管理監督者とは
管理監督者とは、労働基準法第41条２号内の「監督もしくは管理の地位にある者」を指します。経営者と同等の地位や権限をもち、業務を遂行するために労働者の管理・監督を行います。
また一般労働者と異なり、労働基準法の労働時間（１日８時間、１週40時間）・休憩（６時間以上は45分以上、８時間以上は60分）・休日（１週間に１日以上、４週間に４日以上）に関する規定が適用されません。管理監督者については、これらの規定を遵守しなくても罰せられることはありません。
管理監督者の定義
管理監督者はどのように定義されるのでしょうか。定義する際のポイントを３つ見ていきましょう。
経営者と同等の職務内容・権限を有している
管理監督者かどうかは、経営者と一体的な立場で職務を遂行し、相応の責任・権限を有しているかで判断されます。
経営者と一体的な立場とは、経営会議に参加して発言したり、人事や予算といった、さまざまな部門の管理を行ったりすることです。経営に関わる重要な役割を担う場合、管理監督者と見なされます。しかし、経営者に指示され、一般労働者や予算の管理を部分的に行うケースでは、管理監督者に該当しません。
そして、相応の責任・権限としては、経営方針に基づいて人材を採用したり、配置転換を行ったりする権限などが挙げられます。これらにより、一般労働者の管理・監督を行います。一方、部下を持ち業務を管理していても、最終的な人事の決定権を経営者や人事部がもつ場合、管理監督者と見なされません。
労働時間を自身の裁量で決められる
労働基準法において、管理監督者は労働時間に「なじまない労働者」とされています。すなわち、管理監督者は就業規則の拘束を受けず、自身の裁量で出勤・退勤時間や業務量を決めることができるのです。一方、就業規則に基づき厳格に労働時間を管理されていたり、業務量が経営者にコントロールされていると管理監督者に該当しません。
待遇が地位に見合う水準に達している
管理監督者は重要な職責を担い経営者と同様な立場であるため、雇用主から相応の処遇を受けています。他の労働者と比べて給与や賞与が高いのが管理監督者に該当する条件の一つです。
管理職に就いたにも関わらず年収が以前と比べて低いときは、管理監督者として扱われていない可能性が高いです。管理職に就くと管理手当がつき、残業代は支給されません。管理監督者であれば以前より年収が上がるのが自然でしょう。
管理職になっても以前の残業代を含む年収より低い場合は、名前だけの管理職であると見なされます。そして、残業代が適性に計算されていないことで、法律に抵触している可能性があります。
管理監督者の労働時間や休日の扱い
一般労働者と管理監督者の労務管理は異なります。管理監督者の労務上の取り扱いは以下のとおりです。
- 労働時間
- 労働基準法の適用外であり、法定労働時間を超過しても残業代は支払われません。ただし、22時～５時の労働には、深夜割増の手当を支払う必要があります。
- 休憩
- 労働基準法が適用されず、休憩を与えなくても問題ありません。
- 休日
- 労働基準法の適用外です。週１、または４週４休の規制は受けません。休日出勤をしても割増賃金は支給されません。
- 有給休暇
- 勤続時間に関する一定の条件を満たせば有給休暇の付与対象です。
管理監督者の扱いにおける注意点
労務管理において、管理監督者の扱いで気を付ける点は何でしょうか。５つの注意点を見ていきましょう。
遅刻や早退の際は欠勤控除ができないことを把握する
欠勤控除とは、労働基準法24条の「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、給与から欠勤日数分の金額を引く制度です。基本給や月給制が対象で、日給制には適用されません。欠勤控除を算出する計算式は以下になります。
- ■１欠勤あたりの控除額＝（基本給または月給の給与額）÷出勤日数
管理監督者は、自身の裁量で出退勤の時間を自由に決められます。もし、早退や遅刻をした場合に欠勤控除をすると、管理監督者性を否定することになります。したがって、基本的に管理監督者は遅刻や早退をしても欠勤控除はできません。
一方、管理監督者でも欠勤控除できるケースは以下のとおりです。
- 出勤してこない
- ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、欠勤控除の対象です。
- 出勤規定日に欠勤した
- 出勤を定められた日に欠勤するのは管理監督者にふさわしくないとされ、欠勤控除の対象です。
参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口（e-Gov）
労働者の過半数代表者になれないことを把握する
管理監督者は経営者と一体的な立場であるため、労働者の過半数代表者になれないことが労働基準法で明記されています。
過半数代表者とは、36協定など労使協定締結時に労働者側を代表する者です。ほかに、労働者の過半数代表者の要件に「雇用主と協定を締結する者を選ぶ旨を明示した上で、投票や挙手による方法で選出された」や「雇用主の意向で選出されたのではない」があります。
36協定は、時間外・休日労働に関する取り決めであり、これを締結した場合にのみ法定労働時間を超えて働くことを認めています。ただし、協定を締結すれば制限なく労働者を働かせていいわけではありません。そして、組織主導の労使協定締結や就業規則の制定・改訂を避けるためにも、労働者の過半数代表者に管理監督者が就任することを法律で禁じているのです。
