人事評価シートの書き方と例文を紹介！自己評価のコツやNG例も解説

人事評価の書き方｜自己評価で押さえるポイント

人事評価の自己評価を書く際は、成果だけでなく、その根拠となる行動や課題、今後の改善策まで整理して伝えることが大切です。まずは「目標・成果」「具体的な行動」「課題」「今後の改善策」の４ステップでまとめると、評価者にも内容が伝わりやすくなります。

項目	書く内容
目標・成果	期初に設定した目標と、達成度や実績
具体的な行動	成果につながった取り組みや工夫
課題	未達だった点や改善が必要な点
今後の改善策	次期に取り組む行動や目標

成果はできるだけ数値や具体的な事実を用いて示し、課題については改善策までセットで記載するのがポイントです。ここからは、人事評価シートを書く際に意識したいポイントを詳しく解説します。

客観的な事実を書く

自己評価では、自分の感想ではなく、評価者が判断できる客観的な事実を示すことが大切です。「自分ではよくできたと思う」ではなく、「〇〇に取り組んだ結果、業務時間を短縮した」「周囲から〇〇という評価を得た」など、成果や周囲への影響を具体的に記載しましょう。

＋結論を先に書く

人事評価シートでは、経緯から順番に説明するよりも、最初に成果や結論を示すほうが内容を理解してもらいやすくなります。「〇〇を達成した。理由は～」「〇〇を改善した。そのために～」のように、結論のあとに根拠や取り組みを書くと簡潔に伝えられます。

数字や具体例を盛り込む

成果を「よくできた」「うまくいった」と表現するだけでは、評価者が達成度を判断しにくくなります。数値で示せる成果は、できる限り具体的に記載しましょう。営業職であれば、売上目標に対する実績額や達成率、新規契約件数などが例として挙げられます。

直接的な数値化が難しい業務でも、「残業時間を月〇時間削減した」「作業時間を〇％短縮した」など、業務改善による変化を数値で示せる場合があります。数値を記載する際は、必要に応じて算出方法や比較対象も添えると、より説得力が高まります。

＋簡潔にまとめる

成果や取り組みを詳しく伝えようとして情報を詰め込みすぎると、重要なポイントが伝わりにくくなります。目標、成果、具体的な行動など、評価に必要な内容を絞って記載しましょう。記入欄が限られている場合は、箇条書きや体言止めを活用して簡潔にまとめ、詳細は評価面談で補足する方法も有効です。

成果だけでなくプロセスも書く

人事評価では、最終的な成果だけでなく、成果につながるまでの行動や工夫も重要な評価材料になります。特に目標を達成できなかった場合は、結果だけで自己評価を終わらせず、どのような取り組みを行ったのかを記載しましょう。

＋目標未達でも取り組みを具体的に示す

例えば、「売上目標は達成できなかったものの、新規顧客へのアプローチ数を増やし、次期につながる商談を〇件獲得した」のように記載すれば、成果に至るまでの行動を伝えられます。結果とプロセスの両方を振り返ることが重要です。

課題と改善策をセットで書く

失敗や問題点があった場合も、自己評価に記載して問題ありません。ただし、失敗した事実だけを書くのではなく、その原因を分析し、今後どのように改善するかまで示しましょう。課題と改善策をセットで記載することで、成長への意欲や責任感を伝えやすくなります。

＋改善後の行動まで具体的に書く

例えば、「Excelマクロを活用して作業を自動化し、業務効率を改善した。一方で、自動化できない業務では確認漏れが発生したため、次期はチェックリストを導入してミスの防止に取り組む」のように書くと、成果と課題、改善策を一連の流れで示せます。

成果を過小評価せず根拠をもって書く

自己評価を必要以上に控えめにすると、実際の成果や貢献が評価者へ十分に伝わらない場合があります。遠慮して評価を下げるのではなく、実績や具体的な行動を振り返り、客観的な根拠にもとづいて適切に評価しましょう。

一方で、実態とかけ離れた自己評価は、「自分を客観視できていない」と受け取られる可能性があります。売上額や達成率、業務改善の実績、周囲への貢献など、評価の理由を具体的に示すことが重要です。

