を認証して笑顔をAIが判定し健康管理をするなど、労務管理の面でも役立つ製品があります。

以下の記事では定番の勤怠管理システムを比較して、機能や価格の詳細を掲載しています。無料でお試しできる製品もあるので、ぜひ導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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参考：労働時間の適正な把握 のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省

管理監督者も適正な勤怠管理を行いましょう

管理監督者の健康確保の観点から、適正な勤怠管理が必要なことを理解いただけたでしょうか。

健康でいきいきとした職場には活気が生まれ、業績向上へつながることが期待できます。より一層働きやすい環境にするため、勤怠管理システム導入をぜひご検討ください。

社会保険労務士

疋田 大さんのコメント