360度評価とは？評価項目や参考例、メリット・デメリットを紹介！

360度評価とは？

360度評価と呼ばれる新しい人事評価制度を取り入れる企業が増えてきました。終身雇用や年功序列型賃金といった日本独自の雇用制度に代わり、成果主義に基づく人事評価、賃金制度を導入する流れの一つといえます。

360度評価とはどのような評価制度なのか、目的やメリット、デメリットがあるのかを紹介します。

360度評価の狙いと背景

これまでの年功序列型の人事制度では、部下の仕事ぶりや能力を上司が評価していました。それに対し、360度評価では上司だけでなく同僚や部下も評価者となり、自分も自己評価を行います。このように立場や関係性の異なる複数の評価者によって多面的に人物評価を行います。

360度評価は元々、米国企業などで使われていた能力開発のためのツールの一つでした。対象者を周囲にいる多数の人が評価することで、客観的、公平に人物像を分析し、得意な分野や苦手な分野を見つけて育成につなげていくというのが狙いです。

成果主義による人事制度では、人事評価をいかに人材育成に活用するかが求められます。従来の上司による一方的な評価では、一面的な人物評価に陥りがちで対象者の強みを見落としてしまうこともあります。このため、360度評価のような多面的で、客観性と公平さを保てる評価制度が注目されるようになりました。

360度評価の目的とは

人事評価の目的は、一般的には「行動規範の評価と改善」および「人材育成」です。しかし、そのほかにも「適切な人事評価」や「組織間連携を高める」こと、「エンゲージメント」を目的とする場合もあります。

行動規範の評価と改善

360度評価の評価対象となることが多いのが「行動規範」です。行動規範とは行動する上で守るべき基準や判断のよりどころとなる規定であり、いかにそれを順守できたかが評価の基準となります。

この行動規範は数値的に評価することが難しく、さらに上司ひとりですべての行動をチェックすることはできないため、評価結果が不当なものになりがちという問題点があります。

そこで上司の目が届かない行動も正当に評価するために、上司以外の身近な人物による360度評価が用いられます。

人材育成の効果

部下や同僚などさまざまな立場の人物から評価を受けることで、自分がどのように見られていたのか、どのような能力が不足していたのかに気づくことができます。

特に管理職の場合は部下を成長させることが求められる役割の１つであり、それを達成するためには部下からの率直な意見が必要不可欠です。

部下からすると、上司に意見するのは躊躇うかもしれないですが、これを評価という形で可能にしたのが360度評価なのです。

適切な人事評価

上司から部下への一方的な評価では、その内容に偏りが生じる可能性が大きくなります。

個人的に親密な付き合いがある相手であれば評価が甘くなりがちですし、反対に愛想のない相手や生意気な態度の相手に対しては厳しい評価を付けてしまいがちです。

立場の異なる複数の人物によって評価することで、偏りのない公平な人事評価を行うことができます。

従業員の満足度とエンゲージメント

従業員のモチベーションの低下や早期退職に悩む企業が増えていますが、その原因のひとつに「上司への不満」が挙げられます。

上司のマネジメント方法の改善やマネジメント能力の向上が、従業員の満足度を高め企業の抱える問題を解決することに繋がります。その有効な方法として考えられているのが360度評価です。

匿名性の高い360度評価によって、部下は忌憚なく上司を評価することができます。その結果、部下にとって満足度が低い上司の問題点を明確にすることができ、問題解決への足掛かりにすることができます。

エンゲージメントに関しては下記の記事で詳しく紹介していますので、こちらもご参照ください。

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360度評価のメリット・デメリット

近年、注目を集めている360度評価ですが、評価制度に完璧なものはなく必ずメリットとデメリットがあります。それらを踏まえたうえで、制度の導入の是非を検討することが大切です。

360度評価のメリット、デメリットをご紹介します。

360度評価のメリット

360度評価のメリットは下記のものになります。

客観性のある評価を得られる

まず第一にメリットとして挙げられるのが、客観性です。一人の人間が評価者になる以上、どんなに気を付けても必ず主観が介入する恐れがあります。しかし360度評価で複数人による評価を行うことで、主観による評価の偏りを防げます。

360度評価に基づく自身の評価の気づき

360度評価では上司から一方的に評価を受け取るのではなく、自分でも自分のことを評価します。そのため、人に言われただけでは分からない自分の短所に気づけるでしょう。また、同僚の評価を行うこともあります。自らが他者を評価することで気づくこともあるでしょう。

このように、被評価者が評価する側に立つことで新たな気づきを得られるのもメリットといえます。

社内の行動指針の浸透と見直し

行動指針を浸透させるうえでも360度評価は有効です。

社員は上司だけでなく他のスタッフからも評価されるため、そのスタッフたちの目も気にするようになります。常に見られている、評価されているという状態になるため、社内の行動指針を守ろうという意識が高まります。

より客観的な評価が可能

360度評価は立場が異なる複数の人が評価を行うので、評価される人にとっては客観性のある評価として納得し、受け入れやすくなります。また、自己評価と他者からの評価を比べることで、自分の行動を振り返り業務やマネジメントの改善につなげることもできるようになります。

