スタートアップの採用が難しい理由
スタートアップ採用では、すぐに結果を出せる優秀な人材が欲しいことでしょう。
しかし、スタートアップ企業では、大手企業のように採用を仕組み化できていません。長年の経験で培われたノウハウを持つ大手企業より円滑な採用活動を行うのは難しいでしょう。
加えて、日本の求職者は大手企業を好む傾向があります。もちろん大手企業を望まない優秀な人材もいますが、そのような人材は市場価値・競争率が高く、確保が難しいです。このような理由で、スタートアップ採用では優秀な人材が集まりにくいと言われています。
優秀な人材を確保するためには、求職者からの応募を待つのではなく、企業からの積極的なアプローチを心がける必要があります。
スタートアップにおける採用のステップ
スタートアップ企業が採用活動を行う際、どのような手順で実施すれば良いのでしょうか。４つのステップに分けて採用プロセスを見ていきましょう。
１．採用戦略を策定する
闇雲に採用活動をしても上手く行きません。そこで、まずは方針を立てましょう。企業の経営方針を改めて確認し、それに基づいて具体的な採用戦略を練りましょう。
決めるべき事項の例をいくつか紹介します。
- ■採用すべき人数
- ■割り当てる業務
- ■採用に費やせるコスト
- ■給与や待遇などの応募要項
- ■採用活動に利用する媒体やサービス（求人サイト・エージェントなど）
- ■入社後の流れ
ちなみにここで重要なのが、できる限り視野を広く持つことです。たとえば、新しい人材を雇うより、ITシステムを用いて業務を効率化した方が少ないコストで目的を達成できることがあります。また、社員を増やすよりアウトソースした方が良いケースもあるでしょう。採用活動を、あくまで自社が目的を達成する手段の１つとして考えることが大切です。
２．採用ターゲットを明確にする
採用ターゲットが曖昧だと評価基準もブレてしまい、理想の人材を採用できません。自社が求める人物像を具体化することが大切です。
「仕事ができる」「体力がある人」などの曖昧な定義ではなく、「〇〇会社に３年在籍していた」「〇〇の資格を２年ほど実務で活かした」など、具体的な人物像を想定しましょう。
このとき、人事担当者だけで決めず、現場担当者と相談することで、より現状に即した理想像を想定できます。
３．ブランディングで認知度を高め母集団を形成する
最適な人材を見つけるには、まず大きな母集団を形成することが大切です。母集団が大きければ大きいほど、その中に自社が求める理想の人材が入っている可能性は高くなります。
そして、大きな母集団を形成するのに欠かせないのがブランディングです。自社をアピールし、まずは求職者に知ってもらいましょう。実際、大手メディアなどで「人気企業ランキング」として紹介される企業は、ブランディングを効果的に用いて会社の認知度を高めています。
ブランディングでは、経営者自身が広報活動をしっかり行い、メディア露出を増やす必要があります。勉強会やイベントにも積極的に参加しましょう。SNSで自社の情報を発信するのも効果的です。
４．選考基準やフローを作成する
採用の方向性が定まったところで、選考基準や選考フローを作成します。説明会や面接の進め方、応募者への案内といった事務的な手続きまで明確に決めましょう。選考基準や選考フローが曖昧だとミスや漏れが発生し、余計な作業が増えて採用コストが増大します。
スタートアップ採用では、できるだけ即戦力となる人材を確保できるよう、選考基準を設けなければなりません。たとえば社員のスキルや経験などの平均値を出し、それを採用基準とすれば、即戦力となりそうな候補者にアプローチできるでしょう。
スタートアップで利用しやすい採用手法
スタートアップ企業が一般の求人媒体に求人広告を掲載しても、たくさんの広告に埋もれてしまうため、求職者に注目してもらうのは難しいでしょう。そのようなリスクを避け、スタートアップ企業でも高確率で人材を確保できる採用手法には、どのようなものがあるのでしょうか。
１．リファラル採用
リファラル採用とは、社員に知人を紹介してもらう採用方法です。
この採用方法は、ほとんどコストがかからないのが特徴です。求人サイトへの出稿やエージェントの利用などと異なり、外部に支払うコストが生じません。紹介してくれた社員に対し謝礼を支払うケースもありますが、他の採用方法よりはるかに少額の負担で済むでしょう。
また、知人からの紹介であるという点にもメリットがあります。求職者側は知人を介して自社を知ることができるため、採用前の不安を払拭しやすく、安心して入社に臨めます。採用する企業としても、自社の社員が推奨する知人であれば安心感があるでしょう。
ただし、「この人の紹介なら大丈夫だろう」といった過信は禁物です。優秀な人の知人が必ずしも優秀とは限りません。また、同じような人材ばかりが集まるデメリットもあります。リファラル採用でも面接などの採用手順をしっかりと踏み、求職者の資質を見極めましょう。
２．人材エージェント
人材エージェントとは、求職者と企業を仲介する斡旋会社のことです。正式には有料職業紹介事業所と言いますが、転職エージェントや就職エージェント、人材紹介会社などと呼ばれることもあります。求職者と企業が人材エージェントに登録し、エージェント側がそれぞれに適した求職者・企業を紹介します。
