コンピテンシーとは？意味や概要、活用まで詳細解説！

コンピテンシーとは

コンピテンシーとは、高い成果を出す時に見られる行動特性のことを指します。成果を出す人の間には共通する行動特性があると言われており、それをコンピテンシーといいます。

業種や職種に関係なく採用されている人事評価の一つです。

コンピテンシーの発生背景

コンピテンシーの概念は1970年代にアメリカのハーバード大学の心理学者マクレランド教授らの調査で生まれました。具体的な調査方法は、次のようなものです。同じような知識や知能をもった外交官の中で、成果の差が出る理由について調査を行った結果、成果を挙げた外交官に共通する特性は「異文化に偏見のない」という点であるということを発見しました。

このことから、成果や知識という目に見える能力などの水面下には、潜在的な動機や能力、行動特性があるということに着目されるようになりました。顕在的な能力と、潜在的な動機を図で現した「氷山モデル」と合わせて説明されることも多い概念です。

日本では、業務の遂行に必要な判断力や協調性を評価する「職能技能」を、より具体的に知識や、経験などを表したものとして受け入れられてきました。

コンピテンシーの普及背景

コンピテンシーが普及した背景には、成果主義が注目され始めたことにあります。成果主義とは勤務年数にかかわらず、どのような成果を挙げたかを基準に置いて評価する評価システムです。コンピテンシーを使用することで、個人の能力を基準に評価できるため、注目が集まるようになりました。

コンピテンシー評価の特性

コンピテンシー評価ではどのように人事評価をしていくのでしょうか。特性を知ることによって、自身の組織にこの評価がマッチしているのかどうかを判断できます。

コンピテンシーでは行動特性を評価する

コンピテンシー評価の最大の特徴が行動特性を評価するところにあります。行動特性とは、個人が持つ行動の特徴を捉えたものになります。その行動に至るまでには必ず「思考」があり、それこそが個人の特徴になりえます。つまり、「行動」を読み解くことで「思考」を評価できるようになります

成果に至るまでの行動を評価することによって、特定の仕事で成果につながっている部分を評価できます。この行動特性を評価することによって、組織内で業績などを高めていこうとするものがコンピテンシーとなります。

コンピテンシー評価のメリット

それでは、コンピテンシー評価を取り入れることで人事評価において、どのようなメリットが生まれるのでしょうか。

企業の発展に寄与する

コンピテンシーは、成果を上げている人の行動特性を具合的な行動レベルで抽出し、属人化していたスキル・ノウハウを社員全員が参考にできるようになります。したがって、コンピテンシー評価を取り入れることで社員の成長・能力開発に繋がり、企業の発展にも大きく繋がります。

より評価の公平性が担保される

定量的な成果を重視した評価精度ですと、評価される側と評価する側の認識に差異が生まれることがあります。その結果、社員にフラストレーションが溜まり、モチベーション低下に繋がります。したがって、コンピテンシー評価を取り入れ成果に至るプロセス行動が評価されることにより、成果評価では保たれなかった公平性を保つ手段となります。

モチベーション管理が容易になる

評価の基準は、コンピテンシーをもとに設定されます。そして、コンピテンシーは行動特性にあたるので、社員も行動目標が定めやすくなります。結果的に業績や成果と社員の能力開発に繋がりがあるため、社員のモチベーションは管理しやすい状況です。

コンピテンシーの設定と運用

次に、具体的には、どのようにコンピテンシーを設定し、活用するかを説明します。

理想モデル型

自社にハイパフォーマーの一例となるような具体的なモデルがいない場合は、自社の理念や、事業の達成に必要な行動についての想定を行います。行動を明確にすることでコンピテンシーの評価項目を作成します。比較的、手間がかからず設定が可能ですが、理想の高すぎる実在しえないモデルにならないように気をつける必要があります。

実在モデル型

実際の社員の中で人事評価や推薦などから高成果を収めている人物を選び出し、その人物にアンケートやインタビューを行い、特性を見つけていきます。人物の選定や、アンケートの作成、特性のまとめまで非常に手間がかかる方法ですが、自社に合った具体的なモデルと評価項目を設けることが可能です。

コンピテンシーは、役職や職務内容によっても異なるため、それぞれに作成する必要があります。例えば「課題解決力」を例にしても、新入社員、中堅社員、管理職ではそれぞれに求められるコンピテンシーが異なっています。

コンピテンシー項目と活用例

人事の現場では、設定したコンピテンシーを様々に活用できます。ここでは、コンピテンシーの項目と活用例を紹介します。

営業職の場合の活用例

成果を挙げている営業担当者には、「達成志向が強い、数字を常に意識する、ハングリーである」などが行動特性が見受けられたとします。これを受け人事担当部署では、この指標を基準に採用面接や、配属部署の決定、などへ活用が可能です。

開発職の場合

優れた開発者に「達成志向が強い、課題解決意識が高い、成果を追求する」などの特性が見受けられるときには、開発者の新人社員の研修や、人事評価制度と目標設定などで活用可能です。

その他の評価システム

コンピテンシー以外の評価方法も存在しています。ここまでで自社の社風に合わない評価方法と感じられた方は、下記のMBOの記事もチェックしてみてください。

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コンピテンシー運用の際の注意点

コンピテンシーは目に見える成果以外に、「判断力」や「解決力」といった曖昧な行動の指標を具体化し、社員の能力の開発や適切な評価ができる点でメリットがあります。しかし、運用方法にはいくつか注意が必要です。

定期的に更新を行うことを前提にする

定めたコンピテンシーは、少なくとも数年に1度は見直しを行う必要があります。競合や市場環境などの外部環境や、経営方針や注力事業などの内部環境の変化によって、求めるコンピテンシーは変化するはずです。モデルとなる行動特性と成果に乖離が生じないよう、チェックをしていく必要があります。

ハイレベルな設定をしすぎない

できあがったコンピテンシーが、実在できないほどの高い理想のコンピテンシーになってしまったときには、現実的に実現可能なコンピテンシーに変更する必要があります。あくまで、現実に即したコンピテンシーが、成果につながる実用的な指標として活用できます。

行動特性を活用した評価制度を導入しよう

以上、コンピテンシーについてまとめました。人事評価制度では、他にも360度評価やMBO評価などさまざまな制度がありますが、行動特性に特化した能力開発に近いものがコンピテンシーということがご理解いただけましたでしょうか。

最近、中小企業から大手企業まで導入が進んでいる人事評価システムでは、コンピテンシーの項目設定や評価も可能なものがあります。自社でのコンピテンシーの設計を検討中の企業様は、システムの導入も合わせて検討を行うことで、仕組み構築の手間を減らすことが可能かもしれません。この機会に人事評価システムの導入も検討してみてはいかがでしょうか。