人事考課の評価基準とは
人事考課の評価基準とは、従業員の成果や能力、勤務態度などをどのような観点で評価するかを定めた判断基準です。一定期間の働きぶりを評価し、給与や賞与、昇進・昇格、人員配置、人材育成などの判断材料として活用されます。
人事考課では、一般的に「業績考課」「能力考課」「情意考課」の３つの基準を組み合わせて評価します。
| 評価基準 | 評価する内容 | 評価項目例 |
|---|---|---|
| 業績考課 | 一定期間にあげた成果や目標達成度 | 売上、利益、目標達成率、契約件数、業務成果 |
| 能力考課 | 業務を遂行するための知識やスキル、能力 | 企画力、実行力、問題解決力、専門知識 |
| 情意考課 | 仕事への姿勢や勤務態度 | 協調性、積極性、責任性、規律性 |
なお、評価基準と評価項目は同じ意味ではありません。評価基準が「何を評価するか」という大きな枠組みを示すのに対し、評価項目は「売上達成率」「企画力」「協調性」など、実際に確認する具体的な要素を指します。
３つの評価基準とそれぞれの評価項目
適切な人事考課を行うためには、被評価者に合わせた項目を設定する必要があります。そこで、人事考課に用いられる３つの評価基準とその項目を詳しく説明します。
成果や目標達成度を評価する「業績考課」
業績考課とは、評価対象期間内にどの程度成果をあげたかを評価する基準です。「成果評価」と呼ばれることもあります。売上や契約件数、目標達成率など、できるだけ数値や具体的な成果にもとづいて評価することで、客観性を高められます。
業績考課の評価項目例
業績考課では、職種や担当業務に応じて次のような項目を設定します。
- ■業績目標達成度
- あらかじめ設定した売上や利益、契約件数などの目標に対して、どの程度達成できたかを評価します。
- ■課題目標達成度
- 業務上の課題に対して改善目標を設定し、評価期間中にどの程度解決・改善できたかを評価します。
- ■日常業務の成果
- 売上などに直接表れにくい業務について、処理件数や納期、正確性、業務品質などを評価します。
知識やスキルを評価する「能力考課」
能力考課とは、従業員が業務を遂行するために必要な知識やスキル、判断力などを評価する基準です。現在の成果だけでなく、業務遂行能力や今後の成長可能性を把握するためにも活用されます。
能力考課の評価項目例
能力考課では、担当する業務や役職に応じて必要な能力を具体的に設定します。
- ■企画力
- 課題を発見し、解決や成果につながる施策・アイデアを考えられるかを評価します。
- ■実行力
- 計画した施策や与えられた業務を着実に実行し、成果につなげられるかを評価します。
- ■問題解決力
- 業務上発生した課題の原因を分析し、適切な解決策を考えて実行できるかを評価します。
- ■専門知識・スキル
- 担当業務に必要な専門知識や技術を身につけ、適切に活用できているかを評価します。
勤務態度や仕事への姿勢を評価する「情意考課」
情意考課とは、仕事に対する姿勢や勤務態度、組織へのかかわり方などを評価する基準です。成果だけでは判断しにくい、日々の行動や周囲との協力姿勢などを評価します。
情意考課の評価項目例
情意考課では、抽象的な印象だけで評価しないよう、具体的な行動に置き換えて判断することが重要です。
- ■協調性
- 周囲と適切にコミュニケーションを取り、チームや関係部署と協力して業務を進められているかを評価します。
- ■積極性
- 指示を待つだけではなく、自ら課題を発見し、主体的に業務へ取り組んでいるかを評価します。
- ■責任性
- 担当する業務に責任をもち、問題が発生した場合も含めて最後まで適切に対応できているかを評価します。
- ■規律性
- 社内規則や業務上のルールを理解し、適切な行動を取れているかを評価します。
人事考課の評価基準の決め方
人事考課の評価基準は、他社の評価項目をそのまま取り入れるのではなく、自社が求める人材像や職種・役職ごとの役割にあわせて設定する必要があります。ここでは、評価基準を決める際の基本的な手順を解説します。
企業の目標や求める人材像を明確にする
まずは、企業の経営方針や事業目標をもとに、従業員にどのような成果や行動を求めるのか明確にします。
例えば、新規事業の拡大を重視する企業であれば、既存業務の遂行だけでなく、企画力や挑戦する姿勢なども評価項目に含めるとよいでしょう。企業が目指す方向と評価基準を連動させることが重要です。
