シニア採用とは
シニア採用とはどのような採用形態を指すのでしょうか。
定年退職後の高齢者雇用を目指す採用形態
シニア採用とは、65歳～75歳の定年退職したシニア世代の雇用を図るものです。現在のシニア世代は高度経済成長やバブル経済を経験し、定年退職後も働く意欲や活力に溢れる「アクティブシニア」が数多く存在します。
豊富な人生経験やキャリアをもつシニア世代を採用することは、企業が抱える人材不足の解消につながります。シニア世代の知識や経験は、若手人材の育成や知識の継承など、企業にとって大きなメリットが期待できるでしょう。
少子高齢化や年金支給年齢引き上げが影響している
現在、少子高齢化によって労働人口が減少し続けています。具体的には、15～64歳の生産年齢人口が減少の一途をたどり、日本経済に大きな影響を与えています。そこで、シニア採用を通じ、働けるシニア世代の労働力を有効に活かそうという考えが広まりました。
また、年金支給の開始年齢が60歳から65歳に引き上げられたのも、シニア採用が注目される理由の１つです。政府は高齢者が働く期間を延ばすとともに、高齢者が年金支給年齢まで働ける環境を整えるべく、平成25年４月１日に改正高年齢者雇用安定法が施行されました。高齢者の労働市場への流入が起こり、企業がシニア採用の本格的な導入に動き出しています。
シニア採用のメリット
続いて、シニア採用のメリットを詳しく見ていきましょう。
メリット１：意欲的な人材を確保できる
定年退職後に就労を希望するシニア世代には、働く目的が明確で意欲あふれる人材が多いです。若手を採用するよりも、仕事に対して真摯な人材を確保できるかもしれません。
また、自ら望んで就労に臨むシニアは、入社後に意欲が低下するリスクも低い傾向があります。すぐ離職する可能性が低いため、採用活動のコスパが良いと言えるでしょう。
メリット２：若手の成長につながる
シニアは、体力面では若手には敵いません。しかし、長年の経験によって培われた知識や技術、人脈の価値は計り知れません。これらは若手が持たないものであり、若手に継承することで企業としてさらなる成長が見込める財産と言えます。
たとえば、シニアの人材を若手の相談役にしたり、新卒を社内に馴染ませるための世話役にしたりすれば、自然と知識・技能を若手に継承できます。シニアだからこそ担える役割を探しましょう。
メリット３：助成金を活用できる
シニア採用に価値を見出しているのは、企業だけではありません。国も、日本の労働力を確保すべく、シニア採用を推奨しています。
そして、その一環として国はシニア採用を実施した企業に対して助成金を交付しています。定年の引き上げや廃止など、シニア採用に向けて体制を整えた企業に対し、百万円以上もの助成金が交付される例も珍しくありません。さまざまな取り組みが助成金の交付対象となっているため、自社で実施できそうなものがないか探してみましょう。
メリット４：働き方を見直すきっかけになる
働き方改革が叫ばれて久しいですが、本当に改革と言えるような変化を遂げた企業は多くありません。変化に伴うリスクやコストを考えると、やむを得ないこととも言えるでしょう。
しかし、シニア採用の導入ならば比較的負担が大きくありません。働き方改革をシニア採用からスモールスタートし、徐々にフレックスタイム制や時短勤務といった他のところまで手を広げていけば、抵抗感が少なく済むでしょう。シニア採用は、いつかすべての従業員が柔軟に働けるようになるための、良いきっかけになると言えます。
シニア採用のデメリット
シニア採用にあるのはメリットばかりではありません。次はデメリットを紹介します。
デメリット１：体力・健康面への不安
シニア世代は、体力や健康面ではどうやっても若手には敵いません。身体的に負担の大きい作業が難しいだけでなく、以前と同じ労働時間で働くのも困難になるかもしれません。また、病気による急な欠勤や退職などのリスクも考えられます。
したがって、シニア採用では従業員が何をどこまでやれるのか、本人と充分に話し合って決める必要があります。労働時間を柔軟に設定できるようにするなど、働き方の環境を整えましょう。
デメリット２：多様なモチベーションへの対応
シニア世代はモチベーションが高い傾向にあることは先述しました。しかし、すべてのシニアが意欲的とは限りません。さまざまな価値観を持つ人がいるのは、シニアでも若手でも同じことです。
シニア世代が勤労を望む際、主な動機は以下の４つです。１人ひとりに向き合って最適な働き方を考える必要があります。
- お金を稼ぎたい