＋前向きな表現でまとめる

課題や未達成の目標を書く際も、必要以上にネガティブな表現を使う必要はありません。「能力不足で対応できなかった」とするのではなく、「優先度の高い業務へ注力したため未着手となった。次期は〇〇までに着手する」のように、事実と今後の行動を前向きに記載しましょう。

定量化しにくい業務は達成条件を明確にする

事務職や管理部門など、成果を数値化しにくい業務では、「何をもって目標達成とするのか」を明確にしておくことが重要です。評価者と被評価者で達成基準の認識が異なると、自己評価と最終評価にずれが生じる可能性があります。

＋達成基準を具体的に書く

例えば、「マニュアルを作成する」だけでなく、「〇月までにマニュアルを作成し、チーム内で共有・運用を開始する」のように達成条件を具体化すると評価しやすくなります。数値化が難しい業務ほど、期初の目標設定時に評価基準をすり合わせておきましょう。

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【状況別】人事評価の自己評価の書き方・例文

人事評価の書き方は、目標の達成状況や成果によっても異なります。ここでは、目標を達成した場合や未達だった場合など、よくある状況別に自己評価の例文を紹介します。

目標を達成した場合

目標を達成した場合は、結果だけでなく、達成につながった行動や工夫も記載しましょう。具体的な数値を加えると、成果が伝わりやすくなります。

例文：今期は売上目標1,000万円に対し、1,080万円を達成しました。既存顧客への定期的なフォローに加え、新規顧客への提案機会を増やしたことが成果につながりました。次期は新規顧客の継続率向上にも取り組みます。

目標を大きく上回った場合

目標を上回った場合は、成果を客観的に示したうえで、再現性のある行動や周囲への貢献も伝えると効果的です。

例文：売上目標に対して120％を達成しました。提案資料の見直しや商談前の情報収集を徹底したことで、成約率の向上につながりました。また、成功事例をチーム内で共有し、営業活動の標準化にも貢献しました。

目標を達成できなかった場合

目標未達の場合は、結果だけで終わらせず、原因と今後の改善策まで記載しましょう。課題を客観的に分析する姿勢も評価につながります。

例文：売上目標1,000万円に対して実績は900万円となり、達成率は90％でした。新規商談数が計画を下回ったことが主な要因です。次期は新規アプローチ数を月20件まで増やし、商談機会の確保に取り組みます。

数値で成果を示しにくい場合

事務職や管理部門など、成果を数値化しにくい場合は、業務改善や周囲への貢献、対応した内容を具体的に記載しましょう。

例文：問い合わせ対応の手順を整理し、よくある質問をマニュアル化しました。担当者ごとの対応のばらつきを減らし、新任メンバーでもスムーズに対応できる体制づくりに貢献しました。

特に大きな成果がなかった場合

目立った成果がない場合でも、日常業務で継続した取り組みや改善した点を振り返ると、評価材料を見つけやすくなります。

例文：大きな成果には至りませんでしたが、担当業務を期限内に安定して進めることを意識しました。また、作業手順を見直し、ミスを減らすためのチェックリストを作成しました。今後は業務効率の改善にも取り組みます。

ミスや失敗があった場合

ミスがあった場合は、事実を簡潔に示し、原因と再発防止策を具体的に記載しましょう。

例文：確認不足により資料の修正が発生しました。その後は提出前のチェック項目を整理し、ダブルチェックを徹底しています。今後も確認手順を継続し、同様のミスを防ぎます。

【職種別】人事評価の書き方・シート例文

職業によって人事評価シートでアピールすべきポイントには違いがあります。そこで職種別の人事評価シートの書き方・例文（部下・上司）を紹介します。

• ●公務員の例文
• ●営業職・販売職の例文
• ●事務職の例文
• ●企画・マーケティング職の例文
• ●コンサルタント職の例文
• ●技術職（製造業）の例文
• ●看護師の例文
• ●保育士の例文
• ●介護職の例文

