労働者代表とは？労使協定締結のための適切な選出方法を解説

労働者代表とは

労働者代表の概要や選出時のポイントをそれぞれ解説します。

従業員の過半数を代表する者のこと

労働者代表とは、労働組合がない企業で労働者の意見を取りまとめ、それを提言する者のことです。労働基準法においては、企業と労働組合で労使協定の締結が義務化されています。労働組合がない場合、労働者の過半数を代表する「労働者代表」がその役割を担います。そのため、企業では労働者代表を必ず選定しなければいけません。

労働者代表のもつ主な役割は、労使協定や就業規則の締結や改定です。なお、労働者代表の任期は、法律による定めはありません。主に、労働基準監督署に届け出が必要な労使協定は、以下のものがあります。

• ・時間外・休日労働に関する協定（36協定）
• ・１ヶ月・１年単位の変形労働時間制に関する協定
• ・１週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定
• ・専門業務型裁量労働制に関する労使協定
• ・貯蓄金に関する管理協定
• ・事業場外労働のみなし労働時間制に関する協定

労働時間に関しては、法定労働時間が労基法により定められています。また36協定は、同法36条に基づく労使協定で、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と呼ばれます。定められた範囲内であれば、法定労働時間の上限を超えても例外として労働が認められるものです。しかし、36協定を締結せず、長時間労働を社員に強いる企業も少なからず存在します。

労務管理を適切に行っていくためにも労働者代表を設置し、適切な労働環境の構築に努めることが大切です。

参考：
主要様式ダウンロードコーナー｜厚生労働省
「 ３６協定｣を締結する際は｜厚生労働省

労働者代表の選出要件は２点

労働者代表を選出するには２つのポイントがあります。それぞれの要件を解説します。

管理監督者でないこと

管理監督者とは、人事やさまざま労働条件を決定でき、経営者と一体的な立場にある人物を指します。そして、労働基準法で定められた労働時間や休日などの制約を受けず、地位相応の処遇を受けている人物です。

管理監督者は労働者代表になれません。もし管理監督者が労働者代表に選出されて労使協定を締結し、労働基準監督署に届けても、その協定は無効となります。

また、管理職＝管理監督者とは限りません。管理職であっても、それと同等の地位や権限、待遇がなければ管理監督者と見なされません。つまり、企業から課長や係長といった管理職としての役職を付与されていても、人事や労働条件の決定権限をもたなければ管理監督者とはいえないのです。

過半数代表者の選出を明らかにしたうえでの選任であること

労使協定の締結など労働者代表の選出が目的であることを明示したうえ、挙手や投票、話し合いなど民主的な方法で代表を選任します。労働者による話し合いや持ち回り決議なども有効です。

また、労働者の過半数が代表者を支持していると示す必要があります。そのため、パート・アルバイトを含むすべての労働者に、代表者選出に参加してもらいましょう。管理監督者・休職または休業中の労働者・出向労働者も選出には参加できます。

なお、企業の代表者による指名や親睦会の幹事などを労働者代表に任命した場合、その者による労使協定の締結は無効となるため、注意しましょう。

労働者代表の選出方法

厚生労働省の通達によると、労働者代表の選出方法は挙手や投票など民主的なものとしています。主な選出方法は以下のとおりです。

挙手

全労働者が出席する場で「今年度の労使協定を締結する労働者代表は〇〇さんでよろしいですか」と支持を挙手で示す方法です。

回覧

労働者代表を選出する目的が明示された文書を回覧し、同意する場合は署名、押印を求める方法です。

選挙

労働者代表を選出する旨を明記した文書を事業場内の掲示板などに貼り、期日を設けて立候補者を募ります。立候補する者がいない場合は、期日を設けて、適任者を推薦してもらいます。立候補・推薦にかかわらず、投票、挙手などの方法で候補者の信任を問う方法です。

信任を問う方法は、上記のほかに郵送やネットなどがあり、社員の不在率が高い事業所で活用されています。

労働者代表を選出する際の注意点

労働者代表の選出時はどのような点に気を付けるべきなのでしょうか。選出する際の注意点を２つ紹介します。

事業所ごとに決定する

36協定は、原則として、支店や工場といった事業所ごとに締結しなければいけません。そのため、労働者代表も各支店・工場と言った場所毎に選定する必要があります。しかし、支店や工場の規模が小さく、事業所として独立性をもたないときは、本社など上位組織に含めて構いません。

なお労働環境が異なったり、上位組織と一体とすることで労基法の運用に支障をきたしたりする場合、同一事業所であっても別事業所として扱います。例えば、企業内の診療所や食堂、また営業部門と管理部門などがこのケースに該当します。

労働者代表に対する不利益取扱いは禁止されている

改正労働基準法において、企業は給料の減額や降格、解雇といった不利益な取り扱いを労働者代表に対して行うことを禁止しています。労働者代表に立候補しようとしている社員や代表として正当な行為をした社員に対しても、同様な取り扱いをしてはいけません。

なお、正当な行為とは労使協定の締結拒否などが挙げられます。

労働者代表の選出に関する記録を残す

労働者代表の選出が行われた日時や選出方法、代表者の氏名などは、適切に代表者選出が行われた証拠として、記録に残しておきましょう。電子メールなども保存しておくことで、認められます。

違反した場合は無効

36協定において労働者代表選出違反が行われた場合、協定自体が無効です。さらに労働基準法32条違反より、６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

参考：労働基準法

ポイントを押さえて労働者代表を適切に選出しよう

労働者代表とは、労働者の過半数を代表する者のことです。労働組合のない企業では、労働者代表の選出が義務化されています。労働者代表は、管理監督者以外の労働者から、原則として事業所ごとに、労働者代表の選出を明示したうえで選出しなければなりません。一般的な選出方法は、選挙・挙手・回覧などです。

なお、労働者代表や候補者へ不利益な取り扱いをしてはいけません。以上を踏まえたうえで、労働者代表を適切に選出しましょう。

社会保険労務士

疋田 大さんのコメント