360度評価でコメントする際のコツ
360度評価を行う際には、点数だけでなくコメントを入れることも重要です。では、一体どういったコメントを付けるのが好ましいのでしょうか。まずは、360度評価でコメントを付ける際のポイントをご紹介します。
そもそも360度評価ってなに？を知りたい方は以下の記事を参考にしてください。
問題点・改善点は明確に記載する
360度評価を行う際には被評価者の良いところだけでなく、悪いところを書くこともあるかと思いますが、その際にはなるべく問題点や改善点を明確に記載しましょう。「このような点が良くない」というだけではただの批判に終止してしまうため、被評価者の気分を害してしまうと共に、解決への指針が不明確になってしまいます。
誹謗中傷・過剰評価や過小評価は控える
360度評価のコメントを書く際には、被評価者への誹謗中傷や過剰評価・過小評価は控えましょう。360度評価を行う意味としては、あくまでも複数人で評価を行うことにより、被評価者の仕事ぶりや成果を公平に判断することが挙げられます。
それにも関わらず誹謗中傷や過剰・過小評価に終止してしまうと、本来の目的から大きく外れてしまうのではないでしょうか。コメントを書く時には、なるべく客観的な評価を自身の感情を混じえずに記載することが大事です。
上司に対してはマネジメント力を評価する
上司に対して評価をコメントするのは少々やりづらい点もありますが、なるべくマネジメント力を評価の対象とするよう心がけましょう。マネジメント力というのは「上司が部下を管理する能力」のことであり、もう少し具体的に言うと「部下が仕事をしやすい環境を整えられる能力」です。
マネジメント力に優れた上司は部下の動かし方や育成方法に長けており、結果的にチーム内に良い雰囲気が生まれ、成果も上がる傾向があります。自分の上司がしっかりとマネジメントを行っているか、またチーム全体を見ているかについて日頃から注視しておきましょう。
部下に対してはスキル・仕事への熱意を評価する
上司から部下に対して評価を行う際は、部下の持つスキルや仕事への熱意を評価対象にします。部下の持つスキルは容易に掴むことができますが、仕事に対する熱意は普段から部下をしっかりと観察していないと見抜くことはできません。
一見すると、いかにも「やる気があります！」と見える人でも、実は仕事に手を抜いているというケースもあるものです。逆に、一見やる気がなさそうに見えても自分の責任はしっかりと果たし、見えない部分でチームの根幹を支えているような人もいるのではないでしょうか。
上司である以上、そういった部下の分かりづらい面もしっかりと評価の対象に加えなければなりません。でないと、不公平な評価に繋がり、被評価者のやる気に水を差してしまいます。
【職種別】360度評価のコメント例
ここでは、360度評価における具体的な職種別コメント例をご紹介します。あくまでも一般的な書き方になるため、実際にはもう少し自社や職場に合わせたものにアレンジすることをおすすめします。
対人・営業職関連のコメント例
対人・営業職における評価のコメント例は、以下の通りです。
営業職における「部下自身」の評価コメント例
「営業成績が前年比120％を達成した。その理由は営業チームの連携強化を行ったことによるところが大きく、具体的にはミーティングの密度を濃くしたり、情報共有を徹底したことが挙げられる。」
接客業における「部下自身」の評価コメント例
「アンケートによる顧客満足度が前年を大きく上回った。従業員間で挨拶を行うことを推進し、チーム内で良い関係を築いたことによる連携が功を奏したのがその理由である。」
営業職における「上司から」の評価コメント例
「顧客第一主義を掲げ、常に顧客の方に意識を向けた営業活動を行っている。顧客から『彼は頼りになる』という評価を受けたこともあり、顧客との関係性を非常に良好に保っている。」
接客業における「上司から」の評価コメント例
「お客様が来店された時には必ず笑顔で挨拶し、お客様に気分良く過ごしてもらうことを意識して仕事に励んでいる。常に店内を観察し、お客様のニーズを察知することで、いち早い対応を行っている」
営業職の評価は基本的に数字を用い、客観的な指標で評価するようにしましょう。また、何故そのような結果になったのかを分析することも大切です。
対人（接客）職の場合、営業職ほど明確な数値は出ないかもしれませんが、被評価者がどのような仕事ぶりをしているのかという点をよく観察しておきましょう。お客様からの評価をある程度参考にするのもよいやり方です。
管理職関連のコメント例
管理職における評価コメント例は、以下の通りです。
管理職における「自分自身」の評価コメント例
「管理職に就いてからチーム内の関係づくりと業務効率化を意識的に行い、売上を前年より20％向上させた。具体的には、メンバーに一人で仕事をさせるのではなく、なるべく細かいチームを作って仕事をしてもらうように心がけた」
管理者に対する「部下から」の評価コメント例
- 部下からの評価コメント例１
- 「現在どのメンバーがどのような仕事を行っているかをしっかりと把握してくれている。おかげで仕事の相談をする際にも話が早く、業務効率化に繋がっている。」
- 部下からの評価コメント例２