公務員の例文

国や地方公共団体のなかで働く公務員の例文を紹介します。

部下の場合

数値化しにくい業務の場合は、作業効率の改善など具体的な取り組みを記述しましょう。小さなことでも結果を明記し、積極的なアピールを行います。

【例文】

法律の改正により一部変更となった業務をできるだけ早く覚え、ミスをなくすため独自のチェックリストを作成し業務にあたった。これにより業務効率を低下させることなく、ミスが１つも無いという結果を出せた。

チェックリストの効果が実感できたため、部署内で共有し部署全体の作業品質向上に貢献できた。

上司の場合

「業績評価」と「能力評価」の両面から評価を行います。「業績評価」とはあらかじめ設定した目標に対する達成度から判断します。「能力評価」は業務内で被評価者が発揮した能力を評価するものです。職位や職種によって求められる能力やレベルは異なります。

【例文】

ドキュメント作成能力を生かして、誰もが見やすいチェックリストを作成し、部署全体の作業効率アップにつなげた。

期首には「リーダーシップの発揮」を目標としていた。法律の改正による業務内容の変更にもいち早く着目し、先頭に立って改善策を提案する姿は目標を十分に達成したと判断できる。

営業職・販売職の例文

顧客に商品・サービスを提案する営業・販売職の例文を紹介します。

部下の場合

営業・販売職は目標自体が定量的な場合が多く、業務成績が数値で明確化されるため、人事評価シートは比較的書きやすいでしょう。必須項目としては、目標達成率と結果分析、さらに改善点に対してどのように取り組んだかも書きましょう。

【例文】

今年度の売り上げは120万円だった。目標である100万円に対し達成率は120％のためA評価とする。ただし、新規顧客の獲得は目標である10件に対し７件と達成できなかった。

未達要因は既存顧客の対応に追われ、新規顧客獲得に向けた活動に時間を割けなかったためと考える。次年度は新たな顧客への営業活動を積極的に行う。

上司の場合

数値化された成果だけを評価するのではなく、普段の勤務態度や仕事への姿勢についても評価しましょう。数値結果では判断しにくい評価ポイントのため、普段から部下の行動を知る、コミュニケーションの機会を作ることが必要です。

【例文】

目標に対して120％の達成率とは非常に素晴らしい成果である。チーム内ではリーダーシップをとり、チーム内の士気を高め団結力が生まれたことは評価に値する。

しかし新規獲得目標が未達であったことから、次年度は既存顧客にかけるリソースを見直し、新規顧客獲得への取り組みが課題となるだろう。

事務職の例文

さまざまな仕事を陰で支える事務職の例文を紹介します。

部下の場合

事務の仕事は成果の数値化が難しく、ルーティン化した業務も多いため、自己アピールがしづらいかもしれません。しかし改善すべき課題を明確にし、目標を定量化しておくことで自己評価がしやすくなるでしょう。

【例文】

１日に３回依頼していた集荷作業を、部門間で調整し２回にまとめた。これにより集荷にかかる費用を前期に比べ10％削減。

また、新規に３名の採用を予定していたため、引き継ぎ業務をマニュアル化した。それまで１週間かかっていた業務の引き継ぎを３日で完了させ、業務効率化を達成できた。

上司の場合

事務職は業績を数値化しにくいため、普段から業務の進行状況や部下の仕事ぶりをしっかり見ておく必要があります。作業効率化や工数削減など細部の業務改善に対しての評価も重要です。

【例文】

集荷作業にかかるコスト削減を提案したうえ、部門間の調整役として活躍し、10％削減を実現した。業務改善への意思や成果が評価に値する。

また引継ぎマニュアルの作成によって引継ぎ期間の短縮が可能になった。今後も業務効率の改善を積極的に続けてほしい。

企画・マーケティング職の例文

新商品の開発や販売促進を行う企画・マーケティング職の例文を紹介します。

部下の場合

プロジェクトの成果が数値で表せる場合は、明確に数値化しましょう。業績として見えにくい場合は、プロジェクト内の役割や具体的に貢献した業務内容を記載します。

【例文】

前期不振だった〇〇（製品名）のプロモーション企画について、データ分析を綿密に行い再提案を試みた結果、無事採用に至った。さらに製品のユーザー数20％アップを実現し、プロジェクトは成功をおさめた。

