人事評価制度の１つ「能力評価」とは？評価項目やシート記入例を紹介

人事評価制度で重視される「能力評価」とは

人事評価で重視される「能力評価」について基礎知識を説明します。

業務で身に付けたスキル・能力を評価すること

能力評価とは、与えられた職務を遂行する能力（職能）の評価であり、「職能資格要件書」または「職能資格基準書」で定められています。具体的には与えられた職務を遂行する上で必要な知識や技能などが評価材料となります。また、潜在的な能力として理解力や企画力、折衝能力なども評価されます。

人事評価制度の項目は「業績・情意・能力」

人事評価制度の項目には能力評価の他に「業務評価」「情意評価」があります。３つの概要を以下でまとめて解説します。

業績評価

一定期間内の実績や目標達成率など客観的な数値で表すことができる項目です。具体的には設定した目標の達成率、業務上の成果などがあります。

情意評価

勤務態度や業務に対する意欲を評価する項目です。これは「態度評価」とも呼ばれます。数値化することが困難で、上司だけではなく部下や同僚からのコメントも取り入れて評価されることが一般的です。

能力評価

スキルや知識についての評価です。企業によっても評価する項目が違ってきますが、主に企画する能力、実行する能力、改善する能力によって評価されます。

能力評価の項目は「企画力・実行力・改善力」など

能力評価の評価項目をより具体的に見ていきましょう。概要は以下の通りです。

• 企画力：問題を解決するための段取りを組み立てる能力
• 実行力：プロジェクトを実際に遂行していく能力
• 改善力：問題点を発見し改善していく能力
• 対人能力：グループをまとめたり他者との折衝や交渉をする能力
• 判断力：現在の状況を正しく把握して適切に対応していく能力
• 指導力：部下に対して個々の能力や特性に応じた指導をしていく能力
• 折衝力：自分の考えなどを他者に説明して納得させる能力
• 理解力：担当業務の目的や上司の指示を理解する能力
• 知識：業務遂行に必要な知識を有しているか

近年は「コンピテンシー評価」が採用されつつある

コンピテンシー評価とは、業務を遂行するための理想的な状態を基準として個人を評価する制度のことです。

導入する場合は評価項目と評価基準、評価尺度を明確にすることが重要です。コンピテンシーモデルを設定することで社員は目標達成に向け、具体的にどうすればいいかが見えやすくなるため、人材育成にも有効とされているので近年では導入する企業も増えています。

コンピテンシー評価については下記の記事で更に詳しくご紹介しています。詳細を知りたい方はそちらも合わせてご覧ください。

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能力評価のメリット・デメリット

ここまでは能力評価の概要を解説してきましたが、ここからは能力評価のメリット・デメリットを説明していきます。

メリット：仕事の適応性が判断できる

能力評価では、従業員の持っている能力を的確に把握することができるので、業務内容と能力のミスマッチを防ぐことができます。また、従業員も会社から求められている能力を知ることができるため、必要な知識の習得やキャリア形成に自ら取り組むことが可能です。

デメリット：年功序列が根付いている

一般的に、能力は経験を積むことで向上していくものと考えられています。しかし「経験を積むこと」と「年齢を重ねること」が同等に解釈されがちで、年齢が上になるほど能力も上であるという考え方が根付いてしまっている企業もあります。よって能力評価は、年齢を一つの基準とした年功的評価に陥りやすいといえるでしょう。

人事評価を行う目的とは

そもそも人事評価を行うことにはどのような目的があるのでしょうか。

企業のビジョンを示す

人事評価を設定することによって、企業のビジョンを示すことができます。どこをどのように評価するかということを示し、企業が目指す方向やビジョンを間接的に伝えることができます。社員が目指す方向と企業のビジョンが一致することによって、最終的に企業の成長につながってくるのです。

人材育成

公平な人事評価は、人材の成長に貢献します。評価基準が明確で公正であれば、社員には目指すべき基準が見え、モチベーションアップに繋がります。成果を出すことが昇給や昇進に結びつけば、目標達成を自ずと目指していくでしょう。

人材配置や待遇の決定が可能になる

成果主義が強まってきた現在では、人事評価システムは社員の能力や貢献度などを基準に設定されるようになりました。適切な箇所に適切な人材を配置することによって、待遇の決定に繋がります。

能力評価シートの記入例

ここからは、能力評価シートの記入例を評価する側、評価される側それぞれについて紹介していきます。

被評価者の記入例

被評価者が記入する際には、評価の基準となる具体的な数値を用いて、目標とその目標に向けてのプロセスをしっかりと明示することが必要です。下記では、被評価者の記入例を2つご紹介しています。

「昨年の実績よりも+10%の業務を行えた。これは自分自身の技術の向上と、社内連携をうまく行えたことによる成果といえる。」

「上半期では目標売上の40%しか達成できなかったが、下半期で目標を達成することができた。しかし、顧客からの問い合わせやクレームが10件あったので今後は顧客満足度の向上にも注力する必要がある。」

評価者のコメント記入例

評価者は、被評価者の能力が成績に結びついているかを見るためにも、日々の具体的行動についても、把握した上でコメントを書く必要があります。ここでは、評価者の記入例を2つご紹介します。

「上半期は売り上げが低迷しながらも、年間では目標売り上げを達成したことは高く評価できる。また、チーム内においてもリーダーシップを発揮しチームの結束力を上げ、部署の業績に大いに貢献してくれた。」

「契約件数、売り上げともに目標値の110%達成できたのは評価できるが、クレーム件数も増えており顧客対応に改善が必要と思われる。どうすれば顧客満足度を上げていくことができるかを、熟考して改善していってもらいたい。持ち前の明るさとガッツを生かせば乗り切れると期待している。」

人事評価制度で能力評価を採用する際の２つの注意点

能力評価を行う際は、いかに公平に評価するかがカギとなります。ここでは、能力評価を行うための注意点を紹介します。

評価項目を客観的に定めること

評価を公平に行うためには、その時の経営環境や経営戦略の変化に応じて、評価項目の見直しや評価内容の更新をしなければなりません。また、評価に客観性を持たせるために360度評価、多面評価などを取り入れていくことも必要です。

「ハロー効果」や「中心化傾向」などに気をつけること

客観的に能力評価を行うためには、無難な評価をしてしまう「中心化傾向」、1つの評価が他の評価に影響を及ぼす「ハロー効果」に注意する必要があります。「中心化傾向」や「ハロー効果」などによって評価が揺れてしまっては、公正な評価を下すことは困難になります。

人事評価全般に関しては、下記の記事でご紹介しています。

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能力評価の仕組みを理解して、適切な人事評価へ！

人事評価制度の中でも能力評価は非常に大切な評価項目となっています。従業員のモチベーションをアップさせるためにも能力評価の仕組みをしっかりと把握し、公平で適切な人事評価をするようにしましょう。これは企業を成長させるためにも非常に重要なことです。