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コンピテンシーとは、1990年~2000年頃に日本に導入され、企業の採用、研修、人事評価などで取り入れられ一般的になってきた人事制度の一部です。既にコンピテンシー評価を自社の人事評価制度に取り入れている、もしくはこれから取り入れようと思っているという方も多いのではないでしょうか。 ここでは、基本的なコンピテンシーの概念や、運用のポイントなどをまとめて紹介します。
コンピテンシーとは「高い結果を出すための思考・行動特性」のことです。成果を上げる人はどんな行動をしているのかを分析し、それを基準にして評価することをコンピテンシー評価と呼ぶようになりました。業種や職種に関係なく採用されている人事評価の一つです。
コンピテンシーの概念は1970年代にアメリカのハーバード大学の心理学者マクレランド教授らの調査で生まれました。具体的な調査方法を挙げると、同じような知識や知能をもった外交官の中で、成果の差が出る理由について調査を行った結果、成果を挙げた外交官に共通する特性は、「異文化に偏見のない」という点であるということを発見しました。
このことから、成果や知識という目に見える能力などの水面下には、潜在的な動機や能力、行動特性があるということに着目されるようになりました。顕在的な能力と、潜在的な動機を図で現した「氷山モデル」と合わせて説明されることも多い概念です。
日本では、業務の遂行に必要な判断力や協調性を評価する「職能技能」を、より具体的に知識や、経験などを表したものとして受け入れられてきました。
次に、具体的には、どのようにコンピテンシーを設定し、活用するかを説明します。 まず、コンピテンシーには、自社における高業績者（ハイ・パフォーマー）の行動特性を明確にする必要があります。行動特性の分析方法には様々な手法がありますが、ここではまず理想モデル型と実在モデル型を紹介します。
コンピテンシーは、役職や職務内容によっても異なるためそれぞれに作成する必要があります。例えば「課題解決力」を例にしても、新入社員、中堅社員、管理職ではそれぞれに求められるコンピテンシーが異なっています。
人事の現場では、設定したコンピテンシーを様々に活用することができます。ここでは、コンピテンシーの項目と活用例を紹介します。
＜営業職の場合＞成果を挙げている営業担当者には、「達成志向が強い、数字を常に意識する、ハングリーである」などが行動特性が見受けられたとします。すると、人事担当部署では、この指標を基準に採用面接や、配属部署の決定、などに活用が可能です。
＜開発職の場合＞優れた開発者には、「達成志向が強い、課題解決意識が高い、成果を追求する」などの特性が見受けられるときには、開発者の新人社員の研修や、人事評価制度と目標設定などで活用可能です。
コンピテンシーは目に見える成果以外に、「判断力」や「解決力」といった曖昧な行動の指標を具体化し、社員の能力の開発や適切な評価ができる点でメリットがありますが、運用方法にはいくつか注意が必要です。
以上、コンピテンシーについてまとめました。人事評価制度では、他にも360度評価やMBO評価などさまざまな制度がありますが、行動特性に特化した能力開発に近いものがコンピテンシーということがご理解いただけましたでしょうか。
最近、中小企業から大手企業まで導入が進んでいる人事評価システムでは、コンピテンシーの項目設定や評価も可能なものがあります。自社でのコンピテンシーの設計を検討中の企業様は、システムの導入も合わせて検討を行うことで、仕組み構築の手間を減らすことが可能かもしれません。この機会に人事評価システムの導入も検討してみてはいかがでしょうか。
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| 9月17日(月) 更新 | |
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