現在進行中のプロジェクトはメインで企画を立てたものではないが、データ収集・分析、資料作成を担当し、プロジェクトを支えている。

上司の場合

企画・マーケティング職は、プロジェクトにおける役回りによって業績の見え方に差が出やすい仕事です。サポート役として目に見えにくい業務もあるため、細かい部分にも目を配り、評価につなげましょう。

【例文】

〇〇（製品名）のプロジェクト企画については、チームの先頭に立って見直しを行い、ユーザー数20％アップにつなげた手腕は高く評価する。

データ収集・分析能力が高いため、今後もその能力を生かしてプロジェクトを支えてほしい。

コンサルタント職の例文

顧客の抱える課題解決を担うコンサルタント職の例文を紹介します。

部下の場合

顧客に対していかに的確な提案ができたかを明記します。問題点が生じた場合も、どのような対策を講じたかも詳しく記述しましょう。

【例文】

顧客から新製品開発戦略の依頼を受けたため、市場調査・分析を行い、複数プランを提案。しかし方向性と予算に相違が生じてしまい、再度細かくヒアリングのうえ代替案を提出し、採用に至る。

プロジェクトの成果としては、新製品の販売ノルマ〇万個を達成できた。

上司の場合

数値化された成果だけでなく、仕事への取り組み方もきちんと見て評価しましょう。顧客との関係性の構築やチームメンバーへのサポートにも注目してください。

【例文】

顧客からの指摘を真摯に受け止め、プランの改善に取り組んだことで販売ノルマ達成を実現した。

自身のプランに固執せず、場面に応じて柔軟に対応できる能力は評価に値する。

技術職（製造業）の例文

製品の実用化や生産体制を構築する技術職（製造業）の例文を紹介します。

部下の場合

技術職（製造業）に求められるのは、企業の課題に対していかに技術貢献ができたかという点です。質の向上や製造工程の効率化など、具体的に成果をあげられたポイントを記載しましょう。

【例文】

テスト工程においてテスト項目漏れや確認不足などによる品質の問題が多発していたため、テスト項目やテスト手法の見直しを行った。

見直しの結果、中間テスト工程を追加したことで、これまでに比べてテスト工程でのバグ検出率が20％向上。品質が向上するとともに後工程での手戻りを防ぎ、作業工数の削減も実現できた。

上司の場合

技術職（製造業）は、業績として判断しにくい面があります。現場レベルに落とし込んだ評価項目を設定して判断しましょう。コストダウンや作業の効率化を数値化して、貢献度を評価することがポイントです。

【例文】

品質低下を引き起こしていた事態にいち早くアクションを起こし、工程改善のための検証を行った行動は評価に値する。

テスト工程でのバグ検出率を20％向上させたことで、質の向上および社内全体の効率化を実現した功績は素晴らしい。

看護師の例文

診察補助や入院生活のサポートなど医療現場に欠かせない看護師の例文を紹介します。

部下の場合

看護師に求められるのは、正確な診察サポートをはじめ患者さんやご家族に対する細やかな配慮です。評価を数値化するのは難しいものの、具体的な取り組みや工夫した点などをエピソードも交えて記載するとよいでしょう。

【例文】

担当患者やそのご家族へ積極的に声掛けをし、不安や要望を相談しやすい雰囲気づくりを心掛けた。患者の容態で気づいた点はこまめに記録し、朝礼や終礼の際にほかの看護師と共有することで、チームとしてより連携力の高い看護の実現に努めた。

上司の場合

日常の取り組みに細かく目を配り、評価をしましょう。患者さんやご家族との信頼関係の構築や勉強会への参加など、知識やスキルアップにつとめる姿も重要な評価ポイントです。

【例文】

忙しい業務のなかでも、患者やその家族と積極的にコミュニケーションをとる姿は大変好感が持てる。他の看護師ともきちんと連携を図り、全スタッフが一丸となって医療に取り組む雰囲気作りができている。

