MBO（目標管理制度）とは？メリットやデメリット、事例を解説

MBO（目標管理制度）とは

MBO（目標管理制度）とはどのようなものなのでしょうか。

社員個人に目標を設定させ、進捗を管理していく制度のこと

MBOとは、経営学者のピーター・ドラッカーが1954年に著書「現代の経営」で提唱した概念です。「Management By Objective」の頭文字をとったもので、日本語では「目標管理制度」とも呼ばれています。個々の社員や従業員に業務目標を設定・申告してもらい、その進捗や実行を管理する人事評価手法を指します。

MBOに対する評価は自分で設定した目標の達成度合いで決まります。そのため、社員１人ひとりの目標を経営目標や部門目標と連動させ、業績をアップさせやすくなります。社員の目標とするモノは具体的に４つあります。

• ■能力開発目標
• ■職務遂行目標
• ■業務改善目標
• ■業績目標

社員自らが設定した目標を上司が都度達成度を確認しながら、組織目標とリンクさせていくマネジメント手法になります。

成果主義の普及に伴って広まった

前述したように、MBOはあくまで目標管理の手法です。従業員のモチベーションを引き出し、生産性を高めることを目的とします。

ところが、日本ではMBOは人事評価手法として広まりました。その背景には成果主義の普及があります。

従来、日本では職能資格制度に基づいて人事評価が行われてきました。これは、実際に達成された業績だけではなく、技能や職務態度などを踏まえて総合的に評価する制度です。

しかし、バブル崩壊によって急激なコストカットを迫られた日本の企業は、職能資格制度の撤廃を余儀なくされました。結果として、新たな人事評価手法を生み出さなければならなくなったのです。

そこで注目されたのがMBOです。目標管理手法であるMBOは、「目標の達成度によって人事評価を行う手法」として日本で歓迎されました。目に見える成果に基づいて評価を下すため、従業員の納得を得やすかったからです。

MBOとOKRの違い

MBOと似た概念にOKRがあります。これは「Objectives and Key Results」の略で、日本語に訳すと「目標と主要な結果」です。両者ともに目標と結果に基づいて達成度を測る考え方ですが、その違いは目標を達成する目的にあります。

MBOでは、目標を達成する目的は目標達成そのものです。したがって、100％目標が達成された状態がもっとも望ましいとされます。

一方、OKRは目標達成を目指す過程で従業員が成長することを目的とします。仮に100％目標を達成しても、それで従業員が成長できなければ失敗です。この場合はもっと難しい目標を設定し、従業員の力を引き出せるようにしなければなりません。

また、MBOは個人の目標なのに対し、OKRは社内で共有する目的なのも両者の違いです。OKRは人事評価には使わないため、個人で設定する必要はありません。

MBO（目標管理制度）を導入するメリット

続いて、MBO（目標管理制度）のメリットを３つ紹介します。

人材を育成・成長させられる

MBOでは従業員が自らの目標達成度を客観視できます。このことは、従業員の成長に大きく寄与します。自分の状態を把握できた方が、目標意識が明確になるからです。

特に、フィードバックの際に上司からアドバイスなどをすれば、従業員は自らが評価されていることを実感できます。結果として従業員が緊張感を持って業務に臨むようになり、成長が期待できるでしょう。

また、OKRと同様に少し高めの目標を設定し、従業員の力を引き出すのも良いでしょう。その目標を達成できるようになる頃には、従業員の能力は大きく飛躍しているはずです。

モチベーションの向上を期待できる

前述したことと関係しますが、MBOは従業員が自発的に目標意識を抱き、高いモチベーションを維持するうえでも有効です。一般的に、フィードバックが得られる環境の方が人はモチベーションを保ちやすいからです。

モチベーションを高めるだけなら、他にもっと有効な方法があるのではないかと考える人も多いでしょう。しかし、ここでポイントなのは、MBOによって誘発されるモチベーションが自発的なものである点です。

