労務管理が変わる！働き方改革への対応策は？今やるべきことを解説！

労務管理上知っておくべき働き方改革の内容は？

働き方改革の内容には、労務上知っておくべき項目があります。それぞれについて見ていきましょう。

残業時間の上限規制

働き方改革に伴う法改正の前は、残業時間の上限に法的強制力はありませんでした。時間外・休日労働に関する「36協定」に残業時間の上限規制はなく、厚生労働省が延長可能な残業時間の実務上の目安を告示。

しかし、その告示には法的強制力がなかったため、企業は従わなくても罰せられませんでした。そのため長時間労働に歯止めがなく、過重労働が深刻な問題となったのです。

しかし、法改正後は厚生労働省の告示が法的拘束力をもち、違反した企業に罰則が科せられます。企業だけでなく従業員自身も、長時間労働を美徳とする文化を根本から見直す必要があるでしょう。

同一労働・同一賃金の厳守

同一労働・同一賃金とは、同じ労働をする従業員に同じ賃金を支払うことです。正規雇用・非正規雇用などの雇用形態は関係ありません。これまでは、正規・非正規雇用で待遇面に格差がありました。

しかし働き方改革は、待遇格差の解消および、すべての労働者が自らの望む働き方を選択できる社会の実現を目指します。これは、正規雇用での就労を望んでいるが、事情により働けないといった労働者が多数存在することも背景となっています。

2020年４月から、同一労働・同一賃金を徹底すべく、企業はその対応や準備を進める必要があります。

有給休暇取得の義務化

働き方改革に伴う労働基準法の改正により、すべての企業は、従業員に有給休暇を取得させる義務を負いました。これは年間10日以上の有給休暇が付与されたすべての従業員が対象。企業側が時季を指定し、最低５日は有給休暇を取得させます。

事前に従業員に希望時季を聞き、それに基づき企業が時季を指定します。ただし、従業員が自ら時季を指定して５日以上の有休取得をする場合は、企業による時季指定は不要です。企業が違反した場合、従業員１人につき最大30万円の罰金が科せられます。

高度プロフェッショナル制度の創設

高度プロフェッショナル制度は、特定高度専門業務従事者が対象です。労働時間は評価対象ではなく成果のみが報酬に反映します。特定高度専門業務とは年収1,075万円以上、職務範囲が明確・高度な能力をもつ労働者による業務です。以下の職種が該当します。

• ■アナリスト
• ■コンサルタント
• ■研究開発
• ■金融商品の開発

成果のみで評価される能力主義の働き方で、時間外手当も支給されません。そのため、集中して業務に臨み結果を出すことが必要となり、効率的な労働が期待されます。

働き方改革へ対応するには？

働き方改革によって、企業にはさまざまな対応が求められます。それぞれの内容を解説します。

長時間残業の削減

長時間残業の原因には、「業務量の多さ」「人員不足」などが挙げられます。長時間残業の削減に取り組むため、これらの課題の解決に努めるべきです。

まず、長時間残業の実態を把握し、業務の非効率や負荷の偏りがないかを見直してください。業務プロセスの見直しを行い、問題点の改善に努め、効率化を図りましょう。

人材配置の見直しも解決手段の１つ。人材に偏りがないか、スキルや適性に合った配置になっているかチェックし、問題が見つかれば改善しましょう。また、従業員のスキルアップも人員不足の課題解決になり得ます。

勉強会やセミナーを実施し、従業員の知識向上・スキル形成に努めましょう。

労働管理方法の変更

労働安全衛生法の改正で、企業には従業員の労働時間の客観的な管理が義務付けられます。

これまでは、給与・時間外労働の計算目的でしか労働時間管理が行われていませんでした。そして、企業が従業員の労働時間を正確に把握していないため、健康被害のリスク管理が不足していました。

そこで、労働時間管理の不適切による健康被害を防ぐ観点から、客観的な労働時間の管理を義務化。例えば入退室管理やパソコンの電源のオン・オフの記録などで労働時間を見える化し、客観的に把握・管理しなければなりません。

また、労働時間管理の対象には、管理監督者や裁量労働制で働く従業員も含まれます。これらの従業員は、賃金に「みなし残業代」が含まれることがほとんど。そのため、厳密な労働時間管理の対象になっていないケースも多かったでしょう。

しかし働き方改革では、すべての従業員が管理対象です。そのため企業には、多様化する勤務形態に対応すべく、労働時間の管理体制の再構築が求められます。

労働環境の整備

働き方改革では労働人口の確保のため、環境に依存しない柔軟・多様な働き方を推進しています。企業が柔軟な働き方を実現するためには、「テレワーク」に対応する労働環境の整備が必要でしょう。

テレワークは、ICTを活用した働き方。在宅勤務やサテライトオフィス勤務など、会社とは別の場所で働きます。テレワークの導入で、育児や介護などの理由で就労が難しい人たちに働く機会を提供可能。企業にとっても優秀な人材確保に有効な手段です。

しかし、テレワークは適切な管理体制下で運用しなければいけません。以下の２つの課題があるからです。

正確な労働時間管理が難しい

勤怠管理システムの活用を検討しましょう。変形労働制などの勤務形態にも柔軟に対応でき、正確な労働時間の管理が可能です。

情報漏えいのリスクが否めない

情報の取り扱いやリスクに関するセキュリティ管理の方法を見直しましょう。

労務管理を正確に行うためには？

労務管理を正確に行うための２種類の方法について解説します。

労務管理セミナーへの参加

労務管理セミナーでは、働き方改革の対応に必要な知識を包括的に学習可能です。働き方改革の意義を理解し、それを実行するために必要なプロセスや実践策の習得を目指します。

たとえば、長時間労働の是正や多様な働き方などについて、知識や実践法を学習。さらに、従来の働き方を見直すことで意識改革を図り、働き方改革を牽引する人材の育成が期待できるでしょう。

働き方改革を実践するには、企業全体の意識の変革が不可欠。そのため、人事・管理職が働き方改革の中心に立つことが大切です。人事・管理職のセミナーへの参加は、働き方改革に向けた意識変革を効率的にサポートするでしょう。

労務管理システムの導入

労務管理システムは、働き方改革に伴う多様な勤務形態に対応でき、働き方改革の実現に有用です。中でも勤怠管理システムは、従業員の労働時間を適切に管理でき、長時間労働の是正や時間外手当の未払い防止につながります。

手書きでは対応が困難となるさまざまな勤務形態に対し、正確な労働時間の管理が実現。有給休暇の取得状況を把握したり、勤怠データを基に従業員の健康管理も可能です。

ただし、労務管理システムの導入・維持にはコストがかかります。そのため自社に必要な機能を見極め、費用対効果の高いシステムを導入しましょう。

労務管理を正しく行い、働き方改革に対応しましょう

労務管理上、把握すべき働き方改革の内容は以下のとおりです。

• ■残業時間の上限規制
• ■同一労働・同一賃金の徹底
• ■有給休暇取得の義務化
• ■高度プロフェッショナル制度の創設

長時間残業の削減のため、企業には正確な労働時間の把握が必要です。また、多様化する働き方に対応するため、労働環境を整備しましょう。さらに、働き方改革セミナーに参加して知識の形成を図り、有効な労務管理システムの導入も検討しましょう。