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日本型人材管理の課題

日本企業が海外進出を本格化させたのは、1980年代からのことになります。国内に生産拠点を置いたまま、世界中に工業製品を輸出し、その品質の高さから「ジャパン・アズ・ナンバーワン」と評価されました。

しかし、このころは日本式の人材管理を変える企業は存在しませんでした。終身雇用が前提であり、年功序列型で年齢によってエスカレータ式に給与も上がっていきました。

ところが、1990年代になってバブル経済が崩壊すると、日本企業は成果主義を導入し、能力や実績に応じて給与を払おうとする動きが見られるようになります。これも長くは続かず、新たな人材管理の模索が始まりました。

また、このころから「グローバル化」という言葉も叫ばれるようになります。海外に進出し、海外企業との競争に打ち勝つことができなければ、生き残りが困難な時代となったのです。日本企業は製造拠点も含めて海外に進出し、製造や販売を担当する社員も現地で採用するようになります。

ここにおいて、日本型の人材管理の課題が浮き彫りとなりました。従来の人事システムによる、氏名、性別、住所、資格などの属性では、海外の職員も含めて管理と活用が困難になったのです。

グローバルタレントマネジメントの必要性

従来の人事管理システムでは海外の優秀なスタッフの能力を活用しきれません。海外で事業を立ち上げることのできる能力開発も求められます。グローバルレベルでの事業活動をリードする人材の育成も必要になりました。もちろん、現地外国人の教育も不可欠です。手をこまねいていてはグローバル規模での一体感を失いますし、離職により競争力も維持できません。

そこで、2010年ごろからグローバル企業を中心にタレントマネジメントを導入するところが増加するようになりました。米国で1990年代に開発されたコンセプトで、社員の才能、能力、スキルを登録し、客観的に評価し活用していくシステムです。

このような考え方は日本にはありませんでした。これは従来の年功序列や成果主義の延長上に存在するものではありません。まったく別の考え方です。「日本型人材管理からの脱却」といっていいでしょう。

タレントマネジメントシステムは、人事管理システムに代わるものではありません。タレントマネジメントシステムを別途構築する必要があります。しかし、人材への投資を惜しんでいては、グローバル競争に打ち勝つことはできません。グローバル企業にタレントマネジメントの導入が不可欠な理由がここにあります。

グローバルタレントマネジメントのメリット

従来の人事管理は人事部門の業務効率化を支援しますが、タレントマネジメントは経営レベルの判断を支援します。人事管理システムは社員の属性を管理しますが、タレントマネジメントシステムは社員の才能やスキル、潜在的な能力を管理します。

グローバルレベルでタレントマネジメントを導入するメリットには、次の4つがあります。

■グローバルレベルの人材の可視化

人材を管理・活用するには、どのような能力を持った人間がどこにいるかがわからなければなりません。この可視化をグローバルタレントマネジメントが実現します。

■グローバルレベルの全体最適化

海外も含めグループ内の人材を把握し、全体最適を図ることができます。グローバル企業では、人材の全体最適を図るため、トップダウンでタレントマネジメントを導入する企業もあります。

■人材資源の最大活用

海外のグループ企業内に能力を持て余している社員がいるかもしれません。埋もれている人材もいるかもしれません。そのような才能を掘り起こし、最大限に活用し、企業の競争力強化に役立てることができるようになります。

■人材の育成

タレントマネジメントシステムには人材育成や後継者育成の機能が用意されています。グローバルレベルで活躍できる人材育成を目的に、タレントマネジメントを導入する企業も多くあります。

まとめ　～ タレントマネジメントの導入は今や必須！～

国際競争に打ち勝つにはタレントマネジメントの導入は必須となりました。現在はクラウドが一般的となり、海外も含めたタレントマネジメントシステムの構築が容易となっています。ご検討をお勧めします。