職種や役職ごとに評価項目を設定する
求められる成果や能力は、営業職・事務職・技術職などの職種や、一般社員・管理職などの役職によって異なります。そのため、全社員にまったく同じ評価項目を適用するのではなく、職種や役割にあわせて設定しましょう。
例えば営業職では売上や契約件数などの業績考課を重視し、管理職では組織目標の達成度や部下の育成、マネジメント能力なども評価対象にします。
評価項目ごとの判断基準を具体化する
「積極性が高い」「企画力がある」といった抽象的な基準だけでは、評価者によって判断が異なる可能性があります。
例えば積極性であれば、「業務改善案を自発的に提案した」「新しい業務に自ら手を挙げた」など、評価対象となる具体的な行動例を設定することで評価のばらつきを抑えられます。
評価者間で判断基準を統一する
同じ行動でも、評価者によって「高評価」と「標準評価」に分かれてしまうと、公平性が損なわれます。評価者研修や評価会議などを行い、評価尺度や判断基準の認識をそろえましょう。
定期的に評価基準を見直す
事業内容や組織体制、従業員に求める役割は変化します。そのため、一度決めた評価基準を長期間そのまま使用するのではなく、定期的に見直すことも重要です。
評価者や従業員から意見を集め、評価しにくい項目や現在の業務と合わない項目がないかを確認しましょう。
人事考課における５段階評価の基準例
人事考課では、各評価項目について５段階などの評価尺度を設定する方法があります。評価者による判断のばらつきを抑えるには、単に１～５などの数字を設定するだけでなく、それぞれがどのような状態を示すのか明確にすることが大切です。
| 評価 | 判断基準例 |
|---|---|
| ５ | 期待される水準を大きく上回る成果・行動を継続している |
| ４ | 期待される水準を上回る成果・行動がみられる |
| ３ | 期待される水準を満たしている |
| ２ | 期待される水準を一部下回っており、改善が必要である |
| １ | 期待される水準を大きく下回っており、継続的な改善が必要である |
例えば「目標達成度」を評価する場合は、目標達成率などの数値を基準にできます。一方、協調性や積極性など数値化しにくい項目については、具体的な行動例を定めて評価するとよいでしょう。
職種・役職別に見る人事考課の評価基準例
３つの評価基準を同じ割合で用いる必要はありません。成果の測りやすさや期待される役割に応じて、評価項目や配分を調整しましょう。
| 対象 | 重視する評価基準 | 評価項目例 |
|---|---|---|
| 営業職 | 業績考課 | 売上達成率、契約件数、利益率、新規顧客獲得数 |
| 事務・管理部門 | 能力考課・情意考課 | 正確性、処理速度、業務改善、関係部署との連携 |
| 技術職 | 能力考課・業績考課 | 専門知識、品質、納期遵守、問題解決力 |
| 新入社員・若手社員 | 能力考課・情意考課 | 知識の習得度、積極性、規律性、報告・連絡・相談 |
| 管理職 | 業績考課・能力考課 | 組織目標の達成度、人材育成、意思決定、リスク管理 |
例えば、入社直後の従業員は成果を上げるまでに時間がかかるため、業績だけでなく、知識の習得度や仕事への姿勢も評価する必要があります。一方、管理職には個人の成果だけでなく、チーム全体の業績や部下の育成、組織運営に関する項目を設定するとよいでしょう。
人事考課の主な評価手法
人事考課を行う際は、さまざまな評価手法から自社にあったものを適用したり、部署によって使い分けたりします。近年多く採用されている人事考課の評価方法は以下のとおりです。
多くの人から評価される「360度評価」
360度評価とは一人に対して上司だけでなく、部下や同僚など複数の関係者から人事評価を行ってもらうことです。主観性を排除し、被評価者の強みを客観的かつ公平に評価できます。
また個人の強みだけでなく課題も発見しやすいので、人材育成の促進に効果があります。
個人の目標を定める「MBO評価（目標管理制度）」
MBO評価は目標管理制度とも呼ばれ、社員の目標を設定し、モチベーションを高めたり生産性を向上させたりするために使われます。個人の目標と成果がはっきりと数値で示されるため、評価に納得してもらいやすいのが特長です。
企業の目的に沿った個人目標を設定することで、最終的には企業の利益につながるとして多く導入されている手法です。
