OKRとはどんな目標管理手法？MBOやKPIとの違いも簡単に解説！

OKRとはー基本知識の紹介

OKRとはObjectives and Key Resultsの略で、Objective（目標）と Key Result(主要な成果)を明確化するフレームワークの１つです。OKRを行う目的は会社、部署、個人の目標が連動し、同じベクトルを向いた状態にすることです。GoogleやFacebookなど有名なグローバル企業が運用していることで、さらに注目を集めています。

OKRと似た考え方のものに、MBOとKPIという言葉があります。OKRは、これらと一体どこが違うのかという視点でOKRを紹介していきます。

OKRの仕組み

OKRの仕組みを知ることで、使用方法の理解を深めることができます。

OKRの考え方

OKRでは、まず目標を定め、その達成のために必要な要素を3～4個に分割していきます。この目標が「Objective」となり、要素が「Key Results」になります。

OKRを設定していくには、まず会社のOKRを設定していきます。例えば、「今季の売上〇〇％成長」や「目標販売数〇〇個」などになります。

会社のOKRを設定することができたら、次にチームと個人のOKRを設定していきます。逆算的に会社の目標から個人の目標を設定していくことで、最終的に会社と個人の目標がリンクした状態になります。

この会社と個人の目標がリンクした状態がOKRの最大の特徴となります。

OKRのメリット

それではOKRのメリットとは何でしょうか。OKRを導入することによって、得られるメリットは下記のものがあります。

• 重要度から常に追うべきゴールを認識でき、他のことに惑わされにくくなる
• 個人に対し、企業が何を期待しているかが明確になる
• 目標進捗を定期的に確認するため、進捗管理としても機能する
• 会社のビジョンに沿った目標を常に示すことができる

OKRには、これらのメリットが存在します。うまく使用することで、組織の推進力として機能させることができるかと思います。

OKRとMBOの違い

OKRと似た考え方に、MBO制度があります。MBOの方が耳慣れている方もいらっしゃるのではないでしょうか。どちらも目標を設定し、達成を目指すことは同じですが、その特徴は大きく異なっています。 特徴の違いとして挙げられるのが「目的・目標共有の有無・成果の測定方法」です。

上記のように給与査定目的の要素が強いことから、MBOが「ノルマ管理」として社員に受け入れられない状況の企業にはメリットのある方式になっています。OKRの導入によって、チームへの貢献意欲の向上やモチベーションのアップといった効果が得られるかもしれません。

しかし、目標指標が「達成できない」ことが前提になることで、取り組みの意欲が下がる可能性もあります。OKR導入の場合も、上司、部下の間でのコミュニケーションや細やかな進捗管理が重要になるでしょう。

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OKRとKPIの違い

もう一つ、OKRと混同されやすい考え方に、KPI指標（Key Performancedicator）があります。実際の業務や評価で、KPI指標を活用している企業も多いのではないでしょうか。OKRもKPIも目標を達成するための過程の細分化という部分は同じですが、特徴は大きく異なります。

一番大きな違いは、OKRは全社で導入し全部署・全社員を会社の目標達成に向かわせることですが、KPIは導入を部署単位で決定することが特徴です。また、前述の通りOKRは導入によって全社の方向性を合わせ、コミュニケーションを促進し成果を上げることが目的ですが、KPIは目標達成のためのプロセス評価の目的が強いということも違いとして挙げられます。

OKRが広まった背景

OKRは1970年代にインテル社から発祥し、2000年頃にはGoogleで採用され同社の目覚ましい成長の原動力になりました。このGoogleの成長は世界中で話題になり、海外のIT企業など急成長ベンチャー企業を中心に取り入れられ、日本でも採用する企業が拡大しています。

採用の拡大の背景には、企業の成長のために合理的な理由があります。社員が個々に目の前の仕事に取り組むだけでなく企業が大きな目標を掲げ、その目標をチーム単位や個人単位に落とし込むことで、全体で一つの目標に向かって行くことが必要とする考えがあります。

「会社の目標を、部署単位・個人単位の目標にリンクさせることで、より高い目標の達成に向けて活発なコミュニケーションが行われる組織を作り出す」という考え方が、現代にマッチしているということが普及の大きな理由でしょう。

OKRを設定する際のポイント

OKRは、目標と、主な成果（目標が達成されているかを示す指標）を設定します。それぞれの条件を記載します。

OBJECTIVE (目標)を設定する際の注意点

• 野心的であること。
• 少し無理をした高めの目標にする。
• 必ずしも定量的である必要は無い。
• 四半期毎に２~３個とし、多く設定しすぎない。

「少し高めの目標」にすることがOKRの特徴であり非常に重要なポイントです。具体的には、100%の力を出し切って60%〜70％ぐらいの達成率になる目標が理想とされます。高い目標に向かってストレッチすることで、目標の達成意欲があがるという効果があります。

KEY RESULTS（主な成果）を設定する際の注意点

• 数値や数量といった定量的で客観的に評価可能な指標にする。
• 1つの目標につき3~5個程度とし、多く設定しすぎない。

目標の達成を図るため、結果については定量的に評価できる目標にすることが意識すべきポイントです。

OKR運用までの3つのフロー

OKRを導入するにあたっての方法を3つのフローとしてご紹介していきます。導入をご検討されている方は、こちらを参考にしていただければ、スムーズに導入が進んでいくと思います。

1　目標の設定をする

まず会社全体の四半期の目標を決めます。その後、部署、チーム、個人に目標を細分化していきます。個人や部署、チームの目標を達成すれば、会社の目標が達成する構造になっていることが重要です。

2　結果と指標について設定し、公表する

次に、目標の達成を評価するための指標を設定します。ミーティングを行い、個人での納得いく目標と成果を設定しましょう。そして、設定が終わったら、全社で共有をいましょう。共有を行うことで、「誰がどんな仕事しているかわからない」ということや、互いの利益を主張するような部署間の軋轢を無くし、自社の目標に対して一丸となることができ、OKRの効果が発揮されます。

3　評価する

OKRで大切なことは、達成率ではなくOKRの設定やプロセスです。評価そのものには時間をかけず数値のみの把握にします。どのように取り組んでこの達成率になったのかを評価し、面談を通してフィードバックし、次回のOKRの目標設定に活かしていきます。目標に対してストレッチする過程が重要のため、達成率が80%を超えるような場合は、もともとの目標が低かったといえるでしょう。

定量的な成果での評価を行うときには、100％達成が指標となるMBO制度と組み合わせて評価を行うこともあります。

OKRを活用しよう

以上、OKRの概要や運用についてまとめました。人事評価制度では、360度評価やMBO評価などさまざまな制度がありますが、目標の達成過程と全社での目標のリンクに着目したものがOKRということがご理解いただけましたでしょうか。

OKRを利用していくことで、組織と個人の目標を一貫性を持って設定することができます。したがって、より強固な組織づくりに寄与できる目標設定システムになっています。組織力を高めたい企業には、おすすめの方法です。

最近、中小企業から大手企業まで導入が進んでいる人事評価システムでは、OKRの目標や成果指標の設定が可能なシステムがあります。OKRの導入に興味がある、すでに導入しているが運用を見直しているという企業様は、システムの導入も合わせて検討を行うことで、仕組み構築の手間を減らすことが可能な可能性もあります。この機会にシステムの導入も検討してみてはいかがでしょうか。