オンボーディングとは
新入社員の受け入れにあたって、「どのように職場に慣れてもらうか」「早期に活躍してもらうにはどうすればいいか」といった課題に直面する企業が増えています。こうした状況に対応する手法として注目されているのが「オンボーディング」です。ここでは、オンボーディングの意味やOJTとの違い、導入によるメリットをわかりやすく解説します。
オンボーディングの意味と定義
オンボーディングとは、新卒社員や中途採用者が職場に早く適応し、定着・戦力化できるように支援する人事施策のことです。英語の「on-boarding」（乗船・搭乗）を語源とし、組織という“船”にスムーズに乗せるという意味合いで使用されます。
なお、「オンボーディング」という言葉は、SaaS（サブスクリプション型サービス）領域でも、ユーザーの初期活用支援という意味で使われることがあります。どちらもビジネス用語として使用されていますが、採用・育成領域の「オンボーディング」と、SaaS領域の「オンボーディング」は別の概念です。
オンボーディングが注目される背景
企業がオンボーディングを導入する目的は、新入社員の離職防止や、早期の業務習得を促進することにあります。特に近年はリモートワークの普及により、入社後のフォローが不十分になりがちで、「職場に馴染めない」「相談できる相手がいない」といった理由での早期離職が課題となっています。
オンボーディングのメリット
オンボーディングには、社員一人ひとりが安心して業務に取り組めるよう、心理的安全性を高め、チームへの貢献意識を醸成するというメリットもあります。業務知識だけでなく、社内文化・価値観・コミュニケーションの取り方などを丁寧に伝えることで、新入社員はより早く組織に溶け込めます。
OJTとの違い
オンボーディングと混同されやすい施策に「OJT（On the Job Training）」があります。OJTは、日常業務を通して知識やスキルを実務的に学ばせることが目的であるのに対し、オンボーディングは、知識面だけでなくメンタル面・環境面も含めた“組織適応”を目的としています。
オンボーディングの構築方法
オンボーディングを効果的に機能させるには、事前に制度としての全体設計を行い、現場と連携した運用体制を整えておくことが重要です。ここでは、オンボーディング施策を構築する際に検討すべき基本ステップを紹介します。
１．制度の目的とゴールを定義する
まずはオンボーディングを導入する目的を明確にしましょう。例えば「新入社員の早期離職防止」「業務スキルの早期習得」「社内文化の浸透」など、組織ごとの課題に応じて目的を定め、その達成イメージをゴールとして言語化します。
２．対象社員と支援スコープを明文化する
次に、オンボーディングの対象となる社員層（新卒・中途・時短復帰など）を明確にし、それぞれに対して提供する支援内容の範囲を定義します。業務知識、コミュニケーション支援、評価・育成など、含める要素は事前に合意しておきましょう。
３．実施施策の全体構成を設計する
オンボーディングに盛り込むべき施策の全体像を整理します。例えば「オリエンテーション」「チェックリスト管理」「面談制度」「eラーニング」「メンター制度」などをどのタイミングで、どの対象に実施するかをマトリクスで設計しておくと、運用時のブレが減ります。
４．運用体制と責任範囲を明確にする
制度の設計だけでは不十分で、実際に誰がどのようにオンボーディングを担うのかを定めることが不可欠です。人事・配属先上司・OJT担当・メンターなどの役割と情報共有のフローをあらかじめ整理し、現場との合意形成を図りましょう。
５．効果検証の仕組みを設ける
オンボーディングの有効性を検証するため、KPIやアンケート、面談フィードバックなどの評価指標を導入しておきます。実施後に制度を振り返り、改善につなげるサイクルを組み込んでおくことで、より効果的な仕組みとして定着します。
オンボーディングの実施手順
制度として構築したオンボーディングを、現場でどのように実行していくかは非常に重要です。ここでは、入社後の具体的な受け入れプロセスを３つのステップに分けて解説します。
１．個別プランを策定する
新入社員一人ひとりに合わせたオンボーディングプランを作成します。職種や配属部署ごとに必要なスキルや知識を洗い出し、「１か月目は○○を習得」「３か月目には独力で○○を実施」など、段階的な目標を明文化しましょう。営業職であれば、まずは製品理解、次いでOJT同行、そして提案実践というステップが典型例です。
２．計画を関係者と共有し、受け入れ準備を整える
プランが固まったら、配属先の上司・現場メンバー・メンターなど関係者に事前共有します。目標の実現可能性をすり合わせたうえで、新入社員にとって安心できる受け入れ体制（物理的環境・心理的環境）を整えておきます。必要に応じてマニュアル整備や、チャットグループの準備も有効です。
３．運用中のフォローと振り返りを実施する
オンボーディング実施中は、定期的な1on1やチームミーティングを通じて進捗を確認し、必要に応じてプランを調整します。目標達成に負荷がかかりすぎていないか、不安や孤立を感じていないかを継続的に確認しましょう。
また、期間終了後は新入社員本人・上司・関係者からのフィードバックを集め、内容や体制の改善点を整理します。次回以降のオンボーディングに活かすことで、制度全体の精度を高めていくことができます。
オンボーディング導入のポイント
オンボーディングを円滑に、かつ効果的に実施するために、押さえておきたい３つのポイントがあります。
実施前に人事部がコミュニケーションを取っておく
