業務委託の労務管理方法を詳しく解説！定義、リスクや注意点も！

業務委託とは

業務委託の定義を見ていきましょう。

外部に仕事を委託する契約のこと

業務委託とは、外部に仕事を委託する契約の総称です。特定の契約を指す用語ではなく、以下の３種類の契約をまとめて呼ぶ実務用語です。

請負契約

成果物の提出を目的とした契約です。「〇月〇日までに指定のイラストを提出」といった形で依頼します。成果物が基準に満たない場合、修正や再提出が生じることもあります。

委任契約

委任契約は法律行為を委任する契約です。民法第643条において「当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、相手方がこれを承諾することによって、その効力を生ずる。」と定められています。請負契約と違い、望んだ成果が得られなくても報酬は支払われます。

準委任契約

法律行為以外を委任する契約です。民法第656条において「委任の規定は、法律行為でない事務の委託について準用する。」と定められています。こちらも業務の遂行を任せる契約であって、成果物の提出を目標にはしません。

参照：民法 | e-Gov法令検索

労働契約との違い：雇用責任と使用従属性の有無

労働契約とは、契約をする二者のうち一方がもう一方のために労働に従事することを約束する契約です。使用者は労働者を指揮命令できる反面、以下の例をはじめとしたさまざまな責任が生じます。

• ■最低賃金以上の賃金を支払う
• ■健康保険や厚生年金などの保険料の一部を負担する
• ■残業手当や有給休暇付与、健康診断の実施などの各種手当を施す
• ■不当な理由で解雇しない

一方、業務委託の場合は上のような義務は発生しません。指揮命令できない分、相手を保護する必要もありません。

業務委託と労働契約の違いは、使用従属性の有無によって判断されます。契約の呼称がどのようなものであろうと、使用者・労働者の関係性があると見なされればそれは労働契約です。

業務委託の要件：専門性が高い、専属性が無いなど

前述したように、業務委託のつもりで結んだ契約でも、使用従属性があると見なされれば労働契約に該当します。厚生労働省の告示により、業務委託契約と労働契約は明確に区分されているため注意が必要です。

たとえば、以下のケースでは使用従属性があると判断される可能性が高いです。

• ■業務の専門性が低い（単純な肉体労働）
• ■指示や依頼に対して、業務従事者が断る権利がない
• ■成果物ではなく労働に対して報酬が支払われている
• ■勤務場所や稼働時間が制限されている
• ■報酬がそのほかの従業員と同一
• ■専属性がある（ほかの仕事への就業が制限されている）
• ■給与所得として報酬が支払われ、源泉徴収されている
• ■福利厚生などを受けている
• ■業務に要する器具・機械などを企業が用意している

参考：労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）関係疑義応答集｜厚生労働省

業務委託契約が労働契約と認定された場合の問題

業務委託契約の実態が労働契約だと認定された場合、両者の差を埋めなければなりません。代表的な補償の例をいくつか見てみましょう。

• ■有給休暇の付与
• ■保険料の負担（過去に遡って負担する必要がある）
• ■追加の賃金支払い（最低賃金を下回る場合）
• ■未払い残業代の支払
• ■そのほか、労働者との待遇の差を埋めるさまざまな補償

以上の義務を、労働契約と認定された瞬間から負わなければなりません。それまでの契約内容や期間によっては、突如として莫大な補償を強いられることになります。したがって、業務委託契約を締結する際は、客観的に業務委託契約だと認められる実態にする必要があります。

業務委託の労務管理をする際の注意点

労働契約と業務委託契約の間に、はっきりとした線引きをするのは難しいでしょう。指揮命令や業務の専門性、報酬体系などさまざまな要素を考慮してどちらに該当するかが判断されます。そこで、次は業務委託契約が労働契約と見なされないために、注意点を３つ紹介します。

１．受託者に対して指揮命令を出さないようにする

委託者は受託者に指揮命令を出してはいけません。指揮できる立場にある時点で、そこに使用従属性が認められるからです。委託者と受託者は対等な立場であるため、基本的に業務の進め方は受託者に任せる必要があります。

指揮命令をし、実質的に労働者派遣のようになっている場合、その業務委託契約は偽装請負と見なされる可能性もあります。法的なペナルティまで生じかねないため気をつけましょう。

たとえば、勤務場所や稼働時間は受託者に任せられるべきで、社内規定を適用してはいけません。ただし、どうしても要望がある場合は、対等な立場での相談という体裁で対応してもらうことは可能です。

２．報酬の計算方法に注意する

労働契約か業務委託契約かを判断する基準の１つに、報酬の計算方法があります。

基本的に労働契約の場合は、労働の対償として給料が支払われるでしょう。多くの企業は時給制や月給制で給与計算をしているはずです。

一方、業務委託契約は契約のタイプによって報酬の計算方法が異なります。請負型の場合だと成果物に対して報酬を支払うので計算はしやすいでしょう。しかし、委任・準委任の場合だと成果物ではなく業務の遂行に対して支払うので、受注数などに応じた成果報酬型や案件ごとに支払う単発業務型で計算します。

なお、委託・準委託で社内に常駐する場合、時給制で報酬計算することがありますが、稼働した時間を管理するため労働契約と混同されがちです。トラブルにならないよう、事前に双方で認識をすり合わせておくと良いでしょう。

３．必ず業務委託契約書を作成する

業務委託契約書とは業務を外注する際に必要となる契約書のことで、受託者は業務を遂行する義務、委託者は適切な対価を支払う義務が生じます。報酬の支払い方法によって契約書の種類が異なり、毎月定額型・成果報酬型・単発業務型に分類されます。

業務委任契約書を作成せず、口約束のみで業務委託を行うことも不可能ではありません。しかし、口約束には常にリスクが伴うものです。こちらが業務委託のつもりでも、受託者がそうではないと主張すれば、労働契約に持ち込まれる可能性もあります。その途端、残業代支払いや各種手当を施す義務が生じ、大変な負担となりかねません。

業務委任契約書の作成に手間はかかりますが、いざというときに身を守る武器となるため必ず作成しておきましょう。

正しい労務管理で業務委託を成立させよう

業務委託とは外部に仕事を委託する契約の総称です。使用従属性が生じない点で労働契約とは異なります。

業務委託のつもりでも、実態次第では労働契約と見なされる可能性があるため、労務管理の観点から注意が必要です。指揮命令を出さず、成果物に対して報酬を支払い、必ず業務請負契約書を作成してください。

以上を踏まえ、安全に業務委託を行いましょう。