MBO（目標管理制度）とは
MBO（目標管理制度）とはどのようなものでしょうか。まずはMBOの概要から解説します。
従業員個人に目標を設定させ、進捗を管理する制度のこと
MBOとは、経営学者で「現代経営学の父」ともよばれるピーター・ドラッカーが1954年に著書「現代の経営」で提唱した概念のこと。「Management By Objectives」の頭文字をとったもので、日本語では「目標管理制度」と訳されます。具体的には従業員に業務目標を設定・申告してもらい、上司がその進捗や実行を管理する人事評価手法です。
従業員が設定する目標は、どんなものでもよいわけではありません。経営目標や部門目標の達成につながる個人目標である必要があります。それを念頭に、従業員はそれぞれの能力を開発する、業務を改善する、職務を遂行する、業績をあげるなどの目標を定めて実行します。上司はその達成度合いを確認しながら組織目標とリンクさせていき、期末に評価を下すのが大まかな流れなので、頭に入れておきましょう。
成果主義の普及にともない広まった
前述のとおり、MBOはあくまでも目標管理の手法の一つです。従業員のモチベーションを引き出し、生産性を高めることが目的です。ところが日本では、MBOは人事評価の手法として広まりました。その背景には成果主義の普及があります。
従来、日本では職能資格制度にもとづく人事評価が行われてきました。これは職務等級制度の一つで、企業が従業員に求める職務遂行能力を等級で分類し、それに応じて配置や評価、昇給などを決定するもの。職務遂行能力は勤続年数に比例して向上するとし、勤続年数の長い従業員ほど高い評価を得ました。日本で長く根付いていた年功序列・終身雇用に関連した制度であったともいえるでしょう。
その後、バブルの崩壊により急激なコストカットを迫られた日本の企業は、職能資格制度の撤廃を余儀なくされました。結果として、新たな人事評価手法を生み出さなければならなくなったのです。
そこで注目されたのがMBOです。目標管理手法であるMBOは、「目標の達成度によって人事評価を行う手法」として日本で歓迎されました。年齢や経験だけではなく、「実績」という目に見える成果にもとづいて評価を下すため、従業員の理解を得やすかったのです。
MBOとOKRの違い
MBOと似た概念のOKRを耳にしたことはあるでしょうか。これは「Objectives and Key Results」の略で、日本語に訳すと「目標と主要な結果」となります。米国企業のインテルが生み出した手法で、目標と結果にもとづいて達成度を測る考え方は同様ですが、目標を達成する目的が異なります。
MBOでは、設定した目標を達成するのが目的といえるでしょう。したがって、100％目標が達成された状態がベストです。
一方、OKRは目標達成を目指す過程での従業員の成長が目的です。仮に100％目標を達成しても、それで従業員が成長できなければ成功とはいえません。この場合はさらに難しい目標を設定し、従業員のチャレンジ精神や能力を引き出せるようにする必要があるでしょう。
また、MBOは個人の目標であるのに対し、OKRは社内で共有する目標です。OKRは人事評価には使わないため、個人で設定する必要はありません。
MBO運用の流れ
次にMBOを運用する際の流れについて、具体的に説明します。
１．全体目標の設定・周知
まずは組織単位の全体目標を設定しましょう。MBOでは組織目標につながる個人目標の立案が重要になるためです。経営層による全体目標（企業目標・経営目標）の設定が完了したら各部署の管理職に共有、そして管理職が部内に周知します。
２．従業員が個人目標を設定
個人目標の設定は、あくまでも従業員本人が主体で行いましょう。「自分の成長が組織の成功につながる」という意識づけが重要だからです。目標は職種により大きく異なるものの、具体的で客観的に判断できる要素を盛り込みましょう。PDCAサイクルも意識します。
上司は目標設定や行動計画のアドバイスとともに、目標達成のビジョンも本人とすり合わせておかなければなりません。これは評価段階で食い違いが起こるのを防ぐためです。
３．上司による進捗管理・確認
個人目標の設定から評価までの間、上司は全体目標と照らし合わせながら従業員の個人目標を達成に導く指導を行います。定期的に面談を設けたり、日報などを用いたりするのもよいでしょう。従業員のモチベーションの維持に効果的です。目標や行動計画に無理はないか、軌道修正の必要はあるか、どのように進めるかなど、適宜アドバイスを行いましょう。
