360度評価の評価項目を知りたい！参考例と設定ポイントを紹介

360度評価とは？概要や評価制度の背景

360度評価と呼ばれる新しい人事評価制度を取り入れる企業が増えてきました。終身雇用や年功序列型賃金といった日本独自の雇用制度に代わり、成果主義に基づく人事評価、賃金制度を導入する流れの一つといえます。

360度評価とはどのような評価制度なのか、どのようなメリット、デメリットがあるのかを紹介します。

360度評価の目的と背景

これまでの年功序列型の人事制度では、部下の仕事ぶりや能力を上司が評価していました。それに対し、360度評価では上司だけでなく同僚や部下も評価者となり、自分も自己評価を行います。このように立場や関係性の異なる複数の評価者によって多面的に人物評価を行います。

360度評価はもともと、米国企業などで使われていた能力開発のためのツールの一つでした。対象者を周囲にいる多数の人が評価することで、客観的、公平に人物像を分析し、得意な分野や苦手な分野を見つけて育成につなげていくというのが狙いです。

成果主義による人事制度では、人事評価をいかに人材育成に活用するかが求められます。従来の上司による一方的な評価では、一面的な人物評価に陥りがちで対象者の強みを見落としてしまうこともあります。このため、360度評価のような多面的で、客観性と公平さを保てる評価制度が注目されるようになりました。

360度評価のメリット・デメリット

近年、注目を集めている360度評価ですが、評価制度に完璧なものはなく、必ずメリットとデメリットがあります。それらを踏まえたうえで、制度の導入の是非を検討することが大切です。

360度評価のメリット、デメリットを紹介します。

メリット「より客観的な評価が可能」

360度評価は立場が異なる複数の人が評価を行うので、評価される人にとっては、客観性のある評価として納得し、受け入れやすくなります。また、自己評価と他者からの評価を比べることで、自分の行動を振り返り、業務やマネジメントの改善につなげることもできるようになります。

上司からの一方的な評価では、部下は「上司に見る目がない」「あえて低い評価をされているのではないか」と疑いがちです。また、役職者になると他者からの評価を得られにくく、独善に陥ることもあります。

納得のいく客観的な評価で、仕事へのモチベーションを保ち、自己の振り返りと気づきで成長を促すことができるのが、360度評価のメリットといえるでしょう。

デメリット「最終的な評価に至るまで時間がかかる」

360度評価がうまく機能するには、評価者のスキルや評価に臨む姿勢が重要となります。

相手を客観的に見ることができず、好き嫌いといった主観で判断する人が加わると客観性が保てませんし、同僚の間で話し合って互いに高評価しあうことも考えられます。こうなると、公平性も保てません。さらに、上司が部下に遠慮して厳しく指導できなくなるということも考えられます。これでは、職場の秩序が乱れ、人間関係も悪化しかねません。

ですので、360度評価の導入には社員への教育が必要となりますし、評価者と被評価者の間で馴れ合いにならないようにする仕組みも必要です。ただ、複数の評価者による評価を取りまとめるには、時間も人手もかかってしまいます。これもデメリットといえるでしょう。

360度評価の評価項目事例

実際に360度評価を導入する際、どのような評価項目を設定するのが適切なのでしょうか。評価項目は、会社の理念や求める人物像に沿って独自に設定するのが普通です。会社が目指すものや実情に合わない評価項目を設定しても、会社と社員の問題意識を一致させることはできませんし、社員が制度に対し不信感を抱きかねません。また、同様に社員間で役職の個なる管理職と一般社員では、求められる役割が違いますから、評価項目も変わってきます。参考として、評価項目の一例を紹介します。

管理職の評価項目例

管理職に求められる能力はマネジメントです。いかにマネジメント能力を発揮したかを評価の中心に据えましょう。

リーダーシップ

• 組織運営についての中長期的なビジョンを持ち、メンバーと共有しているか
• 顧客や組織、社会に利益をもたらすことを常に考え、先頭に立って行動しているか

組織作り

• メンバー全員が目標に沿って行動し、成果を生み出す組織をつくっているか
• 組織内の連携を改善する仕組みやコミュニケーションの場を設けているか

部下の育成

• 部下それぞれに適切な目標を設定し、理解させるとともに適切な支援を行っているか
• 部下の仕事に対し、公正な評価とフィードバックをしているか

自己啓発

• 自ら成長する努力をしているか
• 部下の手本となる知識や技術を持っているか

管理職以外の社員の評価項目例

管理職以外の一般社員の評価は仕事に必要なスキルや仕事に取り組む姿勢が中心になります。仕事の結果や成果も評価の対象となりますが、結果よりもプロセスを重視して評価を行うようにしましょう。

主体性

　　
• 上司からの指示を待つのではなく、常に自分で判断し、考えて行動しているか
• 困難を環境や他人のせいにせず、自分に与えられた課題ととらえているか

解決力

　
• 現状に満足せず、よりよい方向に向けて変革を試みているか
• 不測の事態や困難に対し、解決のための最善の方法を考えて行動しているか

業務遂行力

　　
• 業務を遂行するにあたり、課題解決までのプロセスを理解し、最後まで実行しているか
• 顧客や組織、社会に利益をもたらすことを意識して業務にあたっているか

協調性

　　
• 困っているメンバーに対し、率先して支援を行っているか
• 組織の改善のために、上司や同僚と良好なコミュニケーションをとっているか

360度評価の評価項目を作るときに意識すべき３つのポイントとは？

評価項目の数はなるべく少なくすること

評価者が評価を行うときは、評価シートに記入してもらうことになりますが、設問の数が多くならないようにすることが大切です。設問があまり多くなると評価者が負担に感じ、しっかり回答してもらえなくなる恐れがあります。

記入方法は筆記式とパソコンなどの端末から入力してもらう方法がありますが、できれば入力方式がいいでしょう。設問は多くても30問。10分から15分で完了できるようにしましょう。導入当初は不慣れなので、10問程度に抑えた方がいいかもしれません。

点数評価だけでなくコメント欄も設けること

評価は「そう思う」「やや思う」「やや思わない」「そう思わない」の４段階から選ぶようにするのがいいでしょう。「わからない」を入れると、無理に答える必要がなくなり、評価者の負担も軽減されます。

コメント欄があると、具体的な指摘をすることができ、評価される側も評価に納得しやすくなります。しかし、コメントの内容によっては、トラブルとなる恐れがありますので、取り扱いは慎重にすべきでしょう。

評価項目は評価者ごとに変える

評価者の立場が変われば、目につきやすい部分や評価しやすいポイントも変わります。このため、設問の言い回しは評価者ごとに変えましょう。

評価者ごとに、その立場にふさわしい質問を用意するきめ細やかな配慮が、評価の信頼性を高めます。

まとめ

年功序列が当たり前の時代の人事評価では、年上の上司が年下の部下を評価するのは、ごく普通のことでした。しかし、成果主義が広がり、人材の流動化も始まりつつある現在、多面的な評価制度が求められるのは当然の流れです。

360度評価は、うまく運用できれば社員一人ひとりを適正に評価し、成長を促すことができます。組織も大きな成果を上げることができるでしょう。しかし、運用を誤るとかえって組織の秩序を乱してしまう結果にもなりかねません。

導入にあたっては、評価制度のメリット・デメリットをよく理解し、社内風土にマッチした形で進めましょう。