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人材採用に関する法律を徹底解説！法律違反となるケースも紹介

2023年11月09日最終更新

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従業員を採用する際、どのような法律に注意すべきなのでしょうか。知らず知らずのうちに法律に違反した採用活動を行わないよう、あらかじめよく確認しておくことが大切です。

この記事では採用に関する法律や違反となる事例、そのほかに注意すべきルールなどを解説します。適切な採用活動を行う参考にしてください。

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採用に関する3つの法律

採用に関する3つの法律を見ていきましょう。

年齢制限や外国人雇用などに関する法律

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律雇用対策法」は2018年4月1日に施行されました。もとは「雇用対策法（1966年7月21日施行）」でしたが、内容と名称を一部変更して改正されています。

この法律は労働者の安定や地位向上を目的として制定された法律です。雇用に関して幅広く定めています。採用に関しては、一部のやむを得ない場合を除き原則として従業員募集における年齢制限を禁止しています。

やむを得ない場合とは、たとえば高齢者の技術を継承する若者を募集したいときなどです。年齢制限を設けると募集の目的が達成されない事情がある際は、年齢制限禁止の対象外となります。

参考：募集・採用における年齢制限禁止について｜厚生労働省

性差別を禁止した「男女雇用機会均等法」

男女雇用機会均等法（1986年4月1日施行）は、性別による雇用機会の差別を禁止する法律です。採用だけでなく、昇給や教育訓練、退職などに関しても男女間で差が生じることを禁止しています。具体的には、採用において以下の方法が禁止されています。

男女のいずれかのみを募集すること
男女で異なる条件で募集すること
採用選考において男女で異なる取扱いをすること
男女のいずれかを優先的に募集・採用すること
求人や募集に関する情報提供において男女で異なる取扱いをすること

明示が必要な労働条件を定めた「職業安定法」

職業安定法（1947年11月30日施行）は公共職業安定所やそのほかの職業紹介事業者を規制する法律です。求職者に対して企業の情報を適切に提供することによる、公正な職業選択の実現を目的とします。募集企業には、求人情報について下記の情報を明示することが求められます。

従事する業務内容
労働契約期間（更新の有無なども含む）
就業場所
始業や終業、休憩時間など
賃金
健康保険・厚生年金保険・労災保険・雇用保険の適用不適用

法律違反となる事例紹介

どのような場合に法律違反となるのか見ていきましょう。

雇用対策法違反となる事例

雇用対策法違反の事例を2つ紹介します。

平均年齢の若い会社で若年スタッフを募集した事例: ある企業は、社長が40才でほかのスタッフも30代以下など、従業員の平均年齢が低いことが特徴でした。そのため、中高年の従業員を採用しても職場で浮いてしまうと考え、30代以下に絞って募集しました。; しかし、これは雇用対策法違反です。平均年齢が若い職場だからといって、若年者しか働けないわけではありません。
重労働の職場で若年スタッフを募集した事例: ある物流企業はトラックのドライバーを募集する際、重労働だからと若年層に絞って募集しようとしました。しかし、これは雇用対策法に違反します。体力は個人差が大きく、中高年であっても経験次第では問題なく業務に従事できるためです。

男女雇用機会均等法違反となる事例

男女雇用機会均等法違反の事例を2つ紹介します。

総合職に男性のみを募集した企業の事例: ある企業では総合職には男性しか採用しないと決めていました。そのため、会社説明会などの機会に、求職者に対してその旨を周知していました。; しかし、男女雇用機会均等法では男女のいずれかのみを募集することが禁じられているため、違反に該当します。
女子校に限って募集要項を配布していた事例: ある企業は、女子校にのみ募集要項を配布していました。募集条件には、女性のみを採用することは明記されていません。しかし、この配布の仕方では実質的に女性のみを募集していることになり、男女雇用機会均等法違反に当てはまります。

職業安定法違反となる事例

職業安定法違反の事例を2つ紹介します。

試用期間における賃金を明示していなかった事例: ある企業は試用期間の長さは明記していたものの、その期間内の賃金を明記していませんでした。試用期間では通常より賃金を減らすつもりだったのですが、求職者は採用後にそれを知ることとなります。; 試用期間と本採用で労働条件が違う場合は、それを明示しなければ職業安定法違反になります。
面接で不必要な質問をした事例: 職業安定法では、求職者の個人情報を業務に必要な範囲内でしか収集してはならないと定められています。ある企業は、面接で求職者に対し出身地を聞いてしまいました。これは業務に不要な情報であるため、職業安定法違反となります。

面接で回避すべき質問

先述の法律を考慮した上で、面接ですべきではない質問をまとめました。知らずに応募者に質問してしまっていることなどもあると思われますので、気づかず質問してしまい思わぬ問題に発展してしまったということが無いよう気をつけましょう。

面接時に気をつけるべき質問

本人に責任のない事項: 本籍や出身地、国籍についての質問; 家族に関する情報（職業、続柄、収入、資産や社会的地位、健康状態）; 住宅状況に関すること（家の間取り、住宅の種類、所有する不動産、近隣の施設）; 生活環境や家庭環境など

