【産休～復職】労務手続きのスケジュール
産休とは、母体の保護を目的に産前産後の休業を労働基準法で義務付けた制度で、正式名称は「産前産後休業」です。基本的に就業雇用形態や勤続年数に関係なく、すべての女性労働者が産休を取得できます。
産休の詳細は以下のとおりです。
- 産前休業
- 出産予定日の６週間前から出産日まで（多胎妊娠の場合は14週間前から取得可能）
- ※本人が希望すれば、出産日まで就業可能
- 産後休業
- 出産の翌日から８週間まで
- ※産後６週間の休業は義務ですが、産後６～８週間は本人の希望と医師の許可があれば就業可能です。
産休から復職までの流れは以下のとおりです。
- １．出産予定日、産前休業取得の確認
- ２．産前休業取得時は開始日に合わせ、「産前産後休業取得者申出書」を年金事務所などに提出
- ３．出産報告後、育児休業取得の確認
- ４．育児休業取得時は、開始・終了予定日の通知
- ５．復職後の時短勤務など勤務形態を確認
産休にまつわる労務の手続き
産休にまつわる労務手続きには、厚生年金保険と健康保険に絡むものが多いです。厚生年金保険関連では管轄の年金事務所が、健康保険関連では健康保険組合または協会けんぽが窓口です。協会けんぽの一部業務は年金事務所が行うので注意してください。
それでは、各段階における手続きの詳細を見ていきましょう。
産休の申し出を受けた段階で行う手続き
従業員に「産前・産後休業願」を提出してもらいます。そして、出産予定日や最終出社予定日を確認しましょう。育休取得の有無や復職を希望する場合は予定日もあわせて確認してください。
産休に入る前までに、以下の事項を従業員に依頼・確認しておきましょう。
- ■出産手当金申請書および療養担当者意見書、子どもの戸籍謄本などの準備について
- ■出産育児一時金について
- ■休業中の連絡先
- ■出産の報告
- ■休業期間中の通勤手当の返却
産休中、住民税は免除されませんので、住民税の徴収方法を従業員と産休前までに決めておきましょう。徴収には以下の方法があります。
- ■事業主が立て替えおき、復職後に徴収
- ■休業前の給与から一括徴収
- ■普通徴収への切り替え
従業員が産休に入る段階で行う手続き
産休中の社会保険料に関しては「産前産後休業取得者申出書」を年金事務所や健康保険組合に提出すれば、受給資格はそのままで、被保険者・事業主分の支払が免除されます。
窓口か郵送、電子申請のいずれかの方法で事業主が申請します。免除期間中でも、保険料を納めていたとみなされます。
保険料の免除期間は産休の開始月から終了予定月の前月（終了予定日が月末日の場合は当月末）までです。たとえば、産休終了が９月１日の場合は８月31日まで、８月31日の場合は同日までが免除期間となります。
なお、産休は出産予定日を起点としており、産前産後休業取得者申出書を提出するタイミングが重要になります。
もし、産前に申請し、出産予定日がずれてしまうと「産前産後休業取得者変更（または終了）届」を提出しなければいけません。出産予定日に出産するケースは滅多にありません。したがって、産前ではなく、産後休業中に申請すると１度で手続きが済むのでおすすめです。
従業員が出産した段階で行う手続き
従業員の出産後に行う手続きは以下のとおりです。
- 出産手当金
- 産休中の無給状態を補填する手当金で、健康保険組合などから支給されます。給与の約２／３の金額で、手続きは本人か事業主が行います。従業員には産休前に書類を渡しておきます。申請期限は産休開始日から２年、全期間一括や産前・産後の２回に分けての申請も可能です。
- 健康保険への扶養追加
- 出生届を提出して戸籍を取得後、事業主が健康保険組合や年金事務所へ扶養追加の申請を行います。保険証取得に約２～３週間かかるため、事実発生から５日以内の届け出が必要です。
- 出産育児一時金
- 健康保険組合などから支給されるもので、受給方法は直接支払・受取代理制度の２種類です。
- 前者は医療機関が手続きを行い、42万円を上限に支給されますが、出産費用が上回った場合は差額を医療機関へ支払いましょう。後者を利用する場合、従業員が専用書類により申請します。費用が支給額を下回り、差額を請求する際は出産費用の領収書・契約合意書のコピーを添付し、事業主が手続きを行います。
育児休業にまつわる労務の手続き
