飲食店の労務管理で重要なポイントとは？基礎知識や効率化する方法を紹介

飲食店における労務管理の基礎知識

飲食業における労務管理を適切に行うには、どのような知識を持っておけば良いのでしょうか。

労働時間の上限を確認する

労働時間の上限は１日８時間、１週間に40時間までです。これを超過した場合、残業代を支払わなければなりません。ただし、継続的にシフトに入る従業員が10人未満の場合は、１週間に44時間まで認められます。

一方、飲食業は平日と週末あるいは時間帯による繁閑の差が大きい業種であるため、変形労働時間制を適用可能です。この制度は以下の２つの内容からなります。

１ヶ月単位の変形労働時間制

労働時間が８時間を超える日があっても、１ヶ月単位で見た際に１週間当たりの労働時間が40あるいは44時間以下ならば問題ない。ただし、労使協定または就業規則にこの旨を明示しておく。

１週間単位の非定型的変形労働時間制

１日の労働時間上限を10時間とし、かつ１週間の合計労働時間が平均40時間以下ならば問題ない。ただし、継続的にシフトに入る人数が30人未満で、なおかつ労使協定を締結して所轄の労働基準監督署に届出をしなければならない。

休日・休憩時間を確保する

休日は１週間に１日、あるいは４週間に４日付与しなければなりません。定休日がなくても、シフトを調節してそれを実現する責任があります。しかし、36協定を締結している場合は話が別です。労働基準法の36条にて、雇い主と従業員の間で契約を結び、労働基準監督署長に届出をしていれば休日出勤も可能になります。

ただし、無制限に出勤させられるわけではありません。休日出勤の労働時間を１ヶ月あたり45時間、１年で360時間以内に収める必要があります。

一方、休憩時間は勤務時間が６時間を超える場合は最低でも45分間、８時間を超える場合は最低１時間与えなければなりません。ここで注意すべきなのが、休憩時間は勤務時間中に与える必要がある点です。シフトに入る前に１時間の猶予を持たせるという形式ではいけません。要するに、途中で休憩を挟まずに６時間以上連続で働かせてはいけないということです。

有給休暇を与える

有給休暇は半年間継続して勤務した従業員に付与しなければなりません。正社員の場合は半年で10日付与を受ける権利があり、その後は１年と半年で11日、２年と半年で12日という形式で毎年付与されます。

また、パートやアルバイトなどの従業員にも有給休暇は与えなければなりません。１日８時間で週５日働いているのなら正社員と同一、それより日数や時間が少ないのなら働いた分に応じて有給を与える必要があります。

ただし、飲食店は繁閑の差が激しいため、ある時期に従業員に有給を利用されると困るケースがあります。その場合に活用できるのが時季変更権です。従業員の有給取得により経営が難しくなる場合に限って、その有給が使われるタイミングを変更できます。ただし、ほかに手段がない場合にのみ行使が認められる権利であり、乱用は厳禁です。

残業代を必ず支給する

残業には以下の２種類があります。

法定残業

法律で定められた勤務時間（１日８時間・１週間40時間）を超過した労働時間のことです。たとえば、１日に10時間働いた従業員には２時間分の残業代を支払わなければなりません。

法内残業

企業が定めた所定労働時間を超過した労働時間のことです。たとえば、週の労働時間を37時間と定めている企業の場合、40時間働いた従業員は３時間ほど法内残業をしたことになります。

上記の区分は適切に残業代を支払ううえで重要です。法定残業分は基本的に通常の時給に25％を上乗せして計算します。一方、法内残業は就業規則などで企業が独自に定めた単価に基づいて算出します。

これらを混同することなく、正しく残業代を算出して必ず支給しましょう。また、アルバイトやパートでも残業代は支払わなければならないため注意しましょう。

条件を満たす従業員を各種保険に加入させる義務がある

保険の加入は労務管理における重要な要素です。従業員によって加入させる義務がある場合とない場合があるため、慎重に判断しなければなりません。

まず、正社員の場合は「雇用保険」「健康保険」「厚生年金」に加入させる義務があります。一方、パートやアルバイトでも労働時間が正社員の３／４以上に相当するのなら、「健康保険」「厚生年金」の２つに加入させなければなりません。さらに、31日以上の雇用が見込まれ、１週間に20時間以上勤務しているようなら「雇用保険」にも加入させる義務が生じます。

飲食店における労務管理のポイント

これまで紹介したような点に違反するとトラブルになる可能性があります。では、トラブルを回避して適切な労務管理を行うには、どのようなポイントに気をつければ良いのでしょうか。

就業規則を作成して周知を徹底する

飲食業はほかの業種と比べて、就業規則を作成していないケースが多いです。特に、小規模あるいは個人経営の飲食店では就業規則を作成しなくて良いと考えている例が少なくありません。

しかし、適切に労務管理を行うのなら就業規則は作成しておくべきです。むしろ、飲食業はトラブルが多い業種であるため、ほかの業種よりも就業規則の重要性は高いといえます。

賃金の計算方法や情報管理など、考え得るトラブルに対して規則を作成しましょう。特にアルバイトやパートは人数が多く管理が大変になりがちなため、しっかりとした規則を作って周知することが大切です。仮にトラブルが起きても、あらかじめ就業規則に書いておけばそれが自社の身を守ります。

精度の高いシフト管理を行う

飲食店における労務管理の基礎知識として、労働時間の調節や休日・休憩時間の確保が重要である点は先述しました。これらを適切に行うには綿密なシフト管理が必要です。

以下のような点に留意して、最小限の人数・勤務時間で最大限の売上を上げられるシフトを目指しましょう。

• ■曜日や時間帯ごとに売上や忙しさを予測する
• ■従業員のスキルを踏まえて適切な人材配置を行う
• ■従業員のスキルを高め、少ない人数で業務を遂行できるようにする

飲食店における労務管理を効率化する方法

飲食店経営者はやることが非常に多く、労務管理に充分な労力や時間を割けないことがあります。しかし、労務管理を疎かにするとさまざまな問題が生じかねません。

そこでおすすめなのが、労務管理システムの利用です。これは勤怠管理や給与計算、社会保険の電子申請などの機能を備えたITツールで、労務管理に必要な雑務を効率化することが可能です。雑務に要する時間が減れば、より重要度が高く売上に直結する業務に専念できるでしょう。

システムを使って飲食店の労務管理を徹底しましょう

飲食店における労務管理では以下の点に留意しましょう。

• ■労働時間の上限
• ■休日・休憩時間の確保
• ■有給休暇の付与
• ■残業代の支払
• ■各種保険への加入

また、適切に労務管理するためのポイントは以下の２つです。

• ■就業規則を作成して周知する
• ■高精度なシフト作成を行う

やるべきことが多くて手が回らないようなら、労務管理システムを使うのも有効です。以上を踏まえて、適切な労務管理を目指しましょう。