管理監督者の労働時間を把握する義務がある
働き方改革で一般労働者の労働時間は減りますが、その負担が管理監督者へ回ることが懸念されます。また、管理監督者でも一般労働者と同様に扱われ、過重労働を強いられるおそれもあります。
これらを解決すべく、厚生労働省は雇用主に管理監督者の労働時間の把握を義務付けました。労働時間記録の保存義務の対象に管理監督者も含めるよう、労働安全衛生法の省令が改正されたのです。
管理監督者は法律の制限を受けないため、長時間労働につながりやすいです。原因に、責務や部下の管理・監督業務の過重が考えられます。そこで雇用主は、労働契約法や労働安全衛生法に則り、管理監督者の身体・健康の安全確保に努めなければなりません。適切な処置を怠たると、法律により罰せられる可能性が高いです。
参考：労働契約法｜電子政府の総合窓口（e-Gov）
参考：労働安全衛生法｜電子政府の総合窓口（e-Gov）
管理監督者の規定を就業規則に明記する
管理監督者の規定は法律では明記されていますが、解釈が人により異なります。「長」がつく役職は全て管理監督者と認識する者もいれば、そうでない人もいるでしょう。組織において、解釈がバラバラだと業務に支障をきたしてしまいます。そのような事態を避けるためにも、管理監督者の定義を就業規則に明記することをおすすめします。
就業規則の具体例は以下のとおりです。
- 就業規則第〇条（管理監督者の定義）
管理監督者は従業員を管理、監督する次の役職の者である
- １．部長
- ２．課長
管理監督者は、第〇章で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない
「名ばかり管理職」にならないよう注意する
管理監督者と管理職の違いは、法律により定義されているかどうかです。前者は、法律で定義されており、部長や工場長以上の職位が該当するケースがほとんどです。後者は組織内の管理業務全般を行い、法律により定義が明記されていません。定義は組織によって異なり、管理職を課長職以上としていたり部長職以上としていたりなど、さまざまです。
このように、管理監督者と管理職には違いがありますが、職位として明確な基準が示されていません。
管理監督者の特異性を悪用し、相応の肩書を労働者に付与することで超過勤務分の割増賃金を支払わない「名ばかり管理職」の問題が顕著になっています。しかし、管理職に就いたら残業代が支払われないと認識している労働者が多いのも事実です。
管理監督者＝管理職ではありません。組織もそれを理解した上で管理監督者を設置する必要があります。
管理監督者性に関する裁判事例
管理監督者の性質を悪用する「名ばかり管理職」の問題が多く、裁判でもさまざまな事例が存在します。ここでは、管理監督者性を問う、２つの事例を紹介します。
経営者と一体的立場で管理監督者性が認められた事例
管理監督者性の有無が争点となる裁判で、管理監督者性が認められた珍しい事例です。
Aは複数の店舗をまとめるエリア長でしたが、人事権などの決定権をもっておらず管理監督者として扱われていなかったとして、残業・深夜手当などの請求を目的に裁判を起こしました。
しかし、エリア長として人事権や予算管理などの権限を実際にもち、非管理職である副店長よりも1.5倍以上の給与が支給され、十分な待遇を受けていました。さらに、出退勤の拘束を受けず、欠勤や遅刻をしても控除されていません。
このような勤務様態からAは管理監督者であり、残業手当は不要であるとの判決を受けました。しかし深夜手当の支給は必要とされました。
自由裁量がなく管理監督者性が認められなかった事例
企業と労働者には管理監督者に対する認識の違いがあり、それが裁判の争点となります。管理監督者性が認められなかった事例を紹介します。
- レストランの店長が時間外労働に対する割増賃金を請求
- Bは従業員を統括し、採用にも一部関与する立場です。店長手当も支給されていました。しかし、従業員の労働条件は経営者が決定、当人の出退勤時間の自由も認められていません。また、店長職以外にもさまざまな雑務に従事していました。
- 訪問販売主任が時間外・休日労働に対する割増賃金を請求
- Cは主任という職位を付与されていましたが、勤務時間を管理されていました。営業方針に関する権限も与えられていません。
- 飲食店のマネージャーが時間外・深夜労働に対する割増賃金を請求
- Dは飲食店のマネージャーです。しかし、職務内容はアルバイトと同様であり、労働時間も自身の裁量に委ねられていません。基本給や役職手当も十分でなく、相応の待遇を受けていたとは言い難い状況でした。
ポイントを押さえて管理監督者を正しく管理しよう
管理監督者とは、経営者と同等の地位や権限を付与され、相応の処遇を受ける者です。労働時間などに関する規定を適用されませんが、深夜手当や有給休暇は付与しなければいけません。
労務管理上の注意点は以下のとおりです。
- ■遅刻控除の不可
- ■労働者の過半数代表になれない
- ■労働時間把握が義務化された
- ■就業規定への明記
- ■名ばかり管理職にならないようにする
上記のポイントに留意し、管理監督者を適切に管理しましょう。
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