- 意欲は非常に高いですが、そのモチベーションは報酬の高さや待遇の良さに影響を受けます。充分に話し合って納得できる報酬・待遇を決めましょう。
- 人間関係
- 定年退職をすると、人は急激に他者と関わる機会を失います。それを求めて再度働くことを望むシニア世代も多いです。
- 働きがい
- 漫然と時間を過ごすことに充実感を感じられず、労働を望むタイプです。報酬や待遇よりも、仕事内容や社会貢献度を重視します。
- 暇つぶし
- 他にやることがないから働きたいというシニア世代もいます。もともと労働意欲自体はあまり高くありません。
デメリット３：人間関係への配慮の煩雑さ
シニア世代の人材配置には充分な注意を払う必要があります。不適切な配置をすると、社内に混乱をもたらす可能性があるからです。
たとえば、シニアを若手の部下に付けると、シニアが不満を持ち、若手はどう関わってよいのか分からなくなるというトラブルがあります。また、部下ではなくても、周りに若手が多いというだけで空気に馴染めず、孤立して力を発揮できなくなることもあります。
このように、社内における既存の仕組みにシニアを組み込むと、人間関係上の余計な問題が生じかねません。シニア世代向けに新しいポジションを用意するなどしましょう。
デメリット４：賃金制度の抜本的な見直し
人間関係と同様に、細心の注意が必要なのが賃金制度です。
従来の賃金制度をそのまま適用するのなら、年を重ねているシニアは若手よりも多くの賃金を得ることになります。ところが、実際に会社に利益をもたらしているのはシニアではなく現役世代が中心です。
したがって、シニア向けの賃金制度を整備し、会社にもたらす利益と従業員に与えられる給与のバランスを整えなければなりません。シニアは一律で減給するのか、技能や資格によって変えるのかなど、トラブルにならないよう慎重に決定しましょう。
シニア採用に伴う政府からの助成金とは
先述したとおり、シニア採用を実施すると助成金の交付を受けられます。詳しく見ていきましょう。
１．特定求職者雇用開発助成金
厚生労働省が「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」という助成金の制度を設けています。これは、高齢者や障害者などの就職困難者を雇い入れる雇用者に助成金を交付する制度です。
主に以下の２つの要件を満たすことで交付を受けられます。
- ■ハローワークあるいは民間の職業紹介事業者などの紹介により雇い入れること
- ■雇用保険一般被保険者として雇い入れ、継続雇用が確実だと認められること
一方、「特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）」もあります。こちらは高齢者だけにフォーカスした制度で、主に以下の２つを満たすと助成金を受けられます。
- ■ハローワークあるいは民間の職業紹介事業者などの紹介により雇い入れること
- ■雇用保険の高年齢被保険者として雇い入れ、１年以上の雇用が確実だと認められること
交付される金額は条件により異なりますが、最低30万円からとなっています。
参考：特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）｜厚生労働省
参考：特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）｜厚生労働省
２．65歳超雇用推進助成金
65歳以上の勤労者の意欲や能力を評価し、生涯現役社会を実現するため、厚生労働省は「65歳超雇用推進助成金」の制度を設けています。これには以下の３つのコースがあります。
- ■超継続雇用促進コース
- ■高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
- ■高年齢者無期雇用転換コース
コースによって受給条件は違うため、助成金の利用を検討する際は、必ず詳細な条件を厚生労働省のHPにて確認しましょう。
シニア採用のメリットを理解し、積極的な高齢者雇用を！
日本の労働力が減りつつある中、シニア採用が注目されています。そのメリットは以下のとおりです。
- ■意欲的な人材を確保できる
- ■若手の成長を促進できる
- ■助成金が交付される
- ■働き方改革のきっかけになる
一方、以下のデメリットもあります。
- ■体力・健康面で不安がある
- ■動機は人それぞれで対応が必要
- ■人間関係が複雑化しがち
- ■賃金制度の見直しが必要
メリットを活かし、デメリットをカバーしてシニア採用を成功させましょう。