４．上司が評価、従業員へフィードバック
期末になれば、従業員個人の自己評価も踏まえつつ、上司が評価を行います。「どれほど努力したか」ではなく、あくまでも達成度という基準をもとに客観的に判断しましょう。本人が評価に納得できるような丁寧な説明も心がけます。問題点や次期への改善点なども従業員に把握させましょう。
従業員が個人目標を達成できなかった場合、言葉でフォローしてモチベーションを維持させるのも上司の重要な役目です。
MBOを導入するメリット
続いて、MBOのメリットを３つ紹介します。
人材を育成・成長させられる
MBOは従業員の育成・成長に効果的な手法の一つ。自身の状態を客観視でき、目標意識が明確になるためです。フィードバックの際、上司からの助言があれば、従業員は自らが評価されていることを実感するでしょう。結果、適度な緊張感と意欲を持って業務に臨むようになり、今後も成長が期待できます。
また、OKRと同様に少し高めの目標を設定し、従業員の力を引き出すのも一つの手です。その目標を達成する頃には、従業員の能力は大きく飛躍していることでしょう。
モチベーションの向上が期待できる
MBOは従業員が高いモチベーションを維持するうえでも有効です。フィードバックが得られる環境の方が、人はモチベーションを保ちやすいためです。
モチベーションを高めるだけならば、他にも有効な方法があるのではと考える人も多いでしょう。しかしここでポイントとなるのは、誘発されるモチベーションが自発的か否かです。
モチベーションは、原因が本人の外部にある外発的動機と、内部にある内発的動機に二分できます。子どもの勉強の例がわかりやすいでしょう。「勉強したらおやつがもらえる」から頑張るのが外発的動機、「勉強が得意になりたい」から頑張るのが内発的動機です。そして、後者の方がはるかに成長につながりやすいと考えられています。MBOはこの内発的動機を誘発し、従業員の成長を促すのに効果的な手法といえるでしょう。
人事評価の透明性を高められる
人事評価における重要な要素の１つに、評価の透明性があります。不透明な評価では従業員は自らの評価に納得できず、モチベーションも低下してしまうでしょう。「正当な評価を受けられていない」と不満を抱き、転職活動を始める従業員も少なくありません。
その点、MBOは目に見える目標とその達成度で人事評価を行うため、透明性の高い手法といえます。日頃から本人が目にしている目標到達度にもとづく評価である以上、不公平な印象を受けることはないでしょう。
MBOを導入するデメリット
MBOにはデメリットもあります。導入後に失敗しないために、ここでしっかりと確認しましょう。
ノルマ管理ツールとなる場合がある
この問題は上司がMBOを本質的に理解していない、もしくは粗雑に考えている場合に起こる可能性があります。
本来、MBOは上司と部下がすり合わせを行い、納得感を持って設計するものです。ここでのコミュニケーションを疎かにすると、上司からのトップダウンのようなMBOとなり、部下がMBOに対して不満を募らせることにもつながりかねません。
管理職の負担が増加する
MBOは本人主体の目標設定とはいえ、進捗管理や確認、フォロー、評価、フィードバックなど、上司の負担も大きいものです。従業員数の多い部署であればなおさらでしょう。
また適正な評価はもちろんのこと、従業員のモチベーションを維持させるような言葉がけも行わねばなりません。管理職には従来よりも難易度の高いマネジメント力が求められるといっても過言ではないでしょう。
目標外の業務をやらなくなる可能性がある
MBOが給与査定に大きく反映される関係から、目標に挙げていない業務をおろそかにする従業員も出るかもしれません。個人目標を達成し、結果として給与が上がるのは望ましいことです。しかし、MBOの本質は目標管理を通じて生産性を高めることです。導入した結果、ほかの業務が疎かになり、総合的な生産性が低下したのでは意味がありません。
この失敗を避けるには、目標に挙げていない業務の成果や意欲なども給与査定に含めるのが有効です。個人の達成度ではなく、チームや企業全体の達成度を給与査定に反映させるのもよいでしょう。こうした工夫も、MBOのマネジメントにおいて重要な要素といえます。
導入を成功させるポイント
