労務で起こりうるトラブル
労務にはどのようなトラブルが起こりうるのでしょうか。
ハラスメントに関するトラブル
パワハラ・セクハラなどのハラスメントに関するトラブルは、従業員のうつ病・退職・自殺などを引き起こし、最近増加しつつあると言われています。
従業員のモチベーションが低下すると、通常業務に支障をきたすようになるでしょう。それに加え、従業員が働けないようになると、人材が喪失し、企業イメージも低下します。
労働時間・休暇に関するトラブル
長時間残業や休業日、有給休暇の問題も、よく発生する労務トラブルのひとつです。生活やお金に直結する項目なため、従業員からの相談数も多くなっています。
従業員の労働時間には、労働基準法の３６協定による規制（法定労働時間）があります。そのため長時間残業では、法定労働時間である「1日8時間および週40時間」を超過した場合に、不満を訴える従業員が多いです。現在は、政府が主導する「働き方改革実行計画」により、長時間労働の限度も定められています。
休日や有給休暇の問題も切実な問題です。休日が少なかったり、有給休暇がとれなかったりすると、従業員の不満が増大し、業務の質も低下します。休暇取得希望を出している従業員には、普段から丁寧な対応を心がけましょう。
長時間労働や休暇不足により、睡眠時間やリフレッシュ時間が削られると、過労死を引き起こす可能性もあるので注意が必要です。
賃金に関するトラブル
経営不振による賃金や残業代の未払いなど、賃金に関するトラブルも多いです。
たとえば経営が悪化し賃金が支払えなくなると、「遅延利息や賠償金の支払い」「従業員による賃金訴訟」などが発生します。
また管理職の命令によらず、従業員本人の判断による「サービス残業」も横行すると、「残業隠し」や「過少申告による残業代の不払い」などの問題も出てくるでしょう。
いずれも、「労働基準監督署による是正勧告」につながる恐れがあります。
解雇に関するトラブル
解雇に関するトラブルは、最も厄介な労務トラブルのひとつといえます。なぜなら労働者は労働基準法によって守られており、経営者の判断で簡単に解雇されないためです。
特に最近は、ネットで情報を集めやすくなっており、安易に解雇すれば「不当解雇」として訴えられます。また、強引で不合理な解雇は、簡単に従業員を切り捨てる組織という印象を与え、残っている従業員にも悪い影響を与えるでしょう。
そのため仮に労働者側に問題がある場合でも、安易に解雇するのは避けるべきです。
解雇が無効になると、経営者は従業員がそれまで得られたであろう賃金を支払わなくてはなりません。中には無効判断がなされるまで、１年以上かかった事例もあるので、安易な解雇判断は禁物です。
労働災害に関するトラブル
労働が原因で従業員が過労死や精神疾患になった場合は、労働災害と認定される可能性があります。これにより人材の損失や補償金の発生、企業の信用低下などの不利益をもたらすので注意が必要です。
また、話し合いが長引くと、労働基準監督署に相談する従業員も出てくるので、収束に時間がかかります。
労務トラブルへの対応手順
実際に労務トラブルでは、どのような対応が求められるのでしょうか。
１．関係者に事情を聞いて現状を把握する
適切な対応を取るには、労務トラブルの原因や現状を知る必要があります。
そのためにはまず、関係者にヒアリングを行い、どんなトラブルが起きているのか、その原因は何か、その結果どうなったのか、を時系列的に把握することが大切です。全体像を把握したら、トラブルの被害にあった従業員の勤怠状況を調べ、労働環境に問題があったのかを分析・検証します。
「関係者へのヒアリング」は、非常に重要です。これを放置したり、おろそかにすると、対応の悪さから関係者の不信感を買い、問題をこじらせてしまう恐れがあります。
２．第三者機関や専門家に相談する
労務トラブルの状況把握が終わったら、当事者間の話し合いでの解決を目指します。
その手始めとして、会社が負うべき義務の範囲について法律の専門家に確認しましょう。これは、当事者双方の落としどころを見つけるのに役立つからです。企業として顧問契約している第三者機関があれば、すぐに相談しましょう。
しかし、経営者側と労働者側に言い分がある以上、労務トラブルを当事者間だけで解決するのは困難です。そのため円満な解決のために、第三者機関や専門家を仲介させる方法がよくとられます。第三者機関とは「労政事務所」「労働基準監督署」「労働委員会」などです。
これらの機関でも解決できない場合は、訴訟や民事調停・労働審判などで解決を図ります。
労務に関するトラブルを未然に防ぐ方法
労務に関するトラブルを防ぐには、どうしたらよいのでしょうか。
従業員に法律や就業規則を正しく理解してもらう
企業は、労働基準法により「就業規則」を作成し、所轄の労働基準監督署に届けることが義務づけられています。なお、従業員に法律や就業規則を正しく理解してもらうことは、トラブル発生の有効な予防策となるでしょう。
特に就業規則は、周知させて初めて法的効力が得られるので、必ず全従業員に伝えます。さらに、従業員が希望する時は、いつでも就業規則を確認できる状態にしておくことも必要です。周知を怠ると、「周知義務違反」になり、就業規則自体が無効になります。
具体的な方法としては、定期研修などで法律や就業規則について学習するのがおすすめです。他にも従業員全員に書面で通知したり、コピーしたものを事業所の掲示板などに貼りだしたり、電子データにして従業員がいつでもアクセスできるようにする、などが考えられます。
ちなみに、一部の従業員のみに知らせた場合や、口頭のみで説明した場合は、周知になりません。
労務管理システムを活用する
人事の業務はただでさえ幅広いですが、その中でも労務管理業務は、「労働時間の管理」「社会保険や福利厚生の加入管理」「労使関係管理」「給与管理」「安全衛生管理」など、複数の業務を兼任しています。そのため、労務管理システムによる業務効率化が必要です。
労務管理システムとは、労働時間や社会保険の加入管理、人事管理や勤怠管理などをサポートするツールです。導入すれば、入退社や年末調整の手続き・雇用契約書の作成・各種電子申請などが楽になり、業務を効率化できます。
また、従業員の過重労働など労働状況の実態を把握可能なため、労務トラブルの予防にも効果的です。効率化して浮いた時間は、労務トラブルを回避するための業務に振り分けられます。
労務管理システムを活用してトラブルを未然に防ごう
労務トラブルは、以下の５つに大別できます。
- ■ハラスメント
- ■労働時間、休暇
- ■賃金
- ■解雇
- ■労働災害
トラブルを未然に防ぐために、法律や就業規則を周知させ、労務管理システムの活用で浮いた時間をトラブル回避の活動に当てましょう。
もし、トラブル発生した場合は、関係者に事情を聞いて現状を把握し、第三者機関や専門家に相談することが大切です。
労務管理システムを活用して、トラブルを未然に防いでください。
