管理監督者とは？管理職との違いや役割をわかりやすく解説

管理監督者とは

管理監督者とは、労働基準法第41条２号内の「監督もしくは管理の地位にある者」を指します。経営者と同等の地位や権限をもち、業務を遂行するために労働者の管理・監督を行います。また管理監督者は労働基準法上特別な扱いを受けるため、時間外労働や休日出勤における割増賃金の支払いが発生せず、労働時間の制限もありません。なお、配置を義務とする条文はないため、管理監督者の配置は必須ではありません。

管理監督者と管理職は違う

「管理職」を管理監督者であると混同してしまうケースが多いようですが、管理職の従業員の一部が管理監督者であり、必ずしも一致するわけではありません。それは、管理職の厳密な定義はなく、「係長以上の役職が管理職」「課長以上の役職が管理職」など、企業によってどの従業員を管理職と呼んでいるかが違うためです。

対して「管理監督者」は労働基準法で明確に定義されています。近年、管理監督者と管理職を混同し、管理職を全員管理監督者扱いしている「名ばかり管理職」が問題となっています。部下がいるかいないかや、課長・部長などの役職名にかかわらず、勤務実態に照らして管理監督者であるかを判断しましょう。

管理監督者の定義

先で述べたとおり、社内で「管理監督者」とされていても、一定の判断基準に満たさない場合は管理監督者に該当せず、労働基準法に定める労働時間の規制を受けたり時間外割増賃金の支払いが発生したりします。では、管理監督者の定義は何なのでしょうか。

厚生労働省によると、管理監督者と認められるには「監督もしくは管理の地位にある」だけでなく、次の４つの条件を満たす必要があります。

参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

１．重要な職務内容を有している

経営会議に参加していたり部門全体を統括する立場にあったりと、経営者と同程度に重要な職務を担っていて、労働基準法に定める労働時間などの枠を超えて活動せざるをえないような従業員が該当します。

対して経営会議のような企業運営に関する意思決定の場に参加しておらず、従業員の管理を一任されているだけでは管理監督者とはいえません。

２．重要な責任と権限を有している

「経営者と一体的な立場で、経営にかかわる意思決定に関与できる」「経営方針にもとづいて部門の方針を決定できる立場にいる」など、その職務に大きな権限をもっている必要があります。

例えば部下をもち業務を管理していても、最終的な人事の決定権がなければ管理監督者と見なされません。そのほか経営者の指示で予算管理を部分的に行うようなケースにおいても該当しないでしょう。

３．労働時間などの規制になじまない勤務態様である

災害やシステムトラブルが起きたときなど、緊急の経営判断が求められるような場合、休日や勤務時間に関係なく業務を遂行する必要があり、そのような立場にある従業員を管理監督者と定義づけます。つまり労働時間や業務の量を企業に制限されていないことが重要です。

そのため就業規則に基づき厳格に労働時間を管理されていたり、業務量が経営者にコントロールされていたりすると、管理監督者に該当しません。

４．地位にふさわしい待遇を受けている

その職務の重要性から、一般の労働者と比べて給与や賞与が高いのも管理監督者に該当する条件の一つです。

厚生労働省の最新の賃金統計調査によれば、部長級の従業員の賃金は男性が約60万円、女性が約52万円、対して非役職者は男性が約30万円、女性が約25万円です。こうしたデータを参考に、管理監督者の賃金を決定するのもよいでしょう。

参考：令和２年賃金構造基本統計調査　結果の概況｜厚生労働省

管理監督者の労働時間や休日の扱い

一般労働者と管理監督者の労務管理は異なります。例えば労働基準法の労働時間（１日８時間、１週40時間）・休憩（６時間以上は45分以上、８時間以上は60分）・休日（１週間に１日以上、４週間に４日以上）に関する規定が適用されません。管理監督者については、これらの規定を遵守しなくても罰せられないのです。管理監督者の労務上の取り扱いを以下にまとめました。

■残業

労働基準法の適用外であり、基本的に法定労働時間を超過しても残業代は支払われません。ただし、22時～５時の労働には、深夜割増の手当を支払う必要があります。

■休憩

労働基準法が適用されないため、理論上は休憩を与えなくても問題ありません。

■休日

労働基準法の適用外です。週１、または４週４休の規制は受けません。休日出勤をしても割増賃金は支給されません。

■有給休暇

勤続時間に関する一定の条件を満たせば有給休暇の付与対象です。また、2019年４月施行の働き方改革関連法により、管理監督者も「年５日以上の有給休暇取得義務」の対象となるので注意しましょう。

参考：年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

管理監督者の扱いにおける注意点

管理監督者は、休日や残業などの規定が労働基準法の適用範囲外であることを紹介しましたが、ほかにも管理監督者の取り扱いで把握しておくべき点があるので詳しく解説します。

遅刻や早退の際は欠勤控除ができない

欠勤控除とは、労働基準法24条の「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、給与から欠勤日数分の金額を引く制度です。基本給や月給制が対象で、日給制には適用されません。欠勤控除を算出する計算式は以下になります。

• １欠勤あたりの控除額＝（基本給または月給の給与額）÷出勤日数

管理監督者は、自身の裁量で出退勤の時間を自由に決められます。もし、早退や遅刻をした場合に欠勤控除をすると、管理監督者性を否定することになります。したがって、基本的に管理監督者は遅刻や早退をしても欠勤控除はできません。

