OKRとは？ーMBOやKPIとの違いも簡単に解説

OKRとはー基本知識の紹介

OKRは、Objectives and Key Resultsの略です。Objective（目標）と Key Result(主要な成果)を決めて運用する人事のフレームワークの一つとして活用されています。OKRと似た考え方のものにMBOとKPIという言葉があります。OKRは、これらと一体どこが違うのかという視点でOKRを紹介していきます。

OKRとMBOの違い

OKRと似た考え方に、MBO制度があります。MBOの方が耳慣れている方もいらっしゃるのではないでしょうか。どちらも目標を設定し、達成を目指すことは同じですが、その特徴は大きく異なっています。 特徴の違いは、「目的・目標共有の有無・成果の測定方法」が挙げられます。

目的の違い

OKRは、組織の活性化や業務の効率化を目的とします。

MBOは、人事評価と直結し賃金査定に活用されます。

目標共有の有無

OKRは、目的が組織の活性化や効率化であるため、社内に個人やチームの目標を共有します。

MBOは、個人の給与査定に活用されるものなので、機密として扱われることが多く、上司や部下の間での共有にとどまります。

目標設定の違い

OKRは、指標の定量評価のみになります。達成率が60~70％となるような高い目標を敢えて持つことで、組織のコミュニケーション活性化や業務効率化が不可欠な状況となるようにします。

MBOは、定量だけでなく定性目標を併せて持つことができます。定量的な成果のみが評価対象ではなく目標達成までのプロセスや、その過程の中で個人がどのような状態になったか（成長したか）という定性的な評価も行われます。

上記のように、給与査定目的の要素が強いことから、MBOが「ノルマ管理」として社員に受け入れられない状況の企業は、OKRの導入によって、チームへの貢献意欲の向上やモチベーションのアップといった効果が得られるかもしれません。

しかし、目標指標が「達成できない」ことが前提になることで、取り組みの意欲が下がる可能性もあります。OKR導入の場合も、上司、部下の間でのコミュニケーションや細やかな進捗管理が重要になるでしょう。

MBO制度について、詳しく知りたい方はこちら

OKRとKPIの違い

もう一つ、OKRと混同されやすい考え方の一つに、KPI指標（Key Performancedicator）があります。実際の業務や評価でKPI指標を活用している企業も多いのではないでしょうか。OKRもKPIも目標を達成するための過程の細分化という部分は同じですが、特徴は大きく異なります。

一番大きな違いは、 OKRは全社で導入し、全部署・全社員を会社の目標達成に向かわせますが、KPIは導入を部署単位で決定することが特徴です。また、前述の通りOKRは、導入によって全社の方向性を合わせコミュニケーションを促進し成果を上げることが目的ですが、KPIは、目標達成のためのプロセス評価の目的が強いということも違いとして挙げられます。

OKRが広まった背景

OKRは、1970年代にインテル社から発祥し、2000年頃にはGoogleで採用され同社の目覚ましい成長の原動力になりました。このGoogleの成長は世界中で話題になり海外のIT企業など急成長ベンチャー企業を中心に取り入れられ、日本でも採用する企業が拡大しています。

背景には、競争が激化する市場の中で、企業がより成長するためには、社員が個々に目の前の仕事に取り組むだけでなく、企業が大きな目標を掲げ、その目標をチーム単位、個人単位に落とし込み、全体で一つの目標に向かって行くことが必要とする考えがあります。

「会社の目標を、部署単位・個人単位の目標にリンクさせることで、より高い目標の達成に向けて活発なコミュニケーションが行われる組織を作り出す」という考え方が、現代にマッチしているということが普及の大きな理由でしょう。

OKRを設定する際のポイント

OKRは、目標と、主な成果（目標が達成されているかを示す指標）を設定します。それぞれの条件を記載します。

OBJECTIVE (目標)を設定する際の注意点

• 　・野心的であること。
• 　・少し無理をした高めの目標にする。
• 　・必ずしも定量的である必要は無い。
• 　・四半期毎に２~３個とし、多く設定しすぎない。

「少し高めの目標」にすることがOKRの特徴であり非常に重要なポイントです。具体的には、100%の力を出し切って60%〜70％ぐらいの達成率になる目標が理想とされます。高い目標に向かってストレッチすることで、目標の達成意欲があがるという効果があります。

KEY RESULTS（主な成果）を設定する際の注意点

• 　・数値や数量といった定量的で客観的に評価可能な指標にする。
• 　・1つの目標につき3~5個程度とし、多く設定しすぎない。

目標の達成を図るため、結果については定量的に評価できる目標にすることが意識すべきポイントです。

OKR運用までの3つのフロー

1　目標の設定をする

まず会社全体の四半期の目標を決めます。その後、部署、チーム、個人に目標を細分化していきます。個人や部署、チームの目標を達成すれば、会社の目標が達成する構造になっていることが重要です。

２　結果と指標について設定し、公表する

次に、目標の達成を評価するための指標を設定します。ミーティングを行い、個人での納得いく目標と成果を設定しましょう。そして、設定が終わったら、全社で共有をいましょう。共有を行うことで、「誰がどんな仕事しているかわからない」ということや、互いの利益を主張するような部署間の軋轢を無くし、自社の目標に対して一丸となることができ、OKRの効果が発揮されます。

3　評価する

OKRで大切なことは、達成率ではなくOKRの設定やプロセスです。評価そのものには時間をかけず数値のみの把握にします。どのように取り組んでこの達成率になったのかを評価し、面談を通してフィードバックし、次回のOKRの目標設定に活かしていきます。目標に対してストレッチする過程が重要のため、達成率が80%を超えるような場合は、もともとの目標が低かったといえるでしょう。

定量的な成果での評価を行うときには、100％達成が指標となるMBO制度と組み合わせて評価を行うこともあります。

まとめ

以上、OKRの概要や、運用についてまとめました。人事評価制度では、360度評価やMBO評価などさまざまな制度がありますが、目標の達成過程と全社での目標のリンクに着目したものがOKRということがご理解いただけましたでしょうか。

360度評価について、詳しく知りたい方はこちら

最近、中小企業から大手企業まで導入が進んでいる人事評価システムでは、OKRの目標や成果指標の設定が可能なシステムがあります。OKRの導入に興味がある、すでに導入しているが運用を見直しているという企業様は、システムの導入も合わせて検討を行うことで、仕組み構築の手間を減らすことが可能な可能性もあります。この機会にシステムの導入も検討してみてはいかがでしょうか。