ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とは、会社が仕事内容（職務）を定義して、その職務に合う人材を雇用する雇用制度です。欧米企業ではジョブディスクリプション（職務記述書）を職務ごとに用意し、人材を採用しています。仕事に人材を当てはめるのがジョブ型雇用の特徴です。
ジョブ型雇用のメリット
ジョブ型雇用の最大のメリットは、仕事内容が明確になり、専門性の高い人材を採用できることです。業務内容が具体化され、報酬設計がしやすくなります。求めるスキルや仕事内容を決めることで労働市場における報酬水準を割り出しやすく、採用や雇用のコストが安定する効果もあります。
求職者側も仕事内容が明確になれば、企業が求めるスキルや経験とのマッチング精度を高められ、採用におけるミスマッチを防ぐことができるでしょう。
ジョブ型雇用のデメリット
一方でジョブ型雇用は、業務範囲を明確に定めるため職務記述書に書かれたこと以外の業務は原則としてやらないことになります。
極端な例では、ある外資系企業で上司が部下にコピー機で書類をコピーすることをお願いしたところ「それは職務記述書に書かれていないのでできません」と言われたそうです。またジョブ型雇用では、仕事内容が変わるたびに職務記述書を変更しなければなりません。
ジョブ型雇用のデメリットは、業務内容が狭くなり誰もやらない仕事が発生するリスクが起こることと、職務記述書の管理に手間がかかることです。
メンバーシップ型雇用との違い
日本ではこれまでメンバーシップ型雇用が中心でした。メンバーシップ型雇用とは、会社がまず人材を採用し、能力開発を行ったうえで仕事に就かせる方法です。ジョブ型雇用の真逆の考えで、人材を仕事に当てはめるのがメンバーシップ型雇用制度です。
メンバーシップ型雇用のメリット
メンバーシップ型雇用の最大のメリットは、制度的にはどのような人材でも採用できることです。ベンチャー企業や中小企業では、人材不足によって一人が多くの業務を担う必要があります。メンバーシップ型雇用はまず人を採用する制度なので、未経験者であっても採用してから入社後に仕事内容に合わせて育てあげることも可能なのです。
また、人材を一から育てて自社の理念やノウハウを伝授したい場合にもメンバーシップ型雇用はおすすめです。
メンバーシップ型雇用のデメリット
人材を採用してから育成するため、必ずしも業務に適した人材を採用できないのがメンバーシップ型雇用の最大のデメリットです。職務に対する評価ではなく、本人の能力に対する評価が中心となるため、成果と評価が必ずしも結びつかない傾向が強くなります。
仕事に対する評価があいまいになることで、報酬設計が難しくなるとともに、本人のモチベーションが低下するリスクもあります。
ジョブ型雇用が広がる背景
なぜ今になって、ジョブ型雇用が広まっているのでしょうか。その背景について考えてみましょう。
日本型人事制度の終焉
2019年、経団連は終身雇用制や新卒一括採用といった従来の日本型人事制度を廃止する意向を表明しました。同時に政府も旧来の日本型人事制度から、時代に合わせた新たな人材マネジメントに移行することを提言しました。日本企業では社員の高齢化が進み上昇する人件費に企業が耐えられなくなったからです。
また、人を仕事に当てはめる旧来のメンバーシップ型雇用では人を雇用する限り仕事が増え続けるため、企業は組織生産性の低下を招いていました。そこで人件費の適正化と生産性の向上を目指してジョブ型雇用制度の導入が広まり始めているのです。
グローバル化の進展
最近ではインターネットの普及により、海外での事業展開が以前より簡単になりました。インターネットの発達はボーダーレス化を加速させ、海外から優秀な人材を採用することも可能にしています。また、日本では少子高齢化が進み市場が縮小するため、海外の方がビジネスチャンスが多く存在しています。
こうした社会環境の変化がグローバル化を加速させ、企業は積極的に海外市場を開拓しているのです。海外では、ジョブ雇用制度が一般的であるため、グローバルスタンダードに合わせてジョブ型雇用を導入する企業が増えています。
働く場所の自由化が加速
新型コロナウイルスの影響によりテレワークが急速に普及しました。オフィスへの集中を避け、在宅勤務やサテライトオフィスに分散する働き方が当たり前になりつつあります。こうした状況では物理的に業務プロセスを管理することが難しいため、成果に応じた評価を行う管理方法が最適です。
成果を基準とした評価を行うためには、あらかじめ仕事内容を決めておく必要があります。そのため、ジョブ型雇用の導入を検討する企業が増えているのです。
ジョブ型雇用を導入するには
ジョブ型雇用を導入するには人事制度を根本的に変えなければなりません。
メンバーシップ型雇用が中心だった企業では、全ての仕事に対して職務記述書を作成しなければなりません。人事が全ての仕事に対して職務記述書を作成するのは難しいため、外部のコンサルタントを雇って作成するか、各部門担当者が作成する、または本人が作成するといった方法がおすすめです。
職務記述書を作成すると同時に報酬設計を行う必要もあります。仕事の難易度と業務量によって職務（ジョブ）の重みづけを行い、さらにその職務の市場での報酬水準を調べ、全ての職務に対する報酬水準決めましょう。職務と報酬水準が決まれば、あとは社員に説明を行って導入を進めましょう。
非常に簡単に説明しましたが、ジョブ型雇用への制度変更は実際の導入までは最低でも１～２年かかる大変な人事改革なのです。
まとめ
グローバル化の加速や新型コロナウイルスの影響によるテレワークの普及により、ジョブ型雇用の導入は今後、大企業を中心に加速していくでしょう。今後の日本ではジョブ型雇用が当たり前になると考えられます。
一方でメンバーシップ型雇用も引き続き運用される可能性があります。中小企業やベンチャー企業では、あえて職務内容を限定しない方が柔軟な雇用を実現できるからです。これからの日本では、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の２極化が段階的に進んでいくと考えられるでしょう。
