OKRとは？MBOやKPIとの違い、運用方法もわかりやすく解説

OKRとは

OKR（Objectives and Key Results）は「目標と主な結果」を意味し、下位組織や個人がそれぞれ小さな目標を達成することで企業全体の大きな目標が達成される、という考え方にもとづいて作られた目標管理の手法です。企業と個人が共通の目的をもち、一丸となって目標達成に向けて邁進できるのが魅力です。企業に所属するすべての人物の目標が連動している状態を理想的とします。もともとはIntel社が採用した手法ですが、その後Google社がOKRを活用しはじめ脚光を浴びることになりました。上層部が決めた目標に社員が従うのではなく、社員が積極的に企業の成長を推し進めるスタイルに最適なマネジメント手法です。

OKRの導入メリットと効果

OKRの導入がもたらすメリットや効果を詳しくみていきましょう。

■組織の一体感を高める

目標を全社で共有することで、社内に一体感をもたらす。

■コミュニケーションの活性化

目標のベクトルが同じであるため、各部署がコミュニケーションをとりながら協力して目標達成を目指すようになる。

■生産性や意欲の向上

部署や個人ごとに明確な目標が提示されるため、各自の行なうべきタスクがわかりやすくなり、主体的に業務に取り組める。結果として目標が達成され、企業全体の生産性向上につながる。

■柔軟性が高く迅速なビジネス展開ができるようになる

目標設定から評価までのスパンが短いために目標の変更や方向転換がしやすく、企業がフレキシブルかつスピーディーに活動できる。

そのほか、目標の規模も小さいため、設定に無駄な時間や工数をかけずにすみ、個々が集中して目標に取り組めるといったメリットもあります。なお、多くの経営陣が感じているORKの導入効果は「従業員のモチベーションの上昇」や「チームワークの高まり」だそうです。

MBOやKPIとの違い

OKRとよく比較されるのがMBOやKPIです。比較表とあわせて、OKRとの違いをそれぞれ詳しく解説します。

MBOとOKRの違い

MBO（Management by Objectives）とは目標管理制度を指し、従業員と上司の間で目標を設定・共有します。もともとは従業員が目標意識をもつための仕組みでしたが、日本の企業で採用される中で、次第に人事評価と結びつき現在の形になりました。100％達成できるような目標を設定するなど、同じ目標管理の手法でも目的や手段がOKRとは大きく異なります。

OKRは目標を60～70％達成することをよしとしているため、MBOとOKRを併用すれば、各自が最低限達成すべき目標とさらに上を目指すための目標が設定できるでしょう。このようにあわせて導入している企業も多いようです。

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KPIとOKRの違い

KPI（Key Performance Indicator）とは重要業績評価指標を指し、目標までの過程が適切かどうか、またその達成度を測れる仕組みです。目標達成のために設定する中間目標の意味合いが強いのが特徴で、営業件数50件などのように具体的な数値をあげて定量で計測します。

KPIはプロセスの進行具合を測るもので、OKRは目標を明確にし社内のモチベーションを上げる仕組みという点で大きな違いがあります。これらを併用すれば、OKRで設定した目標達成をKPIで計測・監視しながらより大きな成功を目指せるでしょう。

OKRの運用方法とポイント

OKRをどのようにして運用していくのか、具体例やポイントを交えながら紹介します。

• １．「目標」の設定
• ２．「主要な成果」の設定
• ３．OKRの共有と定期的な進捗確認
• ４．成果の測定と評価のフィードバック

１．「目標」の設定

まずは企業全体のOKRを設定します。具体的な数値を含んだ目標を設定する必要があります。達成率が60～70％程度に落ち着くような、到達できるかわからないくらいの難易度のものがおすすめです。企業目標が決まったら全社で共有し、各部署やチーム、個人の目標設定も行っていきます。なお、一般的に一企業一つのOKRの設定が望ましいとされていますが、複数事業を行なう場合などは自社の業務形態にあわせて複数設定しましょう。

企業目標を決める際には、上層部だけでなく下位組織の声も聞いたうえで目標値を決定することが重要です。株式会社メルカリでは、従業員が参加する合宿を開催し、その場でOKRを議論・決定しています。チームのコミュニケーションツールの一つとしてOKRを活用している一例として有名です。

OKRの設定に必要な要素「SMART」

効果的な目標設定に必要な要素をまとめた「SMART」の原則は、OKRの設定に役立つでしょう。

• ●Specific：具体的でわかりやすいこと
• ●Measurable：計測ができること
• ●Agreed upon：達成できる内容であること
• ●Relevant：関連性があること
• ●Timely：期限がはっきりしていること

目標数値が決めやすい営業などの職種の場合、「今月中に10件新規契約をする」といったように期限を指定して具体的な数字をあげて明確な目標を立てるのがいいでしょう。また成果がわかりにくい事務やエンジニア職などの場合は、残業時間や進行中のタスクの完了予定を決めるなど、成果の測定がしやすい目標を立てると目標を意識した業務改善が可能です。

２．「主要な成果」の設定

上で決めた目標を達成するために必要な、「サブ目標」を複数設定します。３～５個程度といわれていますが、難易度や関わるメンバーなどに応じて柔軟に調整しましょう。また、目標値と同じように具体的な数字がある定量的な内容にする必要があります。

このとき、主要な成果の達成が最終的な目標達成につながるような仕組みにしなくてはなりません。例えば「１か月の売上を３割あげる」という目標があるとしたら、主要な成果として「新規顧客を５％増やす」「顧客単価を一人あたり10,000円にする」「Webサイトの訪問数を現状の２倍にする」などがあげられます。

３．OKRの共有と定期的な進捗確認

設定したOKRはいつでも従業員が閲覧できる場に掲載しておきましょう。常に目標を意識できるようオフィスに掲示したり、グループウェアなどの社内システムのホーム画面に表示させておくと効果的です。

また、週ごとや月ごとに進捗確認の時間を設け、現状や今後の対策を話し合う場を作ります。チーム内では個人目標の達成度合いについて相互に確認、評価を行います。定期的な確認の場がモチベーションの向上に役立つでしょう。さらに１対１でのサポート体制を整えられるとより効果的です。

４．成果の測定と評価のフィードバック

目標期日が来たら達成度の評価を行い、全社の目標から個人の目標まで、すべて社内で共有します。この結果をもとに、目標の見直しを行い、次の期のOKR設定します。

OKRの特性を違いを理解し自社で活かそう

OKRは企業の目標達成を全社一丸となって目指せる手法です。MBOのやKPIとうまく併用しながら、自社に適した形で導入してみましょう。