人事評価で欠かせない目標設定とポイントをご紹介！【管理職必見】

人事評価における目標の重要性について

人事評価は四半期や半年、または１年ごとに従業員が企業にどれだけ貢献したかを客観的に判断するために行われるものです。従業員の賃金や役職などを決定する際の判断材料となる人事評価では、管理職による従業員の目標設定が非常に重要なものになってきます。

この章では人事評価において目標を設定することの重要性を解説します。

個々の評価材料となる

人事評価で目標設定が重要とされるのは、従業員それぞれの評価材料として活用できる点にあります。設定した目標の達成率や達成するまでの業務姿勢などが、人事評価において重要な評価材料となるのです。

適切なポジションの獲得につながる

従業員が達成するべき目標のために日々努力し目標を成し遂げた場合、その業務姿勢や目標の達成度を評価材料として昇格や人事異動の決定を行います。従業員は目標を達成できれば適切なポジションの獲得につなげることができ、一方で管理職側でも従業員の強みや特性、スキルや経験を活かした適材適所への人員配置が可能になります。

成果を出すためのきっかけとなる

目標設定を行うことで従業員は、目標達成に向けて創意工夫を繰り返しながら努力を続けるため、成果を出すきっかけとなります。また、適正な目標設定が行われ、達成に応じて妥当な評価を受けることでモチベーションの向上にもつながります。

目標設定のポイント

目標設定を行うには、抑えておくべきポイントがあります。正しく目標設定を行うことによって、人材育成においてより効果的に目標を立てていくことができるでしょう。目標設定におけるポイントを挙げましたので、目標を設定する際はこちらを参考にしてください。

達成可能な目標設定

達成不可能な目標を立てることは、あまり意味がありません。高すぎる目標は従業員を挫折させ、モチベーションを低下させていまう原因になりかねません。したがって、努力や工夫次第で達成できる目標を設計することが必要になります。

具体的な目標

目標が具体的であることで、目指すべき方向がわかります。反対に抽象的であれば、何に対して力をいれればよいのかわからず、行動できなくなってしまう要因になります。何をすれば達成できるのかを具体的にし、目標達成のモチベーションを高める必要があります。数値で設定した定量的な目標であれば、なお良いでしょう。

期間、期日が明確

目標達成までの期間を設けない目標は、ルーズさを生む原因になってしまいます。いついつまでと明確に決めることで計画を立てやすくなり、目標達成のイメージをしやすくなります。

一般企業に共通する目標設定例と人事評価

一般企業に共通する人事評価での目標設定例を解説していきます。

数値目標を立てられる場合

数値目標を立てられる場合は、従業員と話し合い、具体的な数字を目標に盛り込みましょう。具体的な数字を示すことで説得力のある目標になり、本人も納得のいくものになるでしょう。「新規顧客を◯件獲得する」「アポイントを◯件獲得する」など、本人が努力をすれば実行可能な範囲での目標を設定するようにしましょう。

また、数値以外にも目標を達成することで得られるスキルや経験などを目標に盛り込むことをおすすめします。

数値目標が立てられない場合

具体的な数値目標が立てられない場合は、従業員が目標を達成した場合に「形」として残せるものを目標に設定しましょう。例えば、「◯◯の効率化を図るため、◯◯のマニュアルを作成する」など、業務における改善策を挙げ、その行動内容を明確に示すことで、具体性のある目標になります。

加えて自己啓発や業務に臨む姿勢なども目標に盛り込みましょう。

自己啓発で目標を作る場合

上記の目標設定例以外には、自己啓発を目標に設定する場合もあります。「セミナーに自発的に参加する」「〇〇取得のために通信教育受講」など、自己啓発やスキルアップを図っている点を従業員の目標に盛り込むのも良いでしょう。

また、後輩の指導育成を記載するようにすると評価につながりやすくなり、本人も納得できる目標設定ができるようになります。

【職種別】目標設定例と管理職の人事評価

職種ごとに業務内容は異なるため、目標の立て方も変わります。それぞれの人事評価における目標の設定方法を解説します。

公務員

国家公務員や地方公務員は、年１回の能力評価と年２回の業績評価で人事評価が行われます。

管理職が設定した組織目標を、部下職員ごとの職位や役割分担に応じた目標に細分化します。その細分化した目標により具体的な目標を盛り込みます。例えば、「◯◯制度の再検討にあたり、必要性の低い規制を廃止し、ニーズを基にした改善策を検討する、「期末には数字で示せるようにする」など、具体的な事案を盛り込んだ目標を決定します。そして期末に目標達成状況を勘案し、人事評価を行います。

営業職

営業職の場合は、従業員やチームと話し合い、売上目標や契約本数などの具体的な数値を目標設定に盛り込みます。「◯月までにアポイントを◯本とり、前年比◯％の売上をあげる」など、数値だけではなく、その目標に至るまでのプロセスや期限などを目標に盛り込みましょう。数値の設定は、部署全体の目標との擦り合わせを行い前期より高い数値を目標として設定します。

製造業

製造業の目標設定は各従業員が果たすべき役割を基に、その役割での貢献度を目標に設定し、ラインごとの業績・成果項目などで目標を数値化します。「◯◯商品のコストダウンを◯％図る」など、数字を示すことで本人は努力や工夫をしやすくなるでしょう。

一方、管理職としては数字が指標となるので評価しやすくなります。

技術職

技術職では目標達成のため、具体的にどのような行動をとるのかを明確に示します。数値化できる項目があれば数値化し、もしそれが難しければ具体的な期日や業務内容を盛り込みましょう。例えば新製品開発であれば、「いつまでに◯◯を、どの程度の状態にもっていく」など、具体的に記入します。

数値化が難しい業種ですが、できる限り数値化できる箇所は数字を記載するようにします。

事務職

事務職では営業職のように目標を数値化するのが難しいことが多いため、形に残せるものを目標に盛り込みます。例えば「業務標準化のためにマニュアルを作成する」などを目標に入れます。数値化できる目標がある場合は、具体的な数字を設定すると良いでしょう。

看護師

看護師の目標設定は属する科や勤続年数によって異なります。

他の職種と同様、数値化できる目標は数字で示し、所属に応じた具体的な目標設定を行うようにしましょう。例えば「医療セミナーへの参加」「患者さんとのコミュニケーションを密にする」など、数字を盛り込みにくい場合は具体的な活動内容を示すようにします。また、勤続年数により所有する医療スキルも異なってくるため、職員のスキルに合わせて目標を決めるようにします。

消防士

消防士の人事評価は、能力評価と業績評価によって行われます。能力評価ではあらかじめ設定された項目により評価され、業績評価は職員が設定した目標の達成度やその他の取り組みにより評価されます。

消防士の目標は、現場や訓練での活動を掘り下げて設定します。また、研修への参加や地域住民との連携も目標の中に盛り込みます。「現場での判断ミス、器材の操作ミスを０にする」「訓練大会では入賞を目指す」など、例をあげて目標設定を行います。

適切な目標設定を行うために

人事評価の目標を作る上で、最も重要なポイントは「納得できる」ことです。部下が納得できない内容であれば、実りある達成は難しいでしょう。一方的なアドバイスを押し付けるのではなく、部下の意見を聞き、モチベーションを上げられるような目標を作ってみましょう。

以下の記事を読むと人事評価の手順やポイントについてさらに詳しく分かります。

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