上司からの一方的な評価では、部下は「上司に見る目がない」「あえて低い評価をされているのではないか」と疑いがちです。また、役職者になると他者からの評価を得られにくく、独善に陥ることもあります。

納得のいく客観的な評価で仕事へのモチベーションを保ち、自己の振り返りと気づきで成長を促すことができるのが、360度評価のメリットといえるでしょう。

360度評価のデメリット

360度評価には上述したようなメリットがある一方、デメリットもあります。

評価者によって差がつく

評価者によって、評価内容に大きな差がつくことがあります。360度評価によって上司一人の主観を排除することはできますが、逆により多くの評価者の主観が入り込む可能性があります。

例えば、あまり社交的ではない社員は、仕事の出来に関わらず同僚から評価されたときに厳しい評価を受けがちです。逆に社交的で同僚との間柄が親しいと、それだけで評価が高くなる可能性もあるでしょう。人事評価業務に慣れていない人物が評価者となることで、より多くの主観が入り込んでしまうリスクがあります。

部下・上司に気遣うことが多くなる

360度評価では、部下が上司の評価を行うこともあります。その結果、上司が部下に気を遣ってしまい、適切な上司・部下の関係を築けない可能性があります。これでは、部下の教育に支障をきたすでしょう。また同僚に関しても気を遣う場面が多くなり、ストレスをためて人間関係が悪化してしまう恐れがあります。

「談合」の発生の危機

談合とは社員同士が話し合って、実態にそぐわない高評価をお互いに付け合うことです。同僚同士が互いに評価者になるという360度評価の特性上、談合が発生する可能性があります。これでは適切に評価をしたことにはなりません。

最終的な評価に至るまで時間がかかる

360度評価がうまく機能するには、評価者のスキルや評価に臨む姿勢が重要となります。

相手を客観的に見ることができず、好き嫌いといった主観で判断する人が加わると客観性が保てませんし、同僚の間で話し合って互いに高評価しあうことも考えられます。こうなると、公平性も保てません。さらに、上司が部下に遠慮して厳しく指導できなくなるということも考えられます。これでは職場の秩序が乱れ、人間関係も悪化しかねません。

したがって、360度評価の導入には社員への教育が必要となります。また、評価者と被評価者の間で馴れ合いにならないようにする仕組みも必要です。しかし、複数の評価者による評価を取りまとめるには、時間も人手もかかってしまいます。これもデメリットといえるでしょう。

360度評価を実施する際の注意点

360度評価を行う際に注意すべき点をまとめました。実施を検討の際は、こちらもご確認の上行われるとより有用かと思われます。

• 評価者が不明なため嫌がらせなどを受けることがある
• 嫌われないことが前面に出てしまい、適切なマネジメントができなくなる
• 評価を社内政治に利用し組織が乱れる

360度評価を導入することによって、組織のバランスが崩れてしまうことがあります。これらの天に注意しながら組織、運営ができるように配慮を行う必要があります。

360度評価の評価項目事例

社員間で役職の個なる管理職と一般社員では、求められる役割が異なるので、評価項目も変わってきます。

参考として、評価項目の一例を紹介します。

管理職の評価項目例

管理職に求められる能力はマネジメントです。いかにマネジメント能力を発揮したかを評価の中心に据えましょう。

リーダーシップ

組織運営についての中長期的なビジョンを持ち、メンバーと共有しているか

顧客や組織、社会に利益をもたらすことを常に考え、先頭に立って行動しているか

組織作り

メンバー全員が目標に沿って行動し、成果を生み出す組織をつくっているか

組織内の連携を改善する仕組みやコミュニケーションの場を設けているか

部下の育成

部下それぞれに適切な目標を設定し、理解させるとともに適切な支援を行っているか

部下の仕事に対し、公正な評価とフィードバックをしているか

自己啓発

自ら成長する努力をしているか

部下の手本となる知識や技術を持っているか

管理職以外の社員の評価項目例

管理職以外の一般社員の評価は仕事に必要なスキルや仕事に取り組む姿勢が中心になります。仕事の結果や成果も評価の対象となりますが、結果よりもプロセスを重視して評価を行うようにしましょう。

主体性

上司からの指示を待つのではなく、常に自分で判断し、考えて行動しているか

困難を環境や他人のせいにせず、自分に与えられた課題ととらえているか

解決力

現状に満足せず、よりよい方向に向けて変革を試みているか

不測の事態や困難に対し、解決のための最善の方法を考えて行動しているか

業務遂行力

業務を遂行するにあたり、課題解決までのプロセスを理解し、最後まで実行しているか

顧客や組織、社会に利益をもたらすことを意識して業務にあたっているか

協調性

困っているメンバーに対し、率先して支援を行っているか

組織の改善のために、上司や同僚と良好なコミュニケーションをとっているか

下記の記事でコメント例の方もご紹介しています。人事担当の方はこちらも合わせてご確認いただけると、より効果的な運用が可能になるかと思われます。

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360度評価の評価項目作成時に意識すべき３つのポイント

360度評価の評価項目を作成するにあたり、意識すべき点があります。大きく3つにわけてご紹介します。

評価項目の数はなるべく少なくすること

評価者が評価を行うときは、評価シートに記入してもらうことになりますが、設問の数が多くならないようにすることが大切です。設問があまり多くなると評価者が負担に感じ、しっかり回答してもらえなくなる恐れがあります。