育児休業は原則、子どもの１歳の誕生日まで取得できます。男性従業員も取得が可能です。
では、育児休業はどのような労務手続きが必要なのでしょうか。２つの手続きを段階別に見ていきましょう。
育児休業を開始する段階で行う手続き
育児休業を従業員が開始した際は、「社会保険料の免除」「育児休業給付金の受給資格確認・申請」の２つ手続きが必要です。
社会保険料の免除手続きは、管轄の年金事務所や健康保険組合に「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」を提出します。
一方、育児休業給付金の受給手続きは、まず管轄のハローワークに必要書類を提出し、受給資格の確認手続きを行います。２ケ月ごとに申請しなければいけないので、育児休業を取得して１ケ月経過後に初回の申請をすると良いです。その後は１ケ月ごとに申請を行いましょう。
育児休業が終了する段階で行う手続き
従業員が育児休業終了予定日より前に復職した際は、「育児休業終了届」「育児休業等終了時報酬月額変更届・厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」の２つ手続きが必要です。
育児休業終了届は、年金事務所や健康保険組合へ書類を提出します。育児休業等終了時報酬月額変更届・厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書は同時に手続きを行います。
前者は、育児休業終了後の翌日が属する月から３ケ月間の給与に基づき、４ケ月以降の社会保険料を改定する手続きです。これにより、社会保険料が減額されます。しかし、復職後３ケ月間は以前の社会保険料のままである旨を従業員へ説明しましょう。
後者は、将来受給する年金が減らないようにする手続きです。短時間勤務で給与が下がった際、子どもが３歳になるまでは給与に応じた社会保険料が適応されますが、将来受け取れる年金額は以前の給与に準ずる額を受給できるようにします。
産休・育休を取得した従業員に対する労務管理のポイント
産休・育休を取得した従業員に対して、どのように労務管理が求められるのでしょうか。重要な２つのポイントを見ていきましょう。
不当な扱いは禁止されている
産休・育児休業の取得を理由に、解雇や降格、減給といった不当な扱いをすることは男女雇用機会均等法により、禁止されています。時短勤務や通勤緩和を、本人の希望に反して強要することは法律違反とされるおそれがあるので、注意しましょう。
また、労働基準法でも妊婦に重たいものを持たせたり、有害ガスが発生する職場での労働を禁止する母性保護規定が設けられています。
労務管理担当者は状況に応じた適切な措置がとれるよう、出産・育児に関する法制度の十分な理解が求められるでしょう。
参照：職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠 ･ 出産 ･ 育児休業 ･ 介護休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！！｜厚生労働省
女性労働者｜厚生労働省
原職復帰が原則である
育児介護休業法により、従業員が復職する際、原職または原職相当職を原則とすると、定められています。
原職とは産休・育児休業を取得する前と同じ職のことです。厚生労働省の通達で、原職相当職は以下の条件を満たすものとしています。
- ■復職後の地位が休業前より下がっていないこと
- ■職務内容が以前と同じであること
- ■復職後の勤務場所が以前と同じであること
従業員との話し合いによる配置移動や職務の変更は問題ありません。しかし、従業員に意向を確認しない、または望まない部署への配置移動は法律に抵触する可能性が高いです。
産休にまつわる労務手続きをマスターしよう
産休とは、産前産後の休業を労働基準法で義務付けた制度のことです。
一般的な手続きは以下のとおりです。
- １．産前・産後休業願の受理
- ２．産前産後休業取得者申出書の提出
- ３．出産手当金・健康保険への扶養追加・出産一時金の申請
育休は原則、子どもの１歳の誕生日まで取得できます。また、休業を取得した従業員に対する不当扱いは法律で禁止されており、原職復帰が原則です。
以上を留意し、産休にまつわる労務手続きをマスターしましょう。
