人事評価の１つ「業績評価」とは？目標設定の方法や書き方例も紹介

業績評価とは

業績評価とは、一定期間の業務の成果や結果によって人材を評価することです。業績により人事評価を行う場合、昇進や昇格、人事異動などに影響します。業績は経営上の利益につながるため、売上高や成果に対しての貢献度により評価されます。

業績評価は、日本のバブル崩壊に伴う成果主義への流れを汲んで採用されるようになりました。業績があがることで目標を達成し、自身の評価の対象となるため、労働意欲の向上や企業全体の業績アップに役立つでしょう。また業績評価は、主観を排除した客観的な評価基準で人事評価を行えることから、企業で重宝されています。

人事評価の３つの評価手法

人事評価制度は業績評価を含め、主に３つの評価手法から成ります。

■業績評価

業務成果における貢献度で評価する。客観的な評価結果で納得を得やすい。

■能力評価

個人のもつスキルや能力が評価基準。職種により資格の有無が考慮に入れられることもある。

■情意評価

勤務態度や意欲を評価するもの。協調性や積極性のほか職場でのマナーなども対象。

このほか、目標を達成するまでのプロセスを評価する「プロセス評価」や個人の目標を設定して管理する「目標管理制度（MBO）」などがあげられます。例えば、職歴の長い社員や職位が高い社員に対しては業績評価に重点をおき、新入社員に対してはプロセス評価に重点をおくといったような使い方をします。このように、一つの制度だけを利用するのではなく、自社に適したバランスのとれた評価制度を整備することが大切です。

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業績評価の流れ

業績評価はどのような流れで行われるのでしょうか。具体的な手順を紹介します。

１．目標の設定

業績評価は目標管理制度との組み合わせでの運用が望ましいとされています。上司と相談しながら個人の目標管理を行い、目標達成に向けて支援していく目標管理制度の特徴が、目に見える成果を評価できる業績評価と併用しやすいためです。

まず組織全体の目標を設定し、その方向性に見合った個人やチームでの目標値を設定します。目標値は、すぐに達成できるレベルではなく、ある程度の努力が必要なレベルでの目標値を設定する必要があります。

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２．業務遂行・期中の見直し

目標を達成できるよう日々の業務に臨み、期中に達成状況について評価をします。例えば、想定外の外的な要因により組織目標が変更される場合があります。個人の目標値は組織目標を踏まえる必要があるため、個人目標を変更する可能性も出てくるかもしれません。しかし、組織目標が下方修正された場合に個人目標も下げるかどうかは慎重な検討が必要でしょう。

３．目標達成の評価

評価期間終了後、目標値の達成状況や達成度を評価します。基本的には自己評価を踏まえたうえで、最終的な評価を決定する前に上司と面談を行い、結果が出される、というのが一連の流れです。

自己評価と上司の評価内容が乖離している場合、「360度評価」と呼ばれる複数の評価者による多面的な評価を行い、社員の納得感を高めるようにしましょう。納得感を得られなければ、仕事への意欲、やる気の低下につながる恐れがあります。

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目標設定の方法と評価コメントの書き方

ここからは業務評価の目標設定の方法や評価コメントの書き方について、例を挙げて紹介します。

目標設定例

業績評価を行ううえで、各社員に目標を設定することは評価の判断材料となるため非常に重要です。また、目標を達成するための行動が社員の能力開発につながり、また、モチベーションを高くもって仕事に臨めるでしょう。

目標の設定例は以下のとおりです。

• ●組織目標や上司の目標と絡めた具体的な目標
• ●簡単に達成可能な目標ではなく、努力をすることで達成できる目標
• ●目先の目標だけではなく、中長期的な目標も組み込んだ目標
• ●高いモチベーションを維持できるような目標