MBOはただ導入すればよいものではありません。ここでは導入を成功させるための重要なポイントを解説しますので、参考にしてください。
１．企業と従業員双方の目的を一致させる
MBOの目的は、企業の生産性の向上です。したがって各従業員が設定した目標の達成が、企業全体の生産性向上に寄与しなければ意味はありません。
この失敗を避けるには、先述したように、先に企業や部署全体の目標を決めるのが有効です。そして、その目標につながる小さな目標を従業員に割り当てます。こうすれば従業員と企業の目標の方向が異なることはないでしょう。
２．目標達成基準を明確にする
MBOのメリットとして、目標とその達成度が明確なことが挙げられます。そのメリットを享受するには、具体的な基準を設ける必要があるでしょう。例えば「〇月〇日までに売上〇〇円を達成する」といった具合です。個人目標を設定する際は、以下のSMARTの法則なども頭に入れつつ行うとよいでしょう。
- ■SMARTの法則
- Specific（具体性）……具体的か
- Measurable（計量性）……計測できるか
- Achievable（達成可能性）……達成できるか
- Relevant（関連性）……目標との関連性はあるか
- Time-bound（期限）……期限は設けてあるか
３．目標達成レベルを少し高めに設定する
目標は少し高めに設定するのがよいでしょう。あまりに高い目標では現実的に達成困難なばかりか、モチベーションの低下にもつながります。かといって難易度が低すぎても、本人の成長や企業の生産性向上にはつながらないでしょう。しかし、本人が完全に達成できるものよりも少し難しい目標であれば「やればできそう」という意識が芽生え、モチベーションが高まります。
運用を成功させるポイント
続いて、MBOの運用を成功させるためのポイントを２つ紹介します。
１．定期的に進捗確認を行う
せっかく目標を設定しても、しばらく触れなければ目標意識は薄れてしまうもの。この失敗を避けるのに有効なのが、上司による定期的な進捗確認です。
その際は、部下の主体的な思考や行動を重視する姿勢を意識しましょう。最終的に部下が自分の意思で目標を認識し、行動を起こさなければ成長にはつながりません。「反省させる」のではなく「自覚させる」つもりでコミュニケーションを取りましょう。
２．評価後のフォローを丁寧に行う
先述しましたが、期末の評価ではまず意欲や姿勢といった定性的要素を排除し、目標達成度のみで判断しましょう。
次に、目標達成度を踏まえて反省点を洗い出します。上司が一方的に反省点を伝えるのではなく、部下が自ら反省できるよう促しましょう。
そして最後に「次はどうすれば失敗しないか」を考えさせます。上司と部下で認識を共有し、上司は部下をサポートしていきましょう。
MBOの効率的な運用方法
すでに述べたように、MBOを導入・運用するにはいくつかのポイントがあります。すべてに注意を払いながらフィードバックや評価を行うには多大な労力を要するでしょう。
経営戦略につながる人事評価業務の負担を減らし、効率化するには人事評価システムの導入がおすすめです。その名のとおり人事評価を支援するITツールですが、MBOに特化した製品も存在します。
進捗管理機能で状況をどこでも迅速に把握でき、従業員と上司のやり取りも円滑化。目標管理シートのペーパーレス化や各従業員の能力・スキルの可視化、さまざまな角度での分析にも有効です。業務にかかる手間や時間が大幅に短縮でき、管理の負担も減少するでしょう。以下の記事ではおすすめの人事評価システムを紹介しています。各製品の特長や対応機能をまとめていますので、導入の参考にしてください。
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MBOについて理解し、導入を検討しよう
MBOは従業員に目標を設定させ、その進捗状況を管理する手法です。モチベーションの向上や成長といったメリットがありますが、導入・運用に失敗する例もあります。以下の点に留意しましょう。
- ■企業・個人間での目標一致
- ■目標達成基準の明確化
- ■やや難しいと感じるレベルの目標設定
- ■定期的な進捗確認
- ■評価後のフォロー
人事評価システムを導入すれば、これらの業務を効率化できます。この機会に導入を検討してはいかがでしょうか。
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