保育士の例文

子どもたちの身の回りのお世話を通して成長を支える保育士の例文を紹介します。

部下の場合

保育士の仕事は数値で評価しづらい仕事のため、具体的な取り組みを明記しましょう。事故を防ぐための対策や保護者への対応方法など、改善に取り組んだ内容を記載します。

【例文】

子どもたち一人ひとりの様子を毎日チェックしてメモに記入し、ちょっとした変化にもすぐに気づけるよう工夫した。お散歩の際は迷子や急な飛び出しを防ぐため、必ず子どもたち同士で手をつないで歩くことを教えた。

保護者に対しては、お迎えの際にその日の園での様子を伝え、会話をする時間が取れない場合には、連絡帳を用いてきめ細やかなコミュニケーションを取るよう心掛けた。

上司の場合

保育士の仕事は業績では評価できないため、保育現場が抱える課題に対してどのような姿勢で取り組めたかを評価しましょう。

【例文】

子どもたち一人ひとりに目を配り、いつもと様子が違う子には積極的に声掛けを行い、臨機応変に対応ができている。保護者に対しても積極的に情報共有を行い、きちんと交流が図れている。

目の前の業務に手一杯にならず、行事イベントの見通しを立て、前倒しで取り組む姿勢は他の保育士にとっても見本になっている。

介護職の例文

介護を要する人々への生活援助や身体介護を行う介護職の例文を紹介します。

部下の場合

介護職は、環境整備への取り組みや介護における知識やスキルの向上が求められます。介護に関する資格取得や社内制度上のステップアップなど、いつまでに何をという目標達成の期限を設け達成率を明確化すれば、自己評価がしやすくなるでしょう。

【例文】

介護のリスクマネジメントに関する社内テストを初回の研修期間内に合格することができた。施設の外に出てしまう利用者に対して施錠を徹底することや、転倒リスクのある利用者にはトイレ時にはコールをするよう促すなど、実業務に活かすことができた。

上司の場合

利用者に対してどのように接しているのか、介助スキルは十分か、などの評価基準にもとづいて判断します。業務スピードだけでなく、介助の内容自体にも着目することで正当な評価が行えるでしょう。

【例文】

日々多忙な業務をこなしながら、事故を未然に防ぐためのリスクマネジメントに取り組んでいる姿は感心に値する。

今後は知識やスキルを共有し、新人や後輩の育成にも積極的に取り組んでもらいたい。

人事評価シートでよくあるNG記載例

自己評価では「何を書くか」だけでなく、「どのような書き方を避けるべきか」も重要です。評価者にマイナスの印象を与えてしまうNG例と、その改善例を確認しておきましょう。

抽象的すぎる表現になっている

「頑張りました」「積極的に取り組みました」といった抽象的な表現だけでは、具体的な成果や行動が伝わりません。評価者は事実に基づいて判断するため、数値や具体的な行動を示す必要があります。

■NG例

今期は新規開拓営業を頑張りました。

■改善例

今期は新規開拓営業に注力し、月間平均５件だった商談数を８件に増加させました。その結果、新規契約を３件獲得しました。

他責思考の書き方になっている

未達成の理由を環境や他者のせいにする書き方は、責任感が弱い印象を与えてしまいます。課題はあくまで自分の行動改善とセットで記載しましょう。

■NG例

上司の指示が曖昧だったため、目標を達成できませんでした。

■改善例

目標達成に向けた認識合わせが不十分だったため、成果につながりませんでした。次期は定期的に上司と進捗確認を行い、方向性のずれを防ぎます。

感情論だけで終わっている

自己評価は感想文ではありません。努力や意欲を伝えることは大切ですが、感情だけで構成されていると評価材料としては弱くなります。

■NG例

大変でしたが最後までやり切りました。自分なりに成長できたと思います。

■改善例

納期が厳しいプロジェクトでしたが、作業工程を見直し工数を10％削減しました。結果として納期内に完了させることができました。

成果ゼロ＋反省のみで終わっている

未達成の振り返りだけで終わってしまうと、成長の可能性が伝わりません。必ず「改善策」まで記載することが重要です。

■NG例

売上目標を達成できず反省しています。

■改善例

売上目標は未達でしたが、顧客分析を行った結果、リピート率に課題があることが分かりました。次期はフォロー施策を強化し、リピート率向上を目指します。

人事評価の評価要素とは

人事評価はどのような評価基準にもとづいて評価されるのでしょうか。人事評価の評価要素は大きく分けて「成果基準」「能力基準」「情意基準」の３つの要素から成り立っています。