一方、管理監督者でも欠勤控除できるケースは以下のとおりです。

■出勤してこない

ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、欠勤控除の対象です。

■出勤規定日に欠勤した

出勤を定められた日に欠勤するのは管理監督者にふさわしくないとされ、欠勤控除の対象です。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

労働者の過半数代表者になれない

管理監督者は経営者と一体的な立場であるため、労働者の過半数代表者になれないことが労働基準法で明記されています。

過半数代表者とは、36協定など労使協定締結時に労働者側を代表する者です。ほかに、労働者の過半数代表者の要件に「雇用主と協定を締結する者を選ぶ旨を明示した上で、投票や挙手による方法で選出された」や「雇用主の意向で選出されたのではない」があります。

36協定は、時間外・休日労働に関する取り決めであり、これを締結した場合にのみ法定労働時間を超えて働くことを認めています。ただし、協定を締結すれば制限なく労働者を働かせていいわけではありません。そして、組織主導の労使協定締結や就業規則の制定・改訂を避けるためにも、労働者の過半数代表者に管理監督者が就任することを法律で禁じているのです。

なお、管理監督者は労働基準法の労働時間に関する規定が適用されないことから、36協定は対象外となります。

安全配慮義務を守る必要がある

管理監督者は労働基準法の制限を受けないため、長時間労働につながりやすいといわれています。原因に、責務の大きさや部下の管理・監督業務の過重が考えられます。そこで雇用主は、労働契約法や労働安全衛生法に則り、管理監督者の身体・健康の安全確保に努めなければなりません。例えば長時間労働が懸念される従業員に対して医師による面談や指導を受けさせたり、定期的にストレスチェックを行ったりします。適切な処置を怠たると、法律により罰せられる可能性が高いので注意しましょう。

参考：労働契約法｜e-Gov法令検索
参考：労働安全衛生法｜e-Gov法令検索

管理監督者の規定を就業規則に明記する

管理監督者の規定は法律では明記されているものの、人により解釈が異なるために起こるトラブルも多いです。無用な混乱を避けるためにも、管理監督者の定義を就業規則に明記することをおすすめします。

就業規則の具体例は以下のとおりです。

就業規則第〇条（管理監督者の定義）

管理監督者は従業員を管理、監督する次の役職の者である

1. １．部長
2. ２．課長

管理監督者は、第〇章で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない

「名ばかり管理職」にならないよう注意する

先述したように管理監督者と管理職には違いがありますが、「管理監督者にあたる職位が部長であるか課長であるか」のような明確な基準が示されていないために、実際には管理監督者の要件に当てはまらない管理職の従業員が社内では管理監督者とされてしまう「名ばかり管理職」の問題があります。

名ばかり管理職は、本当は管理監督者でないのに企業独自の基準で役割を与えられたために、残業代や休日出勤の手当が支給されません。一時は社会問題として大きく取り上げられ、訴訟に発展するケースも少なくありませんでした。

管理監督者性に関する裁判事例

名ばかり管理職の問題で紹介したように、管理監督者であるか否かというのはこれまで誤解も多く、大きなトラブルのもととなってきました。ここからは、管理監督者性の有無を争った裁判事例を紹介します。

経営者と一体的立場で管理監督者性が認められた事例

管理監督者性の有無が争点となる裁判で、管理監督者性が認められた珍しい事例です。

Aは複数の店舗をまとめるエリア長でしたが、人事権などの決定権をもっておらず管理監督者として扱われていなかったとして、残業・深夜手当などの請求を目的に裁判を起こしました。

しかし、エリア長として人事権や予算管理などの権限を実際にもち、非管理職である副店長よりも1.5倍以上の給与が支給され、十分な待遇を受けていました。さらに、出退勤の拘束を受けず、欠勤や遅刻をしても控除されていません。

このような勤務様態からAは管理監督者であり、残業手当は不要であり深夜手当は必要であるとの判決を受けました。

自由裁量がなく管理監督者性が認められなかった事例

企業と労働者には管理監督者に対する認識の違いがあり、それが裁判の争点となります。管理監督者性が認められなかった事例を紹介します。

レストランの店長が時間外労働に対する割増賃金を請求

Bは従業員を統括し、採用にも一部関与する立場です。店長手当も支給されていました。しかし、従業員の労働条件は経営者が決定、当人の出退勤時間の自由も認められていません。また、店長職以外にもさまざまな雑務に従事していました。

訪問販売主任が時間外・休日労働に対する割増賃金を請求

Cは主任という職位を付与されていましたが、勤務時間を管理されていました。営業方針に関する権限も与えられていません。

飲食店のマネージャーが時間外・深夜労働に対する割増賃金を請求

Dは飲食店のマネージャーです。しかし、職務内容はアルバイトと同様であり、労働時間も自身の裁量に委ねられていません。基本給や役職手当も十分でなく、相応の待遇を受けていたとは言い難い状況でした。

ポイントを押さえて管理監督者を正しく管理しよう

管理監督者とは、経営者と同等の地位や権限を付与され、相応の処遇を受ける者です。労働時間などに関する規定を適用されませんが、深夜手当や有給休暇は付与しなければいけません。管理監督者の定義や役割、一般の従業員との取り扱いの違いを知り、正しく管理しましょう。