MBO（目標管理）制度とは何かを知ろう！

MBO制度とは

MBO制度は、英語の「Management By Objective」の略で、日本語では「目標管理制度」とも呼ばれています。個々の社員や従業員に業務目標を設定・申告してもらい、その進捗や実行を管理する人事評価手法で、評価は立てた目標の達成度合いで決まります。経営学者のピーター・ドラッカーが1954年に著書「現代の経営」で提唱しました。

社員別に何を達成させるのかを明確にしたうえで個人と組織の方向性を合わせ、最終的に個人の目標と組織の目標をリンクさせます。個々人の目標は、上司から一方的に指示し業務を遂行させるのではなく、社員個人が組織の目標に対して、自身がどのような業務貢献ができるのかを考えたうえで設定します。

その後、上司やリーダーと話し合って、目標の内容について、すり合わせていきます。そのため、社員は業務に対して「やらされ感」がなくなり、組織の成功に貢献するという参画意識を持たせることができて、個々人が意欲的に仕事に取り組めるとされています。

OKRとの違い

MBOと似た手法として、「OKR」という、最近注目されているものがあります。OKRは「Objective and Key Result」の略で、目標と目標達成度を測る指標をリンクさせ、企業やチーム、個人が向かうべき方向とやるべきことを明確にする目標管理手法のことを指します。日本語では「目標と主な成果」と訳され。1970年代に米国の半導体会社のインテルが採用し、数多くのグローバル企業で導入されていることから、日本国内でも注目が高まってきています。

組織におけるメンバーそれぞれの目標と、その結果を明らかにすることで、組織内のコミュニケーション活性化と組織の生産性向上が期待できるため、「活動の方向性が合わせられる」「組織としてやるべきことに集中できる」というメリットがあります。

MBOとの違いは、「導入の目的」です。一般的にMBOは「人事評価に焦点を当てている」とされ、OKRは「組織の目標達成に重点を置いている」とされています。具体的に、以下の項目についてMBOとOKRを比較してみましょう。

グローバル化が進み、競合他社がひしめく現代のビジネス環境で、企業は、経営面の方向性や業績をどうのように向上させていくかなど、社内の意識統一を図り、以前よりもスピードが求めれらるマーケットや顧客のニーズの変化にマッチした対応をしていかなければ生き残れないでしょう。日本企業も新たな管理手法によって、組織運営が変わっていくかもしれません。

OKRについて、詳しく知りたい方はこちら
★OKRとは？ー概要や活用まで詳細解説

MBOのメリット

MBOのメリットは、社員の立場からは、はっきりとした目標を設定することで、目標達成までの道筋が明快になり、自分の仕事に対して具体的なイメージを持って取り組むことができるという点です。

一方、管理者側のメリットとしては、社員が「達成できた」「達成できなかった」項目がそれぞれ明確になるため、目標到達の度合いを反映した評価・賃金制度を設計しやすいという点になるでしょう。

MBOのデメリット

これらのようなメリットをもつMBO制度ですが、運用に失敗するとデメリットになってしまう点もあります。例えば、目標に対する成果を重視するあまり、自主性が無視された「ノルマ主義」と混同されたり、成果に対する報酬という金銭的な面だけが注目されたりしてしまうリスクがあります。すると、個人の成果の達成度が評価の中心となり、チームや会社全体のといった組織ではなく、個人の成果重視される評価体制になってしまいます。

その結果、チーム重視よりも個人プレーが賛美されることで協調性が欠落してしまったり、よりよい評価を取るために、意図的に低い目標を設定することが常態化してしまうことが起こったりします。同時に、上司と部下、同僚間、経営陣と従業員といった様々な関係で折り合いが悪くなる可能性もあります。

そうなると、制度導入の目的である「自主的に業務や自己管理ができる人材の育成」「自主的な管理ができる人材による組織の活性化」とは反対の結果を招くことになるでしょう。こうした点がデメリットといえます。

また、制度の運用では組織内を評価するマネジメント力が必要とされるため、評価者の負担が大きくなるという点もあります。そのために評価者を育成していかなければいけないことも課題といえます。

MBOの設定ポイント

MBOで重要なのは「個々人の目標設定」です。目標設定は、「個人のモチベーションアップにつながるか」「組織全体の目標と個人の目標がしっかりとつながっており、個人が目標を達成すれば組織全体の目標達成に寄与できるか」という2つの視点を持って検討することが重要です。

目標設定のポイントは、

• （1）明確で具体的な目標
• （2）適正な目標レベルの設定
• （3）時間軸の設定
• （4）目標を達成するための方法を明記
• （5）会社目標との関連や自分の使命は何か

といった点が挙げられます。

MBO制度では、「個人のモチベーションアップにつなげる」という観点で考えると、上司から伝えられる指示ではなく、個々人が自発的に考える「目標」によって管理することが重要と言われています。

また、その目標は定量的に測定し、客観的な評価ができるように設定して初めて成立します。目標が業務効率化であれば、「現在1日○○件の処理を、○○件にまで増やす」といったように、顧客満足度の向上であれば「メールでの問い合わせに対して15分以内に一次対応を行う」といったように、具体的な数値を盛り込むことが重要です。/p>

また、社員が自ら目標を設定しても、その目標が同じ方向を向いていなければ意味がありません。個人の目標達成が組織全体の目標達成に結び付くように設定する必要があります。したがって、MBOを設定する際は、部署内のマネジメント層のトップから開始します。その目標が定まったらミドルマネジメント層、そして一般社員という流れで順番に目標設定を行っていきます。

まとめ

成果主義とともに普及したMBOですが、その導入では成功した企業がある一方、うまく運用できずに廃止した企業もあったといいます。MBOについては、こうした状況があるため、日本企業にとって必ずしもよい制度だったのかという評価はまだ定まっていないといわれています。

こうした点を踏まえて、これからMBOの採用を考えている企業では「業務の内容」や、社員の日頃の行動様式、考え方などの「組織の風土」を確認・把握し、自社にふさわしい制度であるかをよく吟味した上で、導入することが大切です。単に流行りや時流に乗って導入するのではなく、自社に適したシステムとして活用することが、MBOの成功につながるでしょう。

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