現場の実態と新入社員の期待値にギャップが生じると、「思っていたのと違う」というストレスから離職のリスクが高まります。
まずは、新入社員と関わる機会の多い人事部が積極的なコミュニケーションで信頼関係を構築しておくことが必要です。人事部の立ち回り次第で、新入社員が早期に組織になじみ、離職のリスクを軽減しつつ早期に現場で活躍できるようになるでしょう。
組織全体でサポートする体制を整える
オンボーディングの最大の目的は、なるべく早く組織になじませて離職を防止することです。直接関わりのない従業員も新入社員への積極的な声がけや、チャットグループでの交流を試みましょう。これにより、新入社員は人間関係の不安がない居心地のよさを感じられるでしょう。
また、全従業員の顔と名前確認できるツールを用意したり、業務ごとのマニュアルを整備したりするのもおすすめです。新入社員の不安を軽減できるほか、必要な情報をすぐに得られることで業務の知識やルールの早期定着が狙えます。
なお、従業員情報を集約して一元管理するタレントマネジメントシステムを活用すれば、新入社員が定着しやすい環境を構築できる可能性があります。下記のボタンからタレントマネジメントシステムの一括資料請求が可能なため、ぜひ活用してください。
小さな目標の積み重ねを意識してプランを策定する
オンボーディングでは、いきなり大きな目標を設定しないように注意してください。入社して間もないうちから高すぎる目標を設定すると、自信の喪失やストレスにつながりかねません。
そこで目標を細分化し、徐々に大きな目標へ近づけていく「スモールステップ法」を用いてプランを策定するのがおすすめです。小さな成功体験を積み重ねられるので、自信やモチベーションの向上につながり、早期の戦力化に期待できます。
オンボーディング施策とは？具体例を紹介
オンボーディング施策とは、新入社員を組織に定着させ、早期に戦力化することを目的とした具体的な取り組みを指します。近年では、タレントマネジメントシステムの導入やメンター制度の活用など、多様な施策が注目されています。ここでは、企業がよく採用する施策例をご紹介します。
タレントマネジメントシステムを導入する
タレントマネジメントシステムとは、従業員のスキルや経験などの情報を一元管理するシステムです。主に人材配置や育成、評価などの業務に活用されています。
入社時の情報を記録しておくことで、特性を活かした部署への配置が容易です。さらに、適宜スキル情報の振り返りを行えば、成長した部分を本人に明確に共有でき、モチベーション向上につながります。また、最近ではAIを活用しデータから離職の兆候を察知できるシステムもあるため、早期フォローによる離職防止への大きな効果が期待できます。
なお、近年では「オンボーディングシステム」と呼ばれる、新入社員の受け入れ支援に特化したクラウドツールも登場しています。これらは、入社後の業務案内やマニュアル共有、進捗管理、社内コミュニケーションのサポートなどを一元的に行えるのが特徴です。タレントマネジメントシステムと機能が一部重なる部分もありますが、オンボーディングに特化したシステムは、UIや進捗の可視化、ToDo管理などがより実務的に設計されています。導入規模や目的に応じて、どちらを選ぶかを検討するとよいでしょう。
下記の記事ではおすすめのタレントマネジメントシステムや、目的に応じた選定ポイントを解説しているので、システムを使って従業員を効果的に定着させたい方はぜひご覧ください。
メンター制度を導入する
メンター制度とは、部署の垣根を超えて、経験豊かな先輩社員（メンター）が対話を通じて後輩社員をサポートする仕組みのことです。直属の上司や人事評価を行う上長など、利害関係のある先輩社員には打ち明けづらい悩みも相談しやすい環境作りが構築できます。
メンターは、基本的に新入社員からの相談内容を口外してはいけません。業務の細かい質問はもちろん、人間関係などの悩みもメンターへ気軽に相談できる環境をつくれば、新入社員の不安をなくし離職リスクの軽減につながります。
リモートランチなどの交流イベントを開催する
リモートワークを導入した企業の多くが、「新入社員と既存の従業員との信頼関係が構築できない」点を課題と感じています。新入社員は上司や先輩とあまりコミュニケーションを取れなかったことで、誰にも質問ができず業務につまづきがちです。さらに、業務でミスを頻繁に起こし、職場にもなじめない悪循環を生み出してしまうケースが多くあります。
そこで、リモートワークでもコミュニケーションを取れる交流イベントの開催がおすすめです。例えば、オンライン会議で顔をあわせながらメンターや上司・先輩とお昼を食べる「リモートランチ」があげられます。ランチの後には「家にあるものでしりとり」「以心伝心ゲーム」のような簡単なゲームを企画し、新入社員の積極的なコミュニケーションを促すのがポイントです。
ただし、従業員によっては「お昼は落ち着いて食べたい」「必ず仮眠を取りたい」などのニーズがあり、休憩時間での開催は逆にストレスを与えてしまう場合もあります。事前にアンケートなどを取って、なるべく多くの従業員の希望に沿ったイベントを企画しましょう。
まとめ
多くの企業が悩む「新入社員が定着しない」課題を解決するには、オンボーディングの導入が効果的です。オンボーディングプランに沿って、組織全体で新入社員の受け入れをサポートすることで、離職防止や早期の戦力化などの効果が期待できます。タレントマネジメントシステムやメンター制度の導入など、自社にあったオンボーディング施策を検討してみてください。
