人事考課とは
人事考課とは、一定期間内における社員の業務と業績に対して適切な評価を行うことです。半年や一年ごとなど定期的に実施され、人事異動や賃金査定の参考資料としても活用されます。
人事考課を行う具体的な目的は主に４つに分かれます。
- ●会社の理念や評価基準を社員に伝え、どのような成果や行動を期待しているか理解してもらう
- ●社員の能力や業務への貢献度を評価し、成長を促す
- ●評価に基づき適切な給与や役職を与え、モチベーションを高める
- ●社員の能力を正しく把握することで適材適所を図る
人事考課は給与査定の資料としても用いられるため、適切な評価ができれば社員の意欲を大きく引き出せ企業全体の利益へとつながるでしょう。しかし、公正に評価されないと社員間で不満が広がり離職につながってしまいます。
３つの評価基準とそれぞれの評価項目
適切な人事考課を行うためには、被評価者に合わせた項目を設定する必要があります。そこで、人事考課に用いられる３つの評価基準とその項目を詳しく説明します。
実績を評価する「成果評価」
成果評価とは評価対象期間内における、業績や活動実績にもとづいて行う評価です。客観的に把握できるように、対象の明確な数値化がポイントです。
成果評価の評価項目
成果評価基準には以下の評価項目があります。
- ■業績目標達成度
- 自分の業務に対して設定した目標の達成度を評価すること。評価期間内の各自の目標をあらかじめ設定し、期間が終了した時点でどれくらい達成したかを判断する。
- ■課題目標達成度
- 業務における課題をどれだけクリアしたかを評価すること。目標達成には自身の課題を改善する必要があり、課題を克服していれば評価期間内に成長したと判断できる。
- ■日常業務成果
- 会社の目的に直接結びつかない日常業務を評価すること。
スキルを評価する「能力評価」
能力評価は成果評価と異なり、実績に関係なく社員が業務を行うために必要とされるスキルや知識の程度を評価するものです。
能力評価の評価項目
能力評価基準には以下の評価項目があります。
- ■企画力
- 企画開発部門、商品企画部門などに限らず、現状を打破する新しいアイデアを考える能力を評価する。
- ■実行力
- 考えたことをどれだけ実践できるかを評価する。
- ■改善力
- 業務の効率化をはじめ、現状の業務をどのように改善するか、企画と実行の両面から評価する。
勤務態度を評価する「情意評価」
情意評価とは業務に対する姿勢や勤務態度の評価です。立派な業績があったとしても勤務態度に問題があれば評価は下がります。
情意評価の評価項目
情意評価基準には以下の評価項目があります。
- 協調性
- チームで行う業務を円滑に進められるコミュニケーション能力や交渉力が評価される。
- 積極性
- 仕事に対して積極的に取り組んでいるかどうかが評価される。受動的にではなく能動的に業務を行う姿勢がポイントとなる。
- 責任性
- 与えられた仕事を最後まで完了させる意思と結果が評価される。
人事考課の主な評価手法
人事考課を行う際は、さまざまな評価手法から自社にあったものを適用したり、部署によって使い分けたりします。近年多く採用されている人事考課の評価方法は以下のとおりです。
多くの人から評価される「360度評価」
360度評価とは一人に対して上司だけでなく、部下や同僚など複数の関係者から人事評価を行ってもらうことです。主観性を排除し、被評価者の強みを客観的かつ公平に評価できます。
また個人の強みだけでなく課題も発見しやすいので、人材育成の促進に効果があります。
個人の目標を定める「MBO評価（目標管理制度）」
MBO評価は目標管理制度とも呼ばれ、社員の目標を設定し、モチベーションを高めたり生産性を向上させたりするために使われます。個人の目標と成果がはっきりと数値で示されるため、評価に納得してもらいやすいのが特長です。
企業の目的に沿った個人目標を設定することで、最終的には企業の利益につながるとして多く導入されている手法です。
理想像を基準に評価する「コンピテンシー評価」
コンピテンシー評価は能力や業績が高い社員に共通する行動特性を模範にして、各個人の評価を行います。評価基準となるコンピテンシーモデルが明確なため、改善点や課題が得やすいのがメリットです。
この評価手法は採用面接や教育研修にも応用されています。
一体感をもって目標達成を目指せる「OKR評価」
企業と社員が共通の主な目標を設定し、そこに至るまでの各自の目標の達成度を測るのがOKR評価です。メインとなる大きな目標と、それを目指すための各部署やチーム、個人に必要なサブ目標を複数設定するのが特徴です。
組織全体で一体感が高まるため、社内コミュニケーションの向上を目的として取り入れる企業も多くあります。
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人事考課を成功させるポイント
公平で効果的な人事考課を行うには評価基準や評価項目を理解し、うまく活用する必要があります。ここからは人事考課を実施する際に気をつけるポイントを解説します。
社員に事前に評価基準を共有する
人事考課は社員にとってモチベーションにつながる重要な要素です。事前に評価基準を共有しておけば各自の評価にも納得がいきやすく、自己の課題やさらなる目標が決めやすくなるでしょう。また基準が明確になっていれば評価者の主観が入りにくくなるメリットもあります。
職能段階（キャリア）で評価項目と基準を変える
評価を行う場合は、対象の役職・職能段階に相応しい評価項目と評価基準が必要になります。つまり、管理職の社員を評価する場合は内容の変更が重要です。複数の評価基準や評価手法を取り入れたり、使い分けたりしながら柔軟に対応しましょう。
評価基準の項目は成果に結びつくよう設定する
人事考課は「企業の求める人材」にどれだけ近いかの判断が前提です。事前に共有する評価基準は、企業が必要としている「成果」に結びつくように設定することが重要です。
評価を行う際は人事考課シートがおすすめ
人事考課を行う際は、人事考課シートを使用されることをおすすめします。人事考課シートの作成や書き方については、こちらの記事でご紹介しているので参考にしてください。
フィードバックや面談で丁寧にフォローする
人事考課を行った後は、評価結果に至る経緯や今後の課題点などを一対一で丁寧にフィードバックする場が必要です。上司と部下のコミュニケーションを促進でき、信頼関係の構築にもつながります。
人事考課の基準を定めて公正な評価を行う
人事考課は企業と社員にとって重要な業務です。人事考課の結果によって報酬や業務が決まるため、慎重に行わなければなりません。評価基準や項目、評価手法を理解し自社にあうように組み合わせて採用し、適正な評価をしていきましょう。
なお人事評価・人事考課システムの比較記事では、これらの評価手法がどの製品に対応しているかひと目でわかる比較表もあります。ぜひシステム導入をお考えの方はあわせて参考にしてください。