理想像を基準に評価する「コンピテンシー評価」
コンピテンシー評価は能力や業績が高い社員に共通する行動特性を模範にして、各個人の評価を行います。評価基準となるコンピテンシーモデルが明確なため、改善点や課題が得やすいのがメリットです。
この評価手法は採用面接や教育研修にも応用されています。
一体感をもって目標達成を目指せる「OKR評価」
企業と社員が共通の主な目標を設定し、そこに至るまでの各自の目標の達成度を測るのがOKR評価です。メインとなる大きな目標と、それを目指すための各部署やチーム、個人に必要なサブ目標を複数設定するのが特徴です。
組織全体で一体感が高まるため、社内コミュニケーションの向上を目的として取り入れる企業も多くあります。
上記の評価方法に対応した人事評価システムのおすすめ製品について、以下のボタンから無料でまとめて資料請求できます。ぜひ活用してください。
「自社に合う人事評価システムを診断してみたい」、「どんな観点で選べばいいかわからない」という方向けの診断ページもあります。
簡単な質問に答えるだけで、最適なシステムを案内します。
無料で今すぐ利用できますので、下のリンクから診断を開始してください。
人事考課を成功させるポイント
公平で効果的な人事考課を行うには評価基準や評価項目を理解し、うまく活用する必要があります。ここからは人事考課を実施する際に気をつけるポイントを解説します。
社員に事前に評価基準を共有する
人事考課は社員にとってモチベーションにつながる重要な要素です。事前に評価基準を共有しておけば各自の評価にも納得がいきやすく、自己の課題やさらなる目標が決めやすくなるでしょう。また基準が明確になっていれば評価者の主観が入りにくくなるメリットもあります。
職能段階（キャリア）で評価項目と基準を変える
評価を行う場合は、対象の役職・職能段階に相応しい評価項目と評価基準が必要になります。つまり、管理職の社員を評価する場合は内容の変更が重要です。複数の評価基準や評価手法を取り入れたり、使い分けたりしながら柔軟に対応しましょう。
評価基準の項目は成果に結びつくよう設定する
人事考課は「企業の求める人材」にどれだけ近いかの判断が前提です。事前に共有する評価基準は、企業が必要としている「成果」に結びつくように設定することが重要です。
評価を行う際は人事考課シートがおすすめ
人事考課を行う際は、人事考課シートの使用をおすすめします。人事考課シートの作成や書き方については、こちらの記事でご紹介しているので参考にしてください。
フィードバックや面談で丁寧にフォローする
人事考課を行った後は、評価結果に至る経緯や今後の課題点などを一対一で丁寧にフィードバックする場が必要です。上司と部下のコミュニケーションを促進でき、信頼関係の構築にもつながります。
人事考課の評価基準に関するよくある質問
ここでは、人事考課の評価基準や評価項目についてよくある疑問に回答します。
- ■人事考課の３つの評価基準とは何ですか？
- 業績考課・能力考課・情意考課の３つです。業績考課では業績や目標達成度、能力考課では業務に必要な知識やスキル、情意考課では仕事への姿勢や勤務態度を評価します。
- ■人事考課の評価項目は全社員で統一すべきですか？
- 基本的な考え方は統一しつつ、職種や役職に応じて項目や配分を変えるのがおすすめです。営業職と管理部門、一般社員と管理職では、期待される成果や役割が異なるためです。
- ■数値化しにくい仕事はどのように評価しますか？
- 業務の正確性や納期、改善への貢献、関係部署との連携など、具体的な行動や成果に分解して評価します。判断基準を行動例として示すと、評価者の主観を抑えやすくなります。
- ■評価基準はどのくらいの頻度で見直すべきですか？
- 組織体制や事業方針、求める人材像が変わったときに見直します。少なくとも定期的に従業員や評価者から意見を集め、実態に合わない項目や判断しにくい基準がないか確認しましょう。
まとめ
人事考課は企業と社員にとって重要な業務です。人事考課の結果によって報酬や人員配置などが決まるため、慎重に行わなければなりません。評価基準や項目、評価手法を理解し自社にあうように組み合わせて採用し、適正な評価をしていきましょう。
なお人事評価・人事考課システムの比較記事では、これらの評価手法がどの製品に対応しているかひと目でわかる比較表もあります。ぜひシステム導入をお考えの方はあわせて参考にしてください。
