コンピテンシーとは？モデルや活用例、注意点などを解説！

コンピテンシーとは

最初に、コンピテンシーの概要を紹介します。

高い業績を出す人に共通している行動特性のこと

業績が高い人にはある程度の共通点があります。たとえば、「専門技術を身につけている」「プレゼンが上手」「知識が豊富」などがあるでしょう。

その中でも、業績の高い人に共通する行動特性をコンピテンシーと呼びます。行動特性とは、個人が持つ行動の特徴です。たとえば、「どんな人が相手でも物腰が柔らかい」「新しい情報に常にアンテナを立てている」などがあります。

技能や知識とは異なり、一見しただけでは分かりづらいものですが、業績に大きく影響しているとして注目されています。コンピテンシーを分析することで、なぜ高い業績を出せているのか、根本的な要因を明らかにできるのです。

成果主義の広がりとともに注目されている

近年、ビジネスでは成果主義の考え方が広がってきています。これは、成果が上がっているかを何よりも重視する考え方です。

成果主義の広がりと共に、コンピテンシーの考え方も広く知られるようになりました。なぜなら、優秀な人のコンピテンシーを見れば、成果を出すための考え方や姿勢などが分かるからです。明らかになったコンピテンシーを社内で共有すれば、優秀な社員を増やせます。

また、適切な人事評価を行ううえでもコンピテンシーは必要です。先述したように、成果主義では成果に基づいて人事評価を下します。しかし、表面に現れた成果だけを基に下す判断は、客観性に欠けます。もしかすると、偶然得られただけの成果かもしれないからです。

一方、分析によって明らかになったコンピテンシーに則した行動ができているかを基準にすれば、その人が本当に優秀かどうか、適切に判断することが可能です。

コンピテンシーの歴史

コンピテンシーの概念は1970年代にアメリカのハーバード大学の心理学者マクレランド教授らの調査で生まれました。具体的な調査方法は、次のようなものです。同じような知識や知能をもった外交官の中で、成果の差が出る理由について調査を行った結果、成果を挙げた外交官に共通する特性は「異文化に偏見のない」という点であるということを発見しました。

このことから、成果や知識という目に見える能力などの水面下には、潜在的な動機や能力、行動特性があるということに着目されるようになりました。顕在的な能力と、潜在的な動機を図で現した「氷山モデル」と合わせて説明されることも多い概念です。

日本では、業務の遂行に必要な判断力や協調性を評価する「職能技能」を、より具体的に知識や、経験などを表したものとして受け入れられてきました。

コンピテンシーにおける５つのレベル

コンピテンシーを人事評価に取り入れる場合、社員を以下の５つのレベルに分けて考えます。自社の場合にはどのレベルの社員が何人くらい欲しいのか考えてみましょう。

レベル１：受動行動

上司の言われるがままに行動するといった形の、受動的な姿勢です。業務に対し、自分で考えを持つ前の段階と言えます。

レベル２：通常行動

上司から逐一指示を受けなくても、自分のやるべきことをこなせている状態です。しかし、独自の考えに基づいて行動している状態ではありません。

レベル３：能動行動

自らの考えを持ち、その考えに従って行動できている状態です。たとえば、自ら社員研修に積極的に参加する状態が該当します。

レベル４：創造行動

積極性のみならず、独創性も兼ね備えた状態です。現状に新たなアイデアを加え、業務をより良いものにします。

レベル５：パラダイム転換行動

現状を抜本的に改革し、新たな環境を作り出せる段階です。

コンピテンシーを設計する際の考え方

理想的なコンピテンシーをコンピテンシーモデルと言います。次は、コンピテンシーモデルの設計方法を見ていきましょう。

理念やゴールをもとに決める「理想型モデル」

理想型モデルとは、自社が理想とする人物像を基に設計するコンピテンシーモデルのことです。自社の理念や業務の遂行に必要なコンピテンシーを基にモデルを作ります。

たとえば、グローバルに活躍する人材を理想とするなら、理想型モデルには「他の文化に寛容」「積極的にコミュニケーションをとる」などのコンピテンシーが含まれるでしょう。目標さえ明らかになっていれば、そこから逆算することでコンピテンシーモデルを設計できます。

しかし、理想はあくまで理想であるため、実現可能とは限りません。現実と乖離しすぎないように注意しながら設計しましょう。

高業績を上げている人を参考にする「実在型モデル」

理想から逆算して設計する理想型モデルに対し、実在する優秀な人から設計するモデルを実在型モデルと言います。社内で高い業績を上げている人がいるのなら、その人をモデルにしましょう。

具体的には、その人が普段からどのようなことを心がけているのか、何を実施しているのかを調べます。そして、その中から業績の向上に関与していそうなものを抜き出して、コンピテンシーモデルにしましょう。