- 「部下の立場として、非常に仕事がしやすく助かっている。具体的には、ネガティブな報告も嫌な顔ひとつせずに傾聴してくれ、即座に明確かつ的確な対応指示を出してくれる。」
- 部下からの評価コメント例３
- 「マネージャーとしてチームの雰囲気を良くしようと務めており、以前よりメンバーと他愛もない会話をするようになった。しかし、それ故にミーティング中に意味のない雑談が行われたり、業務中に関係のない話に終止するなどの弊害が生じているため、その辺りが改善点として挙げられる。」
管理職として自己評価する場合は、務めていることに加えて成果としての数字を記載しましょう。それが難しいのであれば、現在どのような目標を立てており、それがどの程度の達成率かを記載することが大切です。
部下として上司を評価する場合、上司がチームを良くするためにどのような行動を取っているかを具体的にコメントしましょう。その際に改善点や問題点を指摘するのであれば、なるべく明確かつ具体的に、そして誹謗中傷や悪口にならないよう注意することが重要です。
企画・クリエイティブ・エンジニア職関連のコメント例
企画・クリエイティブ・エンジニア職における評価のコメント例は、以下の通りです。
企画職における「部下自身」の評価コメント例
「当方が立てた○○という企画の反響が大きく、平均して他の企画より150％の売上を達成した。企画発案者だからといって情報を溜め込まず、なるべくチームに共有したことが功を奏したのではないかと思う」
クリエイティブ職における「部下自身」の評価コメント例
「今年度に行ったデザイン案件は○○件だった。前年に自分が行った案件数と比べると1.5倍以上の消化率をほこっており、業務効率化に寄与したと自負している」
エンジニア職における「部下自身」の評価コメント例
「業務効率化を促進するために、専用のツールを開発した。活用することで1〜2割程度の時間短縮に繋がり、チームメンバーにも喜ばれた」
企画職における「上司からの」評価コメント例
「企画のアイデア出しには大変貢献しているものの、実務が少々苦手なように感じる。企画は形にしてこそ意味が生じるため、なるべく最後まで意欲を持って取り組んでほしい。」
クリエイティブ・エンジニア職における「上司から」の評価例
「資格の取得には意欲的だが、実務にそれを活かそうという気持ちが不足しているように感じるところがある。資格で得た知識を実務に活かせられれば、より一層のスキルアップに繋がるため、是非とも意欲的に取り組んでほしい。」
企画・クリエイティブ・エンジニア職は個人の能力が厳しく求められる仕事でもありますが、やはりチームメンバーとの連携も欠かせません。独りよがりな評価にならないよう、自分の能力面のみに終止せず、メンバーと協調して仕事を進める意欲も合わせて表明しましょう。
【評価種目別】360度評価のコメント例
続いて、360度評価の評価種目別コメント例をご紹介します。360度評価にはいくつかの評価種目が設けられているため、それぞれに応じた評価を行う必要があります。
成果評価のコメント例４つを紹介
成果評価のコメント例は、以下の通りです。
成果における「部下自身」の評価コメント例１
「今月は先月に比べ150％の売上を上げることができ、新規顧客も3社獲得できた。個人的な新規アプローチのノルマを設けており、それが形になってきたように感じる。」
成果における「部下自身」の評価コメント例２
「今月は先月に比べ20％の売上減となった。理由としては、商談の途中キャンセルが複数件あったことが挙げられる。今後は顧客とのコミュニケーションを疎かにせず、最低でも月２回以上は訪問することを目標とする。」
成果における「上司から」の評価コメント例３
「日々やるべきことをリスト化し漏れなく取り組んでいるため、無事売上目標を達成した。ToDoリストにしっかりと柔軟性をもたせ、今後も意欲的に仕事に取り組んでもらいたい。」
成果における「上司から」の評価コメント例４
「売上目標に対し80％の達成率だった。他のメンバーは全員100％達成していたため、努力不足や認識の甘さが原因のように感じる。今後は顧客情報にしっかりと目を通し、アプローチすべき顧客とそうでない顧客をしっかりと分けてほしい。
しかし、チームメンバーとしっかり連携を取り営業活動に励んでいた点は評価に値する。自分の担当ではない顧客の折衝にも手を抜かず行っており、それ故に時間が上手く使えず達成率が悪かった面もあるだろう。」
成果評価は数字で表すことができるため、評価の指針が定まりやすいのではないでしょうか。しかし、達成したら賞賛、未達成なら改善点を記載するというのは少々単純にすぎるため、特に未達成の場合はモチベーション維持のために良い点を明記するのを忘れないようにしましょう。
能力評価のコメント例４つを紹介
能力評価のコメント例は、以下の通りです。
能力における「部下自身」の評価コメント例１
「今期はチーム内での情報共有をテーマとし、改善に努めた。具体的には、既存システムの再活用・些細なことでも言い合える関係づくりに注力した。その甲斐あってか、顧客に関する詳しい情報を各メンバーが共有でき、顧客満足度の向上に繋がっている。」
能力における「部下自身」の評価コメント例２
