飲食店の労務管理で重要なポイントとは？基礎知識や効率化する方法を紹介

飲食店における労務管理の基礎知識

飲食業においては、労働時間や法定休日・休憩時間、有給休暇、残業などの項目について、法律に従って適切に労務管理をする必要があります。

労働時間の上限を確認する

法定労働の上限は１日８時間、１週間に40時間までです。これを超過した場合、残業代を支払わなければなりません。ただし、継続的にシフトに入る従業員が10人未満の場合は、１週間に44時間まで認められます。

一方飲食業は、平日と週末あるいは時間帯による繁閑の差が大きい業種であるため、変形労働時間制を適用可能です。この制度は以下の２つの内容からなります。

１か月単位の変形労働時間制

労働時間が８時間を超える日があっても、１か月単位で見た際に１週間当たりの労働時間が40あるいは44時間以下ならば問題ない。ただし、労使協定または就業規則にこの旨を明示しておく。

１週間単位の非定型的変形労働時間制

１日の労働時間上限を10時間とし、かつ１週間の合計労働時間が平均40時間以下ならば問題ない。ただし、継続的にシフトに入る人数が30人未満で、なおかつ労使協定を締結して所轄の労働基準監督署に届出を提出しなければならない。

参考：
１か月単位の変形労働時間制｜厚生労働省
１週間単位の非定型的変形労働時間制｜厚生労働省

法定休日・休憩時間を確保する

事業者側は労働者に対して、休日は１週間に１日、あるいは４週間に４日付与しなければなりません。定休日がなくても、シフトを調節して休日を確保する義務があります。しかし、労働基準法の36条にて、雇い主と従業員の間で契約を結び、労働基準監督署長に届出をしていれば休日出勤も可能です。ただし出勤にも制限があり、休日出勤の労働時間を１か月あたり45時間、１年で360時間以内に収める必要があります。

一方休憩時間は、勤務時間が６時間を超える場合は最低でも45分間、８時間を超える場合は最低１時間付与しなければなりません。ここで注意すべきなのが、休憩時間は勤務時間中に与える必要がある、言い換えれば、休憩を挟まずに６時間以上連続で勤務できないという点です。シフトに入る前に、１時間の猶予をもたせるという形式は認められません。

参考：労働基準法 | e-Gov法令検索

有給休暇を与える

有給休暇は、半年間継続して勤務した従業員に付与しなければなりません。正社員の場合は半年で10日付与を受ける権利があり、その後は１年と半年で11日、２年と半年で12日という形式で毎年付与されます。

また、パートやアルバイトなどの従業員にも、有給休暇は与えなければなりません。１日８時間で週５日働いているのなら正社員と同一、それより日数や時間が少ないのなら働いた分に応じて有給を付与する必要があります。

しかし、飲食店は繁閑の差が激しいため、繁忙期に従業員に有給を利用されると業務が滞るケースがあります。その場合に活用できるのが、『時季変更権』です。従業員の有給取得により経営困難に陥るケースに限って、有休利用のタイミングを変更できます。ただし、事業が切迫していて選択の余地がない場合にのみ行使が認められる権利であり、乱用は厳禁です。

残業代を必ず支給する

残業手当には、以下の２種類があります。

法定残業

法律で定められた勤務時間（１日８時間・１週間40時間）を超過した労働時間のこと。
例：１日に10時間働いた従業員には２時間分の残業代を支払う必要がある。

法内残業

企業が定めた所定労働時間を超過した労働時間のこと。
例：週の労働時間を37時間と定めている企業の場合、40時間働いた従業員は３時間が法内残業の対象となる。

上記の区分は、適切に残業代を支払ううえで重要です。法定残業分は基本的に通常の時給に25％を上乗せして計算します。一方、法内残業は就業規則などで企業が独自に定めた単価にもとづいて算出します。

これらを混同することなく、飲食店事業者側は正しく手当を算出して支給する必要があります。また、アルバイトやパートでも残業代の支払いは必要なため注意しましょう。

参考：しっかりマスター労働基準法割増賃金編｜東京労働局

労働条件を満たす従業員を各種保険に加入させる義務がある

保険の加入は、労務管理における重要な要素です。従業員の雇用形態によって加入させる義務がある場合とない場合があるため、慎重に判断しなければなりません。

まず、正社員の場合は「雇用保険」「健康保険」「厚生年金」に加入させる義務があります。一方、パートやアルバイトでも労働時間が正社員の３／４以上に相当する場合、「健康保険」「厚生年金」の２つに加入させなければなりません。さらに、31日以上の雇用が見込まれ、１週間に20時間以上勤務していれば「雇用保険」にも加入させる義務が生じます。

参考：人を雇うときのルール｜厚生労働省

飲食店における労務管理のポイント

飲食店事業者側は、就業規則の周知や精度の高いシフト管理をすることで、適切な労務管理が実現します。詳しく見ていきましょう。

就業規則を作成して周知を徹底する

小規模あるいは個人経営の飲食店では、就業規則を作成していないケースが多々あります。しかし、適切な労務管理には、就業規則が必要です。飲食業では、人手不足による過重労働や賃金の未払いなどが問題になるケースも多いため、就業規則を定めて周知しておくことで、法令違反や従業員とのトラブルを回避できます。

特に、アルバイトやパートは人数が多く管理が煩雑になりがちなため、誰にでもわかりやすく賃金の計算方法や労働時間などを明記しておきましょう。

精度の高いシフト管理を行う

飲食店事業における労務管理の基礎知識として、労働時間の調節や休日・休憩時間の確保が重要である点を上述しました。これらを適切に行うには綿密なシフト管理が必要です。まずシフト作成において以下の点に留意しましょう。

• ■曜日や時間帯ごとに売上や忙しさを予測する
• ■従業員のスキルを踏まえて適切な人材配置を行う
• ■従業員のスキルを高め、少ない人数で業務を遂行できるようにする

なお、適切な労務管理に役立つシステムについてはこちらから資料請求も可能です。興味のある方はぜひお申し込みください。

飲食店における労務管理を効率化する方法

飲食店経営者は、店舗の運営からメニュー開発、従業員の教育や広告・宣伝など、さまざまな業務を遂行しなければなりません。なかでも労務管理は、法律も複雑で雇用形態ごとに対応が異なります。労務管理に充分な労力や時間を割けない場合もあるでしょう。

そこでおすすめなのが、労務管理システムの利用です。労務管理システムは、勤怠管理や給与計算、社会保険の電子申請などの機能を備えたITツールで、労務管理に必要な業務を効率化できます。また労働基準法や労働安全衛生法など法改正の際に、自動アップロードも可能なため、最新の法律に沿った労務管理が行えるのもメリットです。

ITトレンドでは、飲食店向けに活用できる労務管理システムを多数取り扱っています。以下の記事から、おすすめの製品を紹介しているので、参考にしてください。

システムを使って飲食店の労務管理を徹底しよう

適切な労務管理には、法律で定められた労働条件や休憩・休日の確保、残業代の算出などを十分に把握する必要があります。とりわけ飲食店では雇用形態の異なる従業員を抱えることが多いため、複雑なシフトから正確に労務管理を行うのは困難かつ手間がかかります。労務管理システムは、給与計算や書類作成、役所への申請も効率化できるなど、活用による導入効果は大きいでしょう。さっそく資料請求から、労務管理システムを比較検討してみてはいかがでしょうか。