人事評価の業績評価とは？目標設定の方法や書き方例も紹介

業績評価とは

業績評価とは、一定期間の業務の成果や結果によって人材を評価することです。成果評価とも呼ばれ、業績は経営上の利益につながるため、売上高や成果に対しての貢献度により評価されます。

業績評価の目的は、主観を排除した客観的な評価基準による評価結果を、社員の処遇決定（賞与や人事異動など）に用いることです。また、業績があがることで目標を達成し、自身の評価にも影響するため、労働意欲の向上や企業全体の業績アップに役立つでしょう。

人事評価の３つの評価手法

人事評価制度は業績評価を含め、主に３つの評価手法から成ります。

■業績評価

業務成果における貢献度で評価する。客観的な評価結果で納得を得やすい。

■能力評価

個人のもつスキルや能力が評価基準。職種により資格の有無を考慮する場合もある。

■情意評価

勤務態度や意欲を評価するもの。協調性や積極性のほか職場でのマナーなども対象。

このほか、目標を達成するまでのプロセスを評価する「プロセス評価」や個人の目標を設定して管理する「目標管理制度（MBO）」などがあげられます。例えば、職歴の長い社員や職位が高い社員に対しては業績評価に重点をおき、新入社員に対してはプロセス評価に重点をおくなどの使い方をします。ひとつの制度だけを利用するのではなく、自社に適したバランスのとれた評価制度の整備が大切です。

なお以下の記事では、３つの評価基準「業績評価・能力評価・情意評価」の具体的な評価項目や、その他評価手法について詳しく解説しています。

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業績評価の流れ

業績評価は「目標設定」「達成状況の評価・見直し」、そして「目標達成の評価」の流れで実施されます。いつ、どのようなことをすればいいのか、具体的な手順について解説します。

１．目標の設定

業績評価は目標管理制度との組み合わせでの運用が望ましいとされています。上司と相談しながら個人の目標管理を行い、目標達成に向けて支援していく目標管理制度の特徴が、目に見える成果を評価できる業績評価と併用しやすいためです。

まず組織全体の目標を設定したうえで、個人やチームでの目標値を設定します。目標値は、すぐに達成できるレベルではなく、ある程度の努力が必要なレベルに設定しましょう。

なお、目標管理制度について詳しく知りたい方には以下の記事がおすすめです。目標管理制度を導入するメリットやデメリット、活用するための手順やポイントを紹介しています。

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２．業務遂行・期中の見直し

目標を達成できるよう日々の業務に臨み、期中に達成状況について評価します。例えば、想定外の外的な要因により組織目標が変更される場合もあるでしょう。個人の目標値は組織目標を踏まえる必要があるため、個人目標を変更する可能性も出てくるかもしれません。しかし、組織目標が下方修正された場合に個人目標も下げるかどうかは慎重な検討が必要でしょう。

３．目標達成の評価

評価期間終了後、目標値の達成状況や達成度を評価します。基本的には、自己評価を踏まえたうえで上司と面談を実施し、後に最終的な評価がくだされるでしょう。

自己評価と上司の評価内容が乖離している場合、「360度評価」と呼ばれる複数の評価者による多面的な評価を行い、社員の納得感を高めるようにしましょう。納得感を得られなければ、仕事への意欲・やる気の低下につながる恐れがあります。

なお業績評価や目標管理を効率化するには、人事評価システムの導入がおすすめです。目標や実績データの管理からデータを用いた客観的な評価、さらには従業員各自の能力やスキルを可視化できるなど、メリットが多数あります。以下の記事では、人事評価システムの概要や最新の人気製品を紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

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業績評価における目標設定の方法

業績評価において社員の評価は、各自の設定した目標値の達成状況や達成度から判断するため、目標設定は非常に重要です。また目標を達成するための行動が、社員の能力開発やモチベーションの向上にもつながるでしょう。

目標の設定例は以下のとおりです。

• ●組織目標や上司の目標と絡めた具体的な目標
• ●簡単に達成可能な目標ではなく、達成にある程度の努力を要する目標
• ●目先の目標だけではなく、中長期的な目標も組み込んだ目標
• ●高いモチベーションを維持できる目標