■「成果基準」とは

業務での実績を評価するものです。「売上目標100万円に対して150万円を売り上げた」、「資格を取得した」、「技術を習得した」など目標に対する達成率で評価します。実績だけでなく、目標を達成するためのプロセスも評価対象となります。

■「能力基準」とは

持っている能力をどれだけ業務で発揮できたかを評価するものです。評価基準となる能力には企画力や実行力、問題解決力や改善力などがあります。

■「情意基準」とは

業務に取り組む姿勢を評価するものです。周囲と協力して業務に取り組む「協調性」や、自分から行動を起こす「積極性」、与えられた仕事をきちんと最後までやり切る「責任性」などが評価対象となります。

人事評価の項目や評価基準について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

人事評価の目的

目的を理解して、人事評価のポイントをつかみましょう。

昇進、昇給を適切に行うため

人事評価は従業員一人ひとりの昇進や昇給を適切に決めるための明確な根拠となるものです。上司との関係性や業務の違いによる不均衡をなくし、公平な評価基準によって個人の待遇を判断できるでしょう。

円滑な組織風土を形成する

従業員に対して評価基準を明確化することは、同時に会社の方向性を示すことでもあります。明確な評価基準を提示された従業員は、個々のレベルで会社の方向性を認識し、そしてチームやグループなど小さな組織へと浸透していきます。このようにして組織全体として目指すべき企業像や企業風土を円滑に形成できるでしょう。

従業員のモチベーション向上

具体的な評価基準の設定により、従業員は進むべき方向性が明確になります。会社がどのように評価してくれ、そのために自分は何をすべきなのかがわかりやすくなるため、目標に向かってモチベーションを高めたまま働けるでしょう。

人事評価シートの作成・管理を効率化するなら人事評価システムがおすすめ

人事評価シートをExcelや紙で管理している場合、評価シートの配布・回収や進捗確認、集計に手間がかかることがあります。また、評価者によって基準にばらつきが生じるケースも少なくありません。

人事評価システムを活用すれば、評価項目や基準の統一、評価シートの配布・回収、進捗管理、評価結果の集計などを効率化できます。過去の評価や目標も一元管理できるため、人事評価制度を継続的に運用したい企業にも適しています。

人事評価システムの機能や選び方、おすすめ製品を詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

自社にあう製品を効率よく探したい方は、無料診断も利用できます。評価方法や企業規模などにあわせて、候補となる人事評価システムを絞り込んでみましょう。

複数製品の機能や料金をまとめて比較したい方は、以下から資料請求も可能です。

【ITトレンド調査】人事評価システムを導入した企業のレビュー

ここでは実際に人事評価システムを導入している企業からITトレンドに寄せられたレビューを紹介します。利用者の声をもとに、導入後に感じられたメリットや課題を確認し、導入への参考にしてみてください。

目標達成に向けた取り組みを整理できる

人事評価システムを利用することで、目標を明確に設定し進捗を把握しやすくなったとの声があります。入力が簡単で、面談に向けてタスクやアクションを整理しやすくなり、優先順位をつけて取り組めるようになったため、時間の無駄を減らせたという意見もありました。

評価のばらつきを抑え、公平性を高められる

評価者ごとの傾向を可視化でき、評価のばらつきを抑えられる点が評価されています。これにより、評価者教育や組織全体での評価基準の統一に役立つという声がありました。管理者としては、進捗状況を一覧で把握できるため、評価フロー全体を公平かつ効率的に進めやすくなったとされています。

まとめ

人事評価を効果的に行うには、自己評価の書き方と制度運用の両面が重要です。自己評価では、客観的な事実や数値を盛り込み、簡潔かつ前向きな表現を心がけることで、自分の成果を正しく伝えられます。

一方で、評価基準や制度が不明確なままでは公平性が損なわれます。そのため人事評価システムを活用し、基準の一元管理や評価プロセスの効率化を進めることが有効です。書き方の工夫とシステム活用を組み合わせれば、従業員の納得感を高め、組織全体の成長につながります。