「自分の強みである『コミュニケーション力の高さ』を活かして業務に取り組んでいる。チーム内の潤滑油としてメンバーの間を取り持ったり、顧客のクレームを先読みして対処することで顧客満足度の向上に繋げている。」
能力における「上司から」の評価コメント例３
「論理的な思考力、物事をフラットに見る視点を活かし、実現性の高い企画を次々と提案してくれている。成果も上々であり周囲の評価も良いが、より斬新なアイデアを出せるようになれば一皮も二皮もむけるだろう。」
能力における「上司から」の評価コメント例４
「チーム内でいまいち個性や能力が発揮できていないように見受けられる。シャイな性格のせいかなかなかコミュニケーションを図れないようだが、ユニークなキャラクターを持っていると思うため、もっと自信をもって周囲と接してほしい。」
能力評価は必ずしも数値で表せるものではありませんが、客観的な指標があればそれを用いましょう。また、能力評価はどうしても主観的になりがちなものですが、「結果としてどうなったか」を記載することにより、それを防げます。
意欲評価のコメント例５つを紹介
意欲評価のコメント例は、以下の通りです。
意欲における「部下自身」の評価コメント例１
「スキルアップを図るために〇〇についての勉強を始めた。実務でも積極的に〇〇の知識を活かせるプロジェクトに志願し、経験を積んでいる。〇〇に関するスキルが十分に身についたら、次は△△の勉強を始めようと考えている。」
意欲における「部下自身」の評価コメント例２
「仕事に対するモチベーションを維持するために、休日の過ごし方を意識している。具体的には、オンオフの切り替えを明確にするために週に一日だけは仕事に関する情報を一切見ないようにしている。」
意欲における「上司から」の評価コメント例３
「積極的に改善提案を行ったり、プロジェクトへの参加表明をするなど、仕事に対する意欲が十分漲っているように感じる。積極性は何よりの武器になるため、その強みを活かして今後とも活躍してほしい。」
意欲における「上司から」の評価コメント例４
「仕事に対する姿勢が消極的で、意欲に欠けているように見える。それではせっかくの能力の高さを活かすことができず勿体なく感じるため、モチベーション管理を重視してほしい。」
意欲における「上司から」の評価コメント例５
「会社で受講しているセミナーだけではなく、プライベートでも積極的に知識を吸収すべく勉強に励んでいるように見受けられる。しかし、熱意があるあまりに体調を崩して仕事を欠席することもあったため、体調管理には気を配って頑張ってほしい。」
意欲評価もともすれば主体的なコメントになりがちですが、具体的事実を添えて客観的に評価することでそれを防げます。自身の評価に対しては、今現在取り組んでいることをアピールするのも好ましいやり方になるでしょう。
傾聴・伝達評価のコメント例４つを紹介
傾聴・伝達評価のコメント例は、以下の通りです。
傾聴・伝達における「上司自身」の評価コメント例１
「部下の話はたとえ業務中でも手を止めて傾聴するように心がけている。仕事をしながらでも話の内容はしっかりと頭に入ってくるが、それだと部下の話を軽視しているように見えてしまうため、なるべく避けるようにしている。」
傾聴・伝達における「部下自身」の評価コメント例２
「情報の伝達を確実にするために、口頭で伝えたことはなるべくメモを取ったり、相手に文章で送るようにしている。そうすることで後のトラブルを避けることができ、互いの信頼関係を深める効果もあるだろう。」
傾聴・伝達における「部下から」の評価コメント例３
「部下の話にしっかりと耳を傾けてくれていることが伝わってくる。こちらがネガティブな報告をしても嫌な顔一つせず冷静に聞いてくれるため、部下の立場としても安心して報連相を行うことができる。」
傾聴・伝達における「部下から」の評価コメント例４
「チーム内の情報伝達の手法に問題を感じている。全ての情報が一度上司に集められ、そこからトップダウンで各メンバーに共有されるため、内容の齟齬や情報伝達の遅さが見受けられる。専用システムの導入などを検討し、改善してほしい。」
傾聴・伝達評価は人の話をしっかりと聞いているか、また聞く気があるかが評価の対象です。組織内のコミュニケーションが滞ってしまうと多くの弊害が生まれるため、適正に評価しましょう。
自他ともに満足度の高い人事評価の実現へ
360度評価を用いることで、自己評価だけではなく同僚や部下、上司からの評価が行われることになります。他人から評価され、また自分も評価することは今後の仕事を円滑に進めるためにも重要です。
そのためには、評価するポイントを抑え、公平にコメントすることが大事になるのではないでしょうか。くれぐれくも、誹謗中傷や悪口に終止することなく、問題点や改善点は明確にコメントし、良い面は素直に褒めるよう心がけましょう。
また、今回は触れませんでしたが、人事評価の非効率性や不公平感などの課題がありましたら、「人事評価システム」の導入を検討しましょう。継続的に成果を残す企業体制を構築するためには、従業員の満足感の高い人事評価制度を構築することは必要不可欠といえるでしょう。以下のページより、まずは気になる製品の資料を請求することをおすすめします。
▼参考記事
人事評価システムを従業員規模や提供形態で比較する
