タレントマネジメントで次世代リーダーの選抜と育成

次世代リーダー育成の課題

「満足できる後継者がいない」「次世代にバトンタッチするのが難しい」とこぼす中小企業経営者が多くいます。実際に経営者の高齢化が進み、「次世代リーダーの選抜と育成」が経営上の大きな課題となっています。

そもそも、次世代リーダーの育成には長い時間が必要です。一朝一夕で育て上げることは困難です。中堅管理職研修を多くの企業が取り入れていますが、経営層に至るまでに長い期間が必要で、効果も把握できません。

これはコストにもいえます。次世代リーダーの育成の費用対効果がはっきりと確認できないのです。研修を開始しても経過観察や的確なフォローができず、一時的な施策に終わりがちです。

バトンを渡そうと候補を絞っても、育成期間が長いため、社員もイメージができず、モチベーションの維持が困難です。これらが重なり、後継者が育たないという状況につながっています。

長期経営計画を実現するのが次世代リーダー

では、次世代リーダーの育成に必要なものには何があるのでしょうか。基本的には幹部候補生を選抜し、時間をかけて育成していくことになりますが、これが容易ではありません。

多くの場合、その前提となる長期経営計画が定まっていません。幹部候補生に必要となる資質が具体化されていないのです。社員の中には能力が高く、誠実な人間もいるでしょう。営業成績に優れた人もいるはずです。

一見目に付きやすいこれらの資質が、そのまま次世代リーダーにつながるとは限りません。必要な資質の１つに過ぎません。 重要なのは自社の長期的な経営計画です。10年後の自社の理想像を描き、それを実現してくれる人材を選び出します。もちろん、10年後の長期経営計画の立案は簡単なことではありません。しかし、その立案は経営者の義務です。

そのためには企画部門を巻き込むことも、専門家のコンサルティングも必要かもしれません。十分な計画を練って、必要な資質を洗い出し、候補を選抜します。

タレントマネジメントの必要性

その選抜に必要となるのがタレントマネジメントです。従来の人事管理システムでは、社員の持つ才能や潜在的な能力までは管理できません。職歴、学歴、資格程度です。これではあまり役にたたず、経営者の主観で決めることになります。

タレントマネジメントシステムを導入し、才能をデータベース化して、期待値に応える人材を絞り込みます。客観的で科学的な選抜がタレントマネジメントによって可能となります。

選抜の次に必要となるのが育成です。期待値や理想像に見事に当てはまる社員はほとんどいないでしょう。多くはギャップを抱えています。そのギャップを埋めていくための研修を計画的に開始します。

研修を実施するとともに、経過を観察し、舵を切り直します。また、異動やプロジェクトなど新たなチャンス（試練や試験）を与えて、効果を確認します。

こうして候補を絞り込んで、最終的に企業のトップを決定することになります。なお、これは後継者に限った手法ではありません。部門長等のリーダー育成にも当てはまります。

幹部候補生には自覚を持たせることが必要となります。自覚を持つことによって、経営に対する参加意欲を高めることができます。また、この自覚の維持も施策として重要になり、このためにも、システムによる経過管理が欠かせません。

まとめ　～ コンサルティング能力を重視 ～

タレントマネジメントシステムは企業の競争力を左右するため、慎重な選択が求められます。その要件として、開発事業者のコンサルティング能力も重要となります。タレントマネジメントシステムなどの人事系のシステムは費用対効果がはっきりせず、効果の把握に長い時間を必要とします。タレントマネジメントシステムの製品選びにも、十分に時間をかけましょう。