人事評価制度の一つ「能力評価」とは？評価項目やシート記入例を紹介

人事評価制度で重視される「能力評価」とは

人事評価で重視される「能力評価」について基礎知識を解説します。

業務で身に付けたスキル・能力を評価すること

能力評価とは、与えられた職務を遂行する能力（職能）の評価であり、求められる能力は「職能資格要件書」または「職能資格基準書」で定められています。具体的には、与えられた職務を遂行するうえで必要な知識や技能などが評価の対象になるでしょう。また、潜在的な能力として理解力や企画力、折衝能力なども含まれます。

人事評価制度の項目は「業績・情意・能力」

人事評価制度の項目には能力評価のほかに「業務評価」「情意評価」があります。３つの概要を以下でまとめて解説します。

業績評価

一定期間内の実績や目標達成率など、客観的な数値で表せる項目。設定した目標の達成率、業務上の成果などが該当します。

情意評価

勤務態度や業務に対する意欲を評価する項目。「態度評価」とも呼ばれます。数値化が困難で、上司だけではなく部下や同僚からのコメントも取り入れて評価されることが一般的。

能力評価

スキルや知識についての評価項目。企業によって評価する項目は違いますが、主に企画する能力、実行する能力、改善する能力によって評価されます。

能力評価の項目は「企画力・実行力・改善力」など

能力評価の評価項目をより具体的に見ていきましょう。

• 企画力：問題を解決するための段取りを組み立てる能力
• 実行力：プロジェクトを実際に遂行していく能力
• 改善力：問題点を発見し、改善していく能力
• 対人能力：グループをまとめ、他者との折衝や交渉をする能力
• 判断力：現在の状況を正しく把握し、適切に対応していく能力
• 指導力：部下に対して個々の能力や特性に応じた指導をしていく能力
• 折衝力：自分の考えなどを他者に説明して納得させる能力
• 理解力：担当業務の目的や上司の指示を理解する能力
• 知識：業務遂行に必要な知識を有しているか

近年は「コンピテンシー評価」が採用されつつある

コンピテンシー評価とは、業務を遂行するための理想的な状態を基準として個人を評価する制度のことです。業績の高い人に共通する行動特性をモデル化して、人事評価を行います。

導入する場合は評価項目と評価基準、評価尺度の明確化が重要です。コンピテンシーモデルの設定により、社員は目標達成に向け、やるべきことが具体化するため、人材育成にも有効とされています。近年、導入する企業が増えています。

能力評価のメリット・デメリット

ここまで能力評価の概要を解説しましたが、ここからは能力評価のメリット・デメリットを説明します。

メリット：仕事の適応性が判断できる

能力評価により、企業は従業員の持っている能力を的確に把握できるので、業務内容と能力のミスマッチを防げます。業務で必要とされる能力と従業員の持つ能力に大きな乖離がある場合、不満やストレスの原因となり早期退職にもつながる可能性があります。能力評価の導入は離職の抑止にも期待ができるでしょう。

また、能力評価基準の設置によって、従業員も会社から求められている能力を理解できます。そのため必要な知識の習得やキャリア形成に自ら取り組めるでしょう。これまで企業が主体となって行ってきた教育訓練や研修も、従業員が自発的に行うようになればその必要性を見直すことができ、人材育成の手間の削減にもつながります。

デメリット：年功序列が根付いている

一般的に、能力は経験を積むことで向上するものと考えられています。しかし「経験を積むこと」と「年齢を重ねること」が同等に解釈されがちで、年齢が上になるほど能力も上であるという考え方が根付いてしまっている企業もあります。よって能力評価は、年齢を一つの基準とした年功的評価に陥りやすいといえるでしょう。

人事評価を行う目的

そもそも人事評価にはどのような目的があるのでしょうか。

企業のビジョンを示す

人事評価の設定によって、企業のビジョンが示せるでしょう。人事評価の項目やどのように評価するかを示すことで、企業が目指す方向性やビジョンを間接的に伝えられます。両者の進むべき方向性の一致は、最終的に企業の成長につながっていくでしょう。

人材育成

公平な人事評価は、人材の成長に貢献します。評価基準が明確で公正であれば、従業員は目指すべき基準が見え、モチベーションアップにつながります。成果をあげて昇給や昇進に結びつけば、目標達成を自ずと目指していくでしょう。

人材配置や待遇の決定

成果主義が強まってきた現在では、人材配置や待遇も従業員の能力や貢献度などを基準に設定されるようになりました。能力評価をすれば、従業員の強みや弱みを把握できるので、適材適所の人材配置には欠かせません。また、公平で納得感のある待遇の決定にもつながるでしょう。

能力評価シートの記入例

ここからは、能力評価シートの記入例を、評価する側とされる側に分けて紹介します。

被評価者の記入例

評価される本人が自己評価を記入する際には、評価の基準となる具体的な数値を用いて、目標とその目標に向けてのプロセスを明示しましょう。以下では、被評価者の記入例を２つ紹介します。

「昨年の実績よりも+10%の業務を行えた。これは自分自身の技術の向上と、社内連携をうまく行えたことによる成果といえる。」

「上半期では目標売上の40%しか達成できなかったが、下半期で目標を達成できた。しかし、顧客からの問い合わせやクレームが10件あったので、今後は顧客満足度の向上にも注力する必要がある。」

評価者のコメント記入例

評価者は、被評価者の能力が成績に結びついているかを見るために、日々の具体的行動も把握したうえでコメントを書く必要があります。ここでは、評価者の記入例を２つ紹介します。

「上半期は売り上げが低迷しながらも、年間で売上目標を達成したことは高く評価できる。また、チーム内においてもリーダーシップを発揮しチームの結束力を上げ、部署の業績に大いに貢献してくれた。」

「契約件数、売り上げともに目標値の110%達成できたのは評価できるが、クレーム件数も増えており顧客対応に改善が必要と思われる。どうすれば顧客満足度を上げていくことができるかを、熟考して改善していってもらいたい。持ち前の明るさとガッツを生かせば乗り切れると期待している。」

人事評価制度で能力評価を採用する際の注意点

能力評価を行う際は、いかに公平に評価するかがカギとなります。ここでは、能力評価を行うための注意点を紹介します。

評価項目を客観的に定める

公平な評価のためには、そのときの経営環境や経営戦略の変化に応じて、評価項目の見直しや評価内容の更新をしなければなりません。また、評価に客観性を持たせるために360度評価、多面評価などを取り入れましょう。

「ハロー効果」や「中心化傾向」などに気をつける

客観的に能力評価を行うためには、無難な評価をしてしまう「中心化傾向」、一つの評価が他の評価に影響を及ぼす「ハロー効果」に注意が必要です。「中心化傾向」や「ハロー効果」によって評価が揺れてしまっては、公正な評価を下すことは困難になります。

人事評価全般に関しては、以下の記事で紹介しています。

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能力評価の仕組みを理解して、適切な人事評価へ！

人事評価制度の中でも能力評価は、企業はもちろん従業員の成長においても非常に大切な評価項目です。能力評価の仕組みをしっかりと把握し、公平で適切な人事評価をしましょう。

なお、従業員のスキルの可視化や公平な判断、評価に課題を感じる場合には、人事評価システムの導入もおすすめです。人事評価の中で生じるデータを管理するシステムで、評価項目の詳細設定や評価管理などが行えます。コンピテンシー評価や360度評価などの評価制度にも対応できるため、課題解決に役立てられるでしょう。人事評価システムや製品については以下の記事で詳しく紹介していますので、あわせて参考にしてください。

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