人事評価の代表的な方法とそれぞれの特徴
人事評価の方法には複数の種類があり、それぞれ着目する評価対象や運用の負担が異なります。自社の評価方針にあわせて、代表的な方法の特徴を理解しておきましょう。
| 評価方法 | 評価の着眼点 |
|---|---|
| 目標管理制度（MBO） | 設定した個人目標の達成度 |
| コンピテンシー評価 | 成果につながる行動特性 |
| 360度評価 | 上司・同僚・部下など複数の関係者による多面的な評価 |
目標管理制度（MBO）で成果を評価する
目標管理制度は、従業員が設定した個人目標の達成度を評価する方法です。目標は上司との面談を通じて設定し、期末に達成状況を振り返る流れが一般的です。目標の内容は、部署の方針と連動させておくと評価の妥当性が高まります。期中に進捗を確認する面談を設けると、目標と実際の業務内容がずれた際にも軌道修正しやすくなります。
目標管理制度では、目標の難易度や部署間のばらつきが評価結果に影響する場合があります。目標設定時に、達成基準をできるだけ具体的にしておくことが、公平な評価につながります。達成基準は数値だけでなく、行動の到達点も含めて設定すると運用しやすくなります。
コンピテンシー評価で行動を評価する
コンピテンシー評価は、成果につながる行動特性に着目して評価する方法です。あらかじめ職種や等級ごとに求められる行動の基準を定義し、その基準にもとづいて評価します。成果だけでなく、成果に至る過程も評価対象になる点が特徴です。
コンピテンシー評価を導入するには、まず自社で成果を出している従業員の行動を分析し、評価基準として言語化する作業が必要です。基準づくりには一定の準備期間がかかる点に留意しましょう。基準は職種ごとに作成し、定期的に見直す運用にすると実態にあった内容を保ちやすくなります。
360度評価で多面的に評価する
360度評価は、上司だけでなく、同僚や部下など複数の関係者が評価に参加する方法です。多面的な観点を取り入れることで、上司の評価だけでは見えにくい行動特性も把握しやすくなります。人材育成やフィードバックを目的に導入する企業もあります。
360度評価は、匿名性の確保や評価者への説明が不十分だと、率直な評価が集まりにくくなる場合があります。導入前に評価の目的と使い方を従業員へ丁寧に説明しておくことが求められます。処遇に直結させるかどうかも、導入前に方針を決めておく必要があります。
評価方法を比較する際に確認したい観点
複数の評価方法を比較する際は、評価にかかる負担や自社の組織文化との相性を確認することが大切です。ここでは代表的な確認観点を整理します。
評価者・被評価者の負担を確認する
評価方法によって、評価者や被評価者が費やす時間や作業量は異なります。360度評価のように複数人が関わる方法は、多面的な情報を得られる一方で、運用の手間が増えやすい傾向があります。評価対象者の人数が多い組織では、この負担の差がより顕著になります。
負担を確認する際は、評価の実施頻度もあわせて検討しましょう。年に1回だけでなく、半期ごとに実施する場合は、評価者の負担がより大きくなる点を考慮しておく必要があります。実施頻度を上げる場合は、評価項目を絞るなどの工夫もあわせて検討しましょう。
組織文化との相性を確認する
目標管理制度は成果を重視する組織文化と相性がよく、コンピテンシー評価は行動プロセスを重視する組織に向いている傾向があります。自社がどちらの傾向に近いかを見極めましょう。導入前に管理職へアンケートを行い、現状の評価に対する認識を確認する方法も参考になります。
複数の方法を組み合わせて運用する企業もあります。目標管理制度を基本としながら、管理職層にはコンピテンシー評価をあわせて実施するなど、階層ごとに使い分ける方法も選択肢のひとつです。組み合わせる場合は、評価者への説明がより重要になります。
評価方法を運用に落とし込む人事評価システムの活用
評価方法を決めても、運用が煩雑だと現場に定着しにくくなります。人事評価システムを活用すると、評価シートの管理や進捗確認を効率化できます。
評価シートの作成・回収を効率化する
人事評価システムでは、評価方法にあわせた評価シートのテンプレートを作成し、対象者へ一斉に配信できます。紙やエクセルでの配布と比べて、回収状況の確認もシステム上で把握できます。配布ミスや紛失といったトラブルも起こりにくくなります。
未提出者への催促をシステムが自動で行える製品もあり、人事担当者が個別に連絡する手間を減らせます。評価期間の締切管理がしやすくなる点も、運用効率化につながる要素です。締切前にリマインドが届く設定にしておくと、提出の遅れを防ぎやすくなります。
評価結果を蓄積・分析する
評価結果をシステムに蓄積しておくと、過去の評価推移を確認しながら次期の評価を進めやすくなります。複数年分のデータがあれば、部署ごとの評価傾向を把握する際の参考にもなります。人材配置や育成計画の検討材料としても活用できます。
分析機能を使う際は、評価データの取り扱いに関する社内ルールも整えておきましょう。閲覧できる範囲を役職に応じて制限するなど、情報管理の面にも配慮することが求められます。データの保管期間や廃棄ルールも、あらかじめ社内規程として定めておくと安心です。
ITトレンドでは、最新の製品・サービスを多数比較・掲載しています。まず資料を取り寄せて機能や特徴をさまざまな製品で比較してみてください。忙しい業務時間内でも、各社に問い合わせる手間なく、たった1回の入力（約60秒）で人事評価システムの一括資料請求が可能です。浮いた時間で、じっくりと製品を比較検討し進めましょう。
人事評価の方法を導入・変更する際の進め方
評価方法を新たに導入したり変更したりする際は、現場への影響を考慮しながら段階的に進めることが望ましいです。