可能であれば具体的な数値や期間なども、目標に組み込むようにしましょう。

目標設定のポイントや各職種別の目標例を知りたい方は、ぜひ以下の記事も参考にしてください。

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業績評価におけるコメントの書き方

ここからは業務評価の「評価コメント」の書き方について解説します。目標が達成・未達成である場合、立場別（上司・部下）の書き方を紹介するので、最適なものを参考にしてください。

目標を達成した場合

■部下からのコメント

目標の達成状況について具体的な数字を明記しましょう。コメントに客観性をもたせられます。達成できた理由を自己分析し、改善点があれば記載します。来期の目標達成に向けての改善点も明記しましょう。

■上司からのコメント

大切なのは、保有している実力を褒めることです。ほかの社員と比較するコメントは避けましょう。部下の経験や在籍年数、役職に考慮したコメントを心がける必要があります。目標を達成していても改善点があれば激励としてコメントし、サポートしましょう。

目標を達成できなかった場合

■部下からのコメント

目標が未達成の場合、達成するために最善を尽くした点や、目標が未達成に至った原因を自己分析し、改善点を明記します。次回への意気込み、具体的な活動方針を掲げることが大切です。

■上司からのコメント

部下が目標を達成するために起こした行動に対して的確なコメントが求められます。日々の営業活動に対する指導や、必要に応じて具体的なアドバイスをするとよいでしょう。改善点を指摘する際には、理論立てた説明が大切です。

以下のページでは、データによる客観的評価を手助けする「人事評価システム」の最新ランキングを紹介しています。製品導入に興味のある方や、人気傾向を掴みたい方にもおすすめです。

業績評価を実施する際の注意点

業績評価をするうえで、特に気をつけるべき部分を解説します。

目標に対しての振り返り

目標を達成した場合でも未達成の場合でも、結果に至るまでのプロセスがどうだったのかを具体的に振り返るようにしましょう。進捗に対しての理解が浅ければ、業績評価の効果は弱まります。自己評価を具体的に行うことで、新たな気付きが得られるはずです。

業績評価と昇進は別で評価する

業績評価の結果は、昇進や昇給には反映させず、ボーナスなどの評価指標として用いるのがよいでしょう。業績は、市場のトレンドなど外部要因に影響されやすく、公平性に欠ける評価が下される可能性もあるためです。社員のモチベーション維持のためにも、昇進制度とは切り離しましょう。

公務員・国家公務員の業績評価

業績評価は公務員、特に国家公務員間で採用されています。一般企業の運用方法とはどのような違いがあるのかを解説します。

公務員職の評価点

平成21年から公務員職に人事評価制度が導入されました。これにより国家公務員・地方公務員のどちらも、業績評価を年２回、能力評価を年１回行います。

人事評価で評価されるポイントは下記のとおりです。

■業績評価

職員が職務を遂行するにあたり、挙げた業績を把握したうえで行われる勤務成績の評価。

■能力評価

職員が職務を遂行するにあたり、発揮した能力を把握したうえで行われる勤務成績の評価。

業績評価と能力評価は職員の任免や給与の決定材料として活用されます。採用年次や試験の種類は、任免や給与の決定には反映されません。

参考：人事評価｜人事院

公務員の業績評価の記入例について知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

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公務員に業績評価は合っていない？

公務員、特に国家公務員は業績評価では正しい評価ができないというマイナスな意見も見受けられます。公務員の公務が企業の業務とは職務の本質が少し異なるためです。

企業は売上や成果が重視されます。しかし公務員の場合、成果が求められる公務もありますが、成果がすべての公務ばかりではありません。多少のリスクを伴っても処理をしなければいけない公務や、迅速な処理を控え慎重な判断が必要な公務などさまざまです。公務の内容次第では成果や目標の達成として判断できないものもあるため、公務員に業績評価の制度を当てはめることは難しいといえます。

業績評価を正しく使用しよう！

人事評価のなかでも業績評価は、その名のとおり業績、つまり実力が評価されるものです。公正な人事評価を行い、社員一人ひとりのモチベーション向上や企業の生産性向上に役立てましょう。なお、業績評価や目標管理を効率化するには人事評価システムの導入がおすすめです。