本来的に本人の自由で有るべき事項: 宗教、支持政党、人生観や生活信条、尊敬する人物、思想; 労働組合への加入状況や活動歴; 学生運動などの社会運動への参加歴; 行動区している新聞や雑誌、愛読書など

これらの質問はアイスブレイクとして何気なく質問してしまっていることが多いかと思いますが、応募者が不快に感じたり、問題を感じれば、思わぬ問題に発展する可能性があります。面接の場では、職務経歴や仕事で取り組んできたことなど採用に関係のあることを質問するよう心がけましょう。

違反した際の罰則

上記の質問に関しては厚労省が資料で示したものであり、違反しても罰則を受けるわけではありません。しかし、職業安定法5条の4では「本人の同意がある場合やその他の正当な事由がある場合を除いて、業務の目的達成に必要な範囲を超えて求職者の個人情報を収集してはならない」と定めています。

この法律に違反すると改善命令が発せられます。改善命令に従わないと6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられることになります。

採用時に交付が必要な書類と明示しなければならない項目

面接が完了して採用となった際に従業員へ伝えるべき項目が法律で決まっています。

採用時に法律上交付が必要な書類

労働基準法に則って、採用時に「労働契約書（雇用契約書）」または「労働条件通知書」という書面をこうして労働条件を明示しなければならないと定められています。また、2019年4月以降は労働者が希望した場合には、メール等の方法で労働条件を通知する方法も認められるようになりました。

労働条件として明示する必要がある項目

労働条件通知などには明示しなければならない項目があります。

雇用契約の期間: 雇用契約期間が無期が有期か、有期の場合はいつまでなのかを記載します。
労働契約の更新基準（有期契約労働者の場合）: 契約更新の有無と契約更新の判断基準を記載します。
勤務場所、業務内容: 勤務する場所や職種・業務内容を記載します。
勤務時間、休憩、休日関係: 始業と就業の時間と休憩時間、休日の曜日と日数、休暇などについて記載します。
退職や解雇について: 退職の申し出方法（口頭か、書面かなど）、申し出るべき時期、解雇事由などについて記載します。

口頭での明示も可能な項目

その他口頭で伝えることも可能な項目もあります。特に必要がなければ文面に記入する必要はないので、自社の方針に沿って、記載するかどうかを決めましょう。

昇給について
退職手当について
臨時に支払われる報奨金などの賃金や賞与について
安全及び衛生に関する事項
職業訓練に関する項目
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
表彰及び制裁に関する事項
休職に関する事項

労働条件を明示しなかった場合の罰則

労働条件明示義務に違反すると罰金刑に処される場合があります。上記の明示を怠った場合30万円以下の罰金が適用される可能性がありますので、これらの項目に漏れがないかを確認しましょう。

採用時の手続きにも気をつけるべきことがあります。下記の記事で詳しく説明しておりますので、そちらもご参照ください。

関連記事社員採用後の手続きは？必要書類や社会保険についても！

そのほか押さえておくべき法律・ルール

そのほかに注意すべき法律やルールを3つ見ていきましょう。

障害者雇用のルール

障害者雇用促進法（1960年7月25日施行）は、その名のとおり障害者の雇用を促す法律です。2016年に改正され、内容が変更された以下の3つに注意が必要です。

精神障害者も対象に含まれる: 従来の障害者雇用促進法では身体・知的障害者のみが対象でしたが、改正により精神障害者も含まれることになりました。
法定雇用率が2.2％に引き上げ: 法定雇用率とは、企業や公共団体に義務付けられている障害者の雇用割合です。改正により、民間企業における法定雇用率は2.2％になりました。2021年には2.3％まで引き上げられる予定です。
短時間労働者の算定方法の変更: 障害者雇用促進法における障害者の算定は、常用労働者が対象でした。しかし、改正により短時間労働者も一定時間以上働いている場合は0.5人としてカウントされることになりました。

参照：障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました｜厚生労働省

高校生雇用のルール

高校生を雇用する場合は、新卒や社会人を雇用する際とは別のルールがあります。知っておくべきポイントを3つ見ていきましょう。

1人1社の原則: 高校生は1人につき1社にしか応募できません。複数の企業に応募すると、就職活動が学業に支障をきたす可能性があるためです。1人の高校生が複数の企業から内定をもらうことがないため、企業は内定辞退者の穴埋めに追われずに済みます。
活動開始日: 高校生の場合は採用活動のスケジュールが決まっています。6月1日から職業安定所への求人票提出、7月1日から学校への求人票提出が認められます。9月には選考と内定が始まり、短期間で採用活動が終わるのが特徴です。
書類のみの選考は不可: 高校生は書類のみで採用・不採用を決められません。きちんと適性検査や面接などを行う必要があります。また、書類は全国で統一されたものを使わなければならない点にも注意しましょう。