企業が人材エージェントを活用する一番のメリットは、新しい母集団にアプローチできることです。自社で求人を出すのとは異なる層にアプローチできるため、理想の人材を確保しやすくなります。
また、求職者が就職・転職アドバイザーの支援を受けているのもポイントです。アドバイザーの助言を受けることで求職者の仕事や職種に対する理解が深まり、入社後のミスマッチが発生しづらくなります。ただし、他の採用手法と比べて費用が高額になりがちです。
３．スタートアップに適した求人媒体
求人媒体に求人広告を出すのは、一般的な採用手法でしょう。しかし、スタートアップ企業が普通の媒体を使っても競合に負ける可能性が高いです。そこで、スタートアップ企業向けの求人媒体を使いましょう。
基本的に、スタートアップ向けの媒体は料金が安く、自由度が高いのが特徴です。一般的な求人媒体では料金を多く支払うほど求職者の目に留まりやすくなりますが、このようなスタートアップ企業が不利になる仕組みを採用していません。
ただし、サービスによって具体的な料金や利用している求職者の数などに違いがあります。入念に下調べをし、自社に適した求人媒体を選定しましょう。
スタートアップの採用で失敗しないためのコツ
最後に、スタートアップでも採用に失敗しないためのコツを４つ紹介します。
SNSを用いたブランディングを行う
最近では就活にFacebook・TwitterなどSNSを使う求職者が増えました。手軽に使える情報収集ツールであるうえ、企業とコミュニケーションを取るのにも利用できます。
これに対応し、企業側でも採用活動にSNSを使うケースが増加しました。特にスタートアップ企業のように大きな母集団を形成するのが難しい場合、限られた求職者と密な関係を築くことが求められるため、SNSは有効なツールと言えます。こまめな情報発信を心がけ、自社アカウントのフォロワーが増えて話題性が高くなれば、ブランディングにも活用できるでしょう。
また、SNSを通して人材紹介事業者から求人掲載の提案を受けることがあります。プロの人材紹介事業者なら、自社にマッチする人材を効率的に確保してくれるでしょう。有名な人材紹介事業者に紹介されるほど、会社の認知度と信頼度が高まります。
オープンマインドで話し合う
応募と共に、自社も成長していきたいという意思を見せるのも効果的です。
スタートアップ企業が抱える問題を明確にすることで、応募者がそれを納得した状態で入社できます。反対に、採用時に現在の問題点を隠してしまうと、入社後にミスマッチが発生しやすくなります。
面接時に「自社の課題をどのように解決するか」という議論を交わすと、自社と相性が良い応募者を確保しやすくなるでしょう。「今はよくわからない」「勉強不足です」などの返答を行う応募者は、自社と合わない可能性が高いです。面接では、自社が求めるものと応募者が求めるものがマッチしているかを確認しましょう。
スピード感を持って選考を行う
昨今の採用活動は一昔前よりもスピーディに行われています。若者不足が深刻化し、人材の取り合いが激化しているためです。特に、優秀な人材ほど多くの企業からアプローチをかけられています。採用に必要以上の時間をかけていては、たちまち他社に人材を奪われてしまうでしょう。
そのため、スマホで簡単に応募できるなど、簡素な採用フローを意識しましょう。そのほか、面接の回数を減らす・合否連絡を早めに行うなど、応募者にストレスを与えないような配慮が必要です。
ただし、少ない面接回数ですぐに本採用に踏み切るのは、企業・求職者双方にとってミスマッチのリスクがあります。このような場合、副業から始めてもらうなど、業務を体験できる期間を設けるのも良いでしょう。
ストックオプション制度を活用する
企業が従業員や役員に対し、会社の株式を事前に決めた金額で購入する権利を与える制度をストックオプション制度と言います。この権利を与えられた人は、将来株価が上昇しても、事前に取り決めた価格でそれを購入できます。つまり、上昇後の株価とあらかじめ決めた価格の差額が株購入者の利益となるわけです。
これを入社時に条件として提示する採用手法があります。平たく言えば「自社が成長した後でお得に株を購入する権利」を待遇条件として示すわけです。これならば、現段階で充分な給与の提示が難しくても、優秀な人材を確保できることがあります。
ただし、ストックオプション制度は求職者にあまり知れ渡っていません。メリットを理解してもらえず、無駄な出費をすることになるリスクもあります。充分な説明を行うことが大切です。
スタートアップの採用を適切に行い、優秀な人材を確保！
スタートアップの採用は大手企業に比べると不利で、優秀な人材の確保が難しい傾向にあります。以下のステップを意識しましょう。
- １．採用戦略の策定
- ２．理想の人材像を確定
- ３．ブランディング
- ４．採用基準・フローの策定
また、以下のコツに留意しましょう。
- ■SNSの有効活用
- ■オープンマインドで対話
- ■スピード感の意識
- ■ストックオプション制度の活用
以上を踏まえ、確実に優秀な人材を確保しましょう。