モチベーションには、原因が本人の外部にある外発的動機と、内部にある内発的動機があります。例として、子供が勉強するケースを考えると分かりやすいでしょう。「勉強したらおやつがもらえる」から頑張るのが外発的動機、「勉強が得意になりたい」から頑張るのが内発的動機です。

そして、後者の方がはるかに成長につながりやすいと考えられています。MBOはこの内発的動機を誘発し、従業員の成長を促すのです。

人事評価の透明性を高められる

人事評価における重要な要素の１つに、評価の透明性があります。不透明な評価では従業員は自らの評価に納得できず、モチベーションが低下するおそれがあるからです。「正当な評価を受けられていない気がする」と不満を抱き、離職を考える人も少なくありません。

その点、MBOは目に見える目標とその達成度で人事評価を行うため、不透明な部分はありません。日頃から本人が目にしている目標到達度に基づく評価である以上、不公平な印象を受ける従業員はいなくなるでしょう。

MBO（目標管理制度）を導入するデメリット

MBO（目標管理制度）にはデメリットもあります。導入後に失敗しないよう、しっかり確認しておきましょう。

ノルマ管理ツールとなる場合がある

この問題は、上司がMBOを本質的に理解していない場合、もしくは粗雑に考えている際に起こる場合があります。

本来、MBOは時間を惜しむことなく上司と部下が何度も話し合いを重ね、納得感を持って設計するものです。ここでのコミュニケーションを疎かにすると、上司からのトップダウンのようなMBOとなり、部下がMBOに対して不満を募らせる可能性があります。

MBO外の業務をやらなくなる場合がある

MBOが給与査定に大きく反映される関係から、MBO外の業務を主体的に行わない人が現れる場合があります。

MBOにおける目標の達成は確かに大切なことであり、その結果給与が上がるのは従業員にとって望ましいことでしょう。しかし、MBOの本質は目標管理を通じて生産性を高めることにあります。MBOを導入した結果、ほかの業務が疎かになって総合的な生産性が低下したのでは失敗と言わざるを得ません。

この失敗を避けるには、MBOが適用されていない業務における業績や意欲なども人事評価・給与査定に含めるのが有効です。個人の達成度ではなく、チームや企業全体の達成度を給与査定に反映させるのも良いでしょう。こうした工夫も、MBOのマネジメントにおいて重要な要素と言えます。

MBO（目標管理制度）の導入・運用に成功した事例

続いて、MBO（目標管理制度）の導入・運用に成功した事例を１つ紹介します。

MBOを導入したあるインターネット企業の例では、従業員は半期ごとに目標をいくつか決め、それぞれに重要度を設定します。このとき、目標を売上予算のような数値だけでなく、行動ベースで設定するのが特徴です。これにより、次に何をすべきかが常に明確化するため、進歩が停滞することがなくなります。

その後は毎週上司と部下で１対１のミーティングを実施。ここが同社のMBOにおけるもう１つの重要な特徴です。30分の時間をかけた丁寧な話し合いで意見を擦り合わせ、必要に応じて目標の改定なども行います。同社はこのミーティングを重要視し、正しく機能するようマネジャー向けの研修も行っているそうです。

結果として、このミーティングに満足している割合は社員全体の７割を突破。これからも同社はMBOとミーティングを推し進め、さらなる成長を目指すと言います。

MBO（目標管理制度）の導入に失敗しないためのポイント

先ほど紹介した事例のようにMBO（目標管理制度）をうまく活用しているケースもあれば、失敗するケースもあります。では、失敗しないためにはどのようなポイントに留意すれば良いのでしょうか。

１．会社と個人の双方の目的を一致させる

MBOが人事評価という側面を持っているために、つい従業員の個人的な目標設定をしてしまう失敗例があります。確かに、従業員の成長だけを意識するのならばそれでも良いかもしれません。

しかし、実際にはMBOの目的は生産性の向上です。したがって、各従業員が設定した目標の達成が、会社全体の生産性向上に寄与していなければ意味がありません。

この失敗を避けるのに有効なのが、先に会社や部署全体の目標を決めることです。そして、その目標を達成するための小さな目標を従業員に割り当てます。こうすれば、常に従業員と会社の目標が同じ方向を向いた状態になるはずです。