試験運用で課題を洗い出す
評価方法を変更する際は、いきなり全社展開するのではなく、一部の部署で試験的に運用し、課題を洗い出す方法が有効です。試験運用で得られた気づきは、本格導入時の改善に活用できます。試験期間中は、評価者や被評価者からフィードバックを集める仕組みも用意しておきましょう。
試験運用の対象部署を選ぶ際は、業務内容や評価のしやすさが偏らないよう、複数の部署から選定するとよいでしょう。特定の部署の意見だけに偏ると、全社的な課題を見落とす場合があります。試験運用の期間は、繁忙期を避けて設定すると、担当者の負担を抑えられます。
評価者向けの説明・研修を行う
評価方法を変更すると、評価者である管理職が新しい基準に沿って評価する必要があります。変更内容や評価の観点を丁寧に説明する研修を実施し、評価者間で認識をそろえておきましょう。研修は変更内容の周知だけでなく、評価スキルの底上げにもつながります。
研修では、実際の評価シートを使った演習を取り入れると理解が深まりやすくなります。疑問点をその場で解消できるよう、質疑応答の時間も確保しておくとよいでしょう。研修後にアンケートを実施し、理解度を確認しておくことも有効です。
人事評価の運用でよくある課題と対応策
評価方法を導入した後も、運用を続けるなかでさまざまな課題が生じる場合があります。よくある課題と対応の方向性を確認しておき、早めに手を打てるようにしておきましょう。
評価と報酬の連動に関する不満へ対応する
評価結果が報酬にどう反映されるか分かりにくいと、従業員の不満につながる場合があります。評価結果と昇給・賞与の関係をできるだけ具体的に説明し、透明性を高めることが求められます。反映のルールを社内規程として明文化しておくと、説明の根拠として活用できます。
評価結果のフィードバック面談では、評価の理由だけでなく、次期に向けた改善点もあわせて伝えると、従業員の納得感を高めやすくなります。一方的な結果通知にならないよう配慮しましょう。面談の記録を残しておくと、翌期の評価との連続性も確認しやすくなります。
評価者の負担増加へ対応する
評価方法が複雑になるほど、評価者である管理職の作業負担が増える傾向があります。評価シートの記入項目を必要最小限に絞るなど、運用面での工夫が必要です。
人事評価システムを活用し、入力の手間を減らす工夫も有効です。評価者の負担が大きいままだと、評価の質が下がったり、制度そのものが形骸化したりする場合があるため、継続的な見直しが求められます。
人事評価システムを比較する際に知っておきたい製品
人事評価システムは評価シートの作成・集計から分析機能まで製品ごとに強みが異なります。自社の評価制度に合う製品を選ぶ参考として、主要製品を紹介します。
あしたのクラウドHR
- 導入4,000社でシェアNo.1※評価制度がなくてもゼロから構築可能
- Excel管理からの脱却。質の高い目標・評価を実現する機能多数
- 評価から給与・賞与のシミュレーションまで一貫して対応可能
株式会社あしたのチームが提供する「あしたのクラウドHR」は、人事評価業務に特化した設計と手厚いサポートが特徴の人事評価システムです。導入時には専任コンサルタントによる制度構築支援を受けられるため、評価制度が未整備の企業でも導入しやすくなっています。目標の自動添削機能や評価のばらつきの可視化、給与・賞与シミュレーション機能など、評価者・経営者双方の業務を支援する機能を備えています。
ジンジャー人事評価
- テキスト・選択肢・計算式等、多様な入力方式に対応し操作が容易
- 評価者毎の進捗管理が一目で把握でき評価依頼が1クリックで完結
- 権限設定により入力担当者毎で閲覧項目のカスタマイズが可能
jinjer株式会社が提供する「ジンジャー人事評価」は、評価シートの作成や評価フローの設定、評価結果の入力管理を一元化できるクラウド型人事評価システムです。テキスト入力や計算式、選択肢入力など多様な形式で評価シートを柔軟にカスタマイズできます。進捗管理機能やリマインド通知機能により記入漏れを防げるほか、スマートフォンやタブレットからの入力にも対応しており、他の人事労務システムとの連携も可能です。
HRBrain
- 評価シートの作成から集計まで煩雑な業務をワンストップで効率化
- OKR・MBO・1on1、360度評価など、豊富なテンプレートを完備
- 「使いこなせない…」の心配はご無用！充実したサポート体制
株式会社HRBrainが提供する「HRBrain」は、人事評価プロセスの透明化と社内コミュニケーションの活性化を目的としたクラウドサービスです。評価シートの配布・回収や進捗の手動チェック、集計・分析といった煩雑な工程を自動化し、人事部門の業務負荷を軽減します。MBOやコンピテンシー評価、360度評価など複数の評価手法に対応しており、目標進捗管理や1on1支援機能も備えています。
HiManager （ハイマネージャー株式会社）
- 外資系コンサル出身者監修の高品質・低価格
- 最短3ヶ月で制度設計、1年間伴走支援
- 200社以上の支援実績ノウハウ
識学クラウド （株式会社識学）
- 理論学習動画とテストで習熟度を可視化する人材育成。
- 組織・個人の意識状態を可視化し、組織改善サイクルを支援。
- 制度設計・運用を支援するワンストップ人材管理基盤。
まとめ
人事評価の方法には目標管理制度やコンピテンシー評価、360度評価などがあり、それぞれ着目点や運用の負担が異なります。単一の方法にこだわらず、複数の方法を組み合わせて自社にあう形に調整することも選択肢です。人事評価システムを活用しながら段階的に導入することで、運用の負担を抑えつつ定着させやすくなります。