記入方法は筆記式とパソコンなどの端末から入力してもらう方法がありますが、できれば入力方式がいいでしょう。設問は多くても30問。10分から15分で完了できるようにしましょう。導入当初は不慣れなので、10問程度に抑えた方がいいかもしれません。

点数評価だけでなくコメント欄も設けること

評価は「そう思う」「やや思う」「やや思わない」「そう思わない」の４段階から選ぶようにするのがいいでしょう。「わからない」を入れると、無理に答える必要がなくなり、評価者の負担も軽減されます。

コメント欄があると、具体的な指摘をすることができ、評価される側も評価に納得しやすくなります。しかし、コメントの内容によっては、トラブルとなる恐れがありますので、取り扱いは慎重にすべきでしょう。

評価項目は評価者ごとに変える

評価者の立場が変われば、目につきやすい部分や評価しやすいポイントも変わります。このため、設問の言い回しは評価者ごとに変えましょう。

評価者ごとに、その立場にふさわしい質問を用意するきめ細やかな配慮が、評価の信頼性を高めます。

360度評価の運用の流れ

もし、360度評価を運用する場合には、どのような手順が必要になるのでしょうか。順を追って簡単に説明していきます。

360度評価の目的を定める

まずは、360度評価の活用目的を策定します。具体的には「評価結果を誰がどう使うか」などです。そして、活用目的に合わせて評価基準や運用の体制、フィードバックの内容などを考えます。

導入で想定される弊害と対策を検討する

制度を導入した場合に弊害となる組織風土や制度などがないかを確認し対策を検討します。想定される弊害は、各企業の風土・風習、人事制度などによって違ってきます。ここでは、社内の人事担当など評価に関わる人たちで、想定される弊害と発生の可能性を洗い出しておくことが重要です。

評価基準を策定する

導入目的に則した評価基準を策定します。ここでは、以下の点を押さえて策定することが重要です。

• 目的や対象者に合わせて評価項目や設問数を決める
• 質問文は、評価を受ける人の能力や人格に評価者が左右されないように、シンプルなものにする
• 自由記述欄は、企業の風土や評価者の性質、弊害が発生するリスクを鑑みて、慎重に検討する

運用プロセスを設計する

運用プロセスを目的に沿って設計します。具体的には以下のような項目とポイントを押さえて設計するとよいでしょう。

時期

繁忙期をできるだけ避け、スムーズに回答があつまるようにする。

頻度

目的に応じて、「1回のみ」「2回」「毎年」といった実施頻度を検討する。

方法

回答方式を決める。

回答期間

回答までの期限を明確にする。

評価者の選定基準

評価される人に対し、上司、同僚、部下などの人数を設定する。

フィードバック内容を策定する

評価結果のフィードバックについて検討します。ポイントとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 点数によって一喜一憂して終わるような構成にしない
• 多面的な分析ができるように、評価データを細かく提示する
• 評価結果を受け止めた後に具体的な行動に移せるように行動計画を策定させる

フィードバック内容と構成は導入目的によって異なってきますが、どのような目的でも「評価される人が真剣な気持ちで結果を受け止められるものにする」ということが重要です。

社員に告知・説明する

制度を導入するには、社員への告知・説明が不可欠です。初めて制度を実施する場合には、「使用者や使用用途を明確に分かりやすく説明する」「評価者に不利な影響がないように配慮していることをしっかり示す」「質問の受付窓口を明確に説明する」といったことが重要になります。

実施結果の分析とフィードバックを行う

導入準備が整ったら、実際に360度評価を実施します。そして評価データを回収したら、各人にフィードバックするレポートを作成し、共有します。その際は、評価対象者だけではなく、その上司にも報告します。

初めて制度を実施したときのフィードバックは、報告レポートを配るだけではなく、人事担当者からの解説も併せて行うとよいでしょう。また、必要であれば、試験的にテスト運用を行い、運用上の課題点を洗い出しておくことも有効です。

360度評価を活用していくために

年功序列が当たり前の時代の人事評価では、年上の上司が年下の部下を評価するのは、ごく普通のことでした。しかし、成果主義が広がり、人材の流動化も始まりつつある現在、多面的な評価制度が求められるのは当然の流れです。

360度評価は、うまく運用できれば社員一人ひとりを適正に評価し、成長を促すことができます。組織も大きな成果を上げることができるでしょう。しかし、運用を誤るとかえって組織の秩序を乱してしまう結果にもなりかねません。

導入にあたっては、評価制度のメリット・デメリットをよく理解し、社内風土にマッチした形で進めましょう。