２．目標達成基準を明確にする

MBOのメリットの１つは、目標とその達成度が目に見える形で分かることです。しかし、目標達成基準が曖昧ではその達成度を信頼できません。何がどのような状態になったら、どの程度の達成度と言えるのか、明確な基準を設ける必要があります。

例として、「◇月▲日までに売上〇〇円を達成する」のように具体的に決めましょう。数値ベースで基準を設けることにより、曖昧な要素を排除できます。また、先述した成功事例のように、数値目標を達成するための行動も決めておくと理想的です。具体的には「テレアポで◆件アポを取る」のようにすれば、何をすべきかがはっきりします。

ただし、ここで注意したいのが、具体的な目標を従業員に押し付けるとモチベーションが下がることです。少しでも納得して目標達成を目指せるよう、上司と部下で話し合い、本人の意見を交えて設定しましょう。

３．目標達成レベルを少し高めに設定する

上司としては、部下の成長を図るために高度な目標を設定したくなるかもしれません。しかし、あまりに高い目標では現実的に達成困難なばかりか、モチベーションの低下により部下の成長を妨げるおそれがあります。

一方、目標の難易度が低すぎるのも意味がありません。本人の成長にも、企業の生産性向上にも貢献しないでしょう。

そこで意識したいのが、本人が完全に達成できるものよりも少し難しい目標の設定です。従業員に「やればできそう」という意識が芽生え、モチベーションが高まります。

MBO（目標管理制度）の運用に失敗しないためのポイント

続いては、MBO（目標管理制度）の運用に失敗しないためのポイントを２つ紹介します。

１．定期的に進捗確認を行う

せっかく目標を設定しても、しばらく触れなければ目標意識が薄れてしまいます。この失敗を避けるのに有効なのが、定期的な進捗確認です。上司が部下の進捗状況を確認することで、部下に目標意識を維持させます。

また、このときに意識したいのが、部下の主体的な思考や行動を重視することです。部下の進捗が滞っている場合、上司はアドバイスを与えたくなるでしょうし、それ自体は間違いではありません。しかし、最終的には部下が自分の意思で目標を認識し、行動を起こさなければ、成長にはつながりません。

「反省させる」のではなく「反省を促す」つもりでコミュニケーションを取りましょう。

２．評価後のフォローを行う

一般的に、MBOでは期末に評価を行います。まずは意欲や姿勢といった定性的要素を排除し、目標達成度のみで部下を評価しましょう。

次に、目標達成度を踏まえて反省点を洗い出します。目標を達成できていない場合はもちろんですが、できた場合にも改めることはあるはずです。上司が一方的に反省点を伝えるのではなく、部下が自ら反省できるよう促しましょう。

そして、最後に「次はどうすれば失敗しないか」を考えさせます。上司と部下でそのことを共有し、上司は部下をサポートしていきましょう。

MBO（目標管理制度）を効率的に運用していく方法

ここまで解説してきたように、MBO（目標管理制度）には注意点がたくさんあります。すべてに注意しながらフィードバックや評価を行うのは大きな労力を要するでしょう。

その負担を減らすのに有効なのが、人事評価システムです。その名のとおり人事評価を支援するITツールですが、MBOに特化した製品も存在します。

たとえば、ある人事評価システムには部下の進捗状況管理機能が備わっています。目標達成度をグラフなどの形で視覚的に確認できるため、管理の負担が大幅に減少するでしょう。

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MBO（目標管理制度）について理解し、導入検討を！

MBOとは、社員に目標を設定させ、その進捗状況を管理する手法です。モチベーション向上や成長といったメリットがありますが、導入・運用に失敗する例もあります。以下の点に留意しましょう。

• ■企業・個人間での目標一致
• ■目標達成基準の明確化
• ■やや難しいと感じるレベルの目標設定
• ■定期的な進捗確認
• ■評価後のフォロー

人事評価システムを導入すると上記の業務負担が軽減します。この機会に導入を検討してはいかがでしょうか。