ただし、優秀な人が持つ特徴のすべてが、業績に影響しているとは限りません。まったく関係ないコンピテンシーまでモデルに組み込まないように気をつけましょう。

また、実在する高業績者のコンピテンシーがあまりに高度で、ほかの社員の教育や人事評価に応用できない場合があります。この場合は、モデルの参考にする高業績者を別の人にした方が良いでしょう。

両者を折衷した「ハイブリッドモデル」

ハイブリッドモデルは、理想型と実在型を組み合わせたモデルのことです。いわゆる「いいとこどり」をしたモデルで、両者の短所を補い合いながら優れたモデルを設計できます。

一般的には、実在型モデルを作成し、そこに理想を加えることで作成します。こうして作られたハイブリッドモデルは、再現性が確保されているだけでなく、すでに優秀な人もさらに上を目指せるモデルなのが特徴です。

コンピテンシーの活用例

コンピテンシーモデルは採用や人事評価、人材育成の場面で活用できます。それぞれ詳しく見ていきましょう。

１．採用面接

面接の役割は、求職者が自社に相応しい人物かどうかを見極めることです。その際、多くの場合では成果や能力が判断基準になります。具体的には、その人が学生時代に達成したことや、取得した資格などを参考にするケースが多いでしょう。

しかし、これでは求職者の本質を見極めたことになりません。たとえば、資格を取得したのが本人の意思によるものではなく、先生や家族に言われるがままだったとしたらどうでしょうか。コンピテンシーのレベルで言えば、レベル１～２の段階でしかなく、優秀とは言い切れません。

この際に、コンピテンシーモデルが役に立ちます。成果ではなく行動特性にフォーカスし、面接で「どうしてその資格を取ろうと思ったの？」「どうやって勉強したの？」などと聞けば良いのです。深く質問して求職者の価値観や考えを掘り下げ、コンピテンシーモデルと合致しているかどうかを確認しましょう。このような面接をコンピテンシー面接と言います。

２．人事評価

コンピテンシーモデルは人事評価にも応用できます。評価対象の人材のコンピテンシーと、自社が掲げるコンピテンシーモデルがどの程度一致しているかにより評価する方法です。このような人事評価をコンピテンシー評価と言います。

一般的に、意欲や積極性といった精神的な働きを評価するのは大変です。売上や契約数などと異なり数値化できないため、評価者の主観が入り込み、客観性に欠けた評価になることがあります。一方、精神的な働きを無視して成果だけで評価すると、偶発的に得られた成果も評価されることになります。どちらも公平性に欠けた評価と言えるでしょう。

しかし、コンピテンシー評価ならば話は別です。考え方や価値観などについて詳細なコンピテンシーモデルを定め、それと比較することで、客観的な評価が可能になります。また、評価が低かった人は何を改善すれば良いのか分かりやすいため、成長にもつながります。

３．教育研修

前述したように、コンピテンシーモデルを用いると、業績を上げられない人の改善点が明らかになります。したがって、コンピテンシーの考え方は教育研修にも応用できます。

高業績者が日頃からどのように考え、どのような行動をしているのかを研修で共有しましょう。具体的なモデルがあることで、研修参加者は自分の成功イメージを描きやすくなります。表面的な技能だけを身につけるよりも、長期的な観点で有益な教育と言えるでしょう。

コンピテンシーを運用する際の注意点

最後に、コンピテンシーモデルの運用に関する注意点を２つ紹介します。

定期的に更新を行うことを前提にする

定めたコンピテンシーモデルは、少なくとも数年に１度は見直しを行う必要があります。競合や市場環境などの外部環境や、経営方針や注力事業などの内部環境の変化によって、求めるコンピテンシーは変化するからです。モデルとなる行動特性と成果に乖離が生じないよう、チェックをしていく必要があります。

ハイレベルな設定をしすぎない

できあがったコンピテンシーモデルが、非現実的なモデルになってしまったときには、現実的なコンピテンシーモデルに変更する必要があります。あくまで、現実に即したコンピテンシーモデルが、成果につながる実用的な指標として活用できます。

コンピテンシーを設計して、社員の潜在能力を引き出そう！

コンピテンシーとは、高い業績を上げている人に共通する行動特性です。自社の理想や優秀な人材を基にモデルを作成すれば、採用面接や人事評価、教育研修などの場面で活かせます。表面的な技能や成果だけでなく、内面にまで踏み込んだ堅実な判断が実現するでしょう。

ただし、あまりに高度なモデルにしたり、更新を怠ったりすると現実との間に乖離が生じます。このことに注意して、コンピテンシーモデルを適切に活用しましょう。