可能であれば具体的な数値や期間なども、目標に組み込むようにしましょう。

業績評価におけるコメントの書き方

業績評価を行う際、評価コメントの書き方のポイントを目標が達成・未達成である場合に分けて紹介します。

目標を達成した場合

■部下からのコメント

目標の達成状況について具体的な数字を明記することで、コメントに客観性を持たせることが可能です。なぜ、達成できたのかを自己分析し、改善点があれば記載することも大切です。来期の目標達成に向けての改善点を明記するようにしましょう。

■上司からのコメント

大切なのは、保有している実力を褒めることです。そして、ほかの社員と比較するコメントは避けましょう。部下の経験や在籍年数、そして役職に考慮したコメントを心がける必要があります。たとえ目標が達成していても改善点があるのであれば激励としてコメントし、サポートしましょう。

目標を達成できなかった場合

■部下からのコメント

目標が未達成の場合、達成するために最善を尽くした点や、目標が未達成になってしまった原因などを自己分析し、改善点を明記するようにしましょう。次回への意気込み、そして具体的な活動方針を掲げることが大切です。

■上司からのコメント

部下が目標を達成するために起こした行動に対して的確なコメントをする必要があります。コメント内容としては、日々の営業活動に対しての指導や、必要であれば具体的なアドバイスをするとよいでしょう。改善点を指摘する際には、理論立てて説明することが大切です。

業績評価を実施する際の注意点

業績評価を行ううえで、特に気をつけるべき部分を解説します。

目標に対しての振り返り

目標を達成した場合でも未達成の場合でも、そこに至るまでのプロセスがどうだったのかを具体的に振り返るようにしましょう。進捗に対しての理解が浅ければ、業績評価は効果を発揮しづらくなります。自己評価を具体的に行うことで、新たな気付きが得られるはずです。

業績評価と昇進は別で評価する

業績評価の結果は、主にボーナスなどの評価指標となります。したがって、昇進、昇給に直接的に結びつくものではありません。しかし社員は業績評価が悪いと昇進に影響するのではないかと考えてしまいます。モチベーション維持のためにも、評価対象が異なることを理解してもらうようにしましょう。人事評価制度について事前に評価基準や評価方法を明示し周知することをおすすめします。

公務員・国家公務員の業績評価

業績評価は公務員、特に国家公務員間で採用されています。一般企業の運用方法とはどのような違いがあるのかを解説していきます。

公務員職の評価点

平成21年から公務員職に人事評価制度が導入されました。これにより国家公務員・地方公務員のどちらも、業績評価を年２回、能力評価を年１回行います。

人事評価で評価されるポイントは下記になります。

■業績評価

職員がその職務を遂行するにあたり、挙げた業績を把握したうえで行われる勤務成績の評価。

■能力評価

職員がその職務を遂行するにあたり、発揮した能力を把握したうえで行われる勤務成績の評価。

業績評価と能力評価は職員の任免や給与の決定材料として活用されます。採用年次や試験の種類は、任免や給与の決定には反映されません。

参考：人事評価｜人事院

公務員に業績評価は合っていない？

公務員、特に国家公務員は業績評価では正しい評価ができないというマイナスな意見も見受けられます。公務員の公務が企業の業務とは職務の本質が少し異なることに理由があります。

企業は売上や成果が重視されますが、公務員の場合、成果が求められる公務もありますが、成果がすべての公務ばかりではありません。多少のリスクを伴っても処理をしなければいけない公務であったり、迅速な処理を控え慎重な判断を要する公務であったりとさまざまです。公務の内容次第では成果や目標の達成として判断できかねるものもあるため、公務員に業績評価の制度を当てはめることは難しいといえます。

業績評価を正しく使用しよう！

人事評価の中でも業績評価は、その名のとおり業績、つまり実力が評価されるものです。公正な人事評価を行い、社員一人ひとりのモチベーション向上や企業の生産性向上に役立てましょう。

なお、業績評価や目標管理を効率化するには人事評価システムの導入がおすすめです。以下の記事では最新の人気製品の価格や特徴が比較できますので、ぜひ参考にしてください。

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