採用面接官が知っておきたい質問例！面接のポイントとNG行動も解説

採用面接官が意識すべきポイント

採用面接官は、応募者の入社を左右する重要な存在であることは間違いありません。優秀な人材を誤った判断で不採用にしたり、自社にマッチしない人材を採用しないようにするために、面接時に意識すべき基本的なポイントを紹介します。

応募者の「良いところ」を見る

面接の際、「良い人材を採用したい」という意識が働くため、応募者のマイナス要因に目が行きがちです。

本来の面接の目的は、自社にマッチした人材を採用することです。そのためには、応募者の良いところをしっかり評価しなければなりません。特に応募者の数が少ないときに、あら探しをしてしまうことで人材不足が解消できないこともあります。

マイナスの一面が目についたとしても、その場で先入観を持ってしまうことは避けるべきです。また、研修などでカバーできるかどうかも考えるようにしましょう。

もし応募は集まっても良い人が来ないと感じることが続くようなら、自身の評価方法を見直してみるのも有効です。

応募者が話しやすい雰囲気を作る

面接を受ける応募者は、自分の人生が決まる選考に臨むため緊張していることがほとんどです。

優秀な人材でも面接で緊張して本領発揮できないこともあるでしょう。そのような応募者を不合格にすれば、貴重な人材を逃してしまうことになります。しっかりと応募者の力量を評価するためにも、話しやすい雰囲気を作るようにしてください。

例えば、明るい口調での挨拶や、気軽な質問でアイスブレイクの時間をとることが有効です。

応募者が理解しやすい質問を投げる

面接の質問では面接官が意図した内容が、ズレて応募者に伝わっているケースがよくあります。

実際に曖昧な質問や主語が大きい質問などは回答の幅が広く、どのように答えれば良いか迷ってしまいます。質問の内容が悪いのに、返答がスムーズに行えないことで低い評価にしてしまえば、優秀な人材を採用する機会を失ってしまうでしょう。

特に専門用語やカタカナのビジネス用語を多用すると、応募者が困惑しやすいため注意してください。

採用面接で聞くべき質問事項

つづいて、面接に盛り込みたい具体的な質問事項を見ていきましょう。

アイスブレイクのための質問

先ほど述べたとおり、面接の序盤ではアイスブレイクの質問が応募者の緊張をほぐすために効果的です。

アイスブレイクの質問は、基本的に直接評価に繋がらず「緊張をほぐすために質問している」ということが応募者にも分かるようにしなければなりません。もし、重要な質問をされていると応募者が受け取ってしまえば、より緊張感が増してしまうでしょう。

例えば、当日の天気の話や出身地の話題は緊張感を解くのに有効です。

コミュニケーション能力を判断する質問

ビジネスは人と人のコミュニケーションで成り立っています。仕事を円滑に進める能力があるかどうかを判断するために、コミュニケーションスキルを確認する質問を投げかけましょう。

例えば、自己紹介のような基本的な質問でも、２分間など時間制限を設けることで、要点をまとめて話す能力の有無を判断できます。また、面接の回答全般が分かりやすくまとまっているかどうかも大きな判断ポイントになるでしょう。

自社への適性を判断する質問

面接では自社への志望度を確かめる質問も重要です。志望度が高い応募者であれば、入社後も積極的に仕事に取り組み、早期離職することも少ないでしょう。

志望度が高い応募者は、企業研究や業界研究を入念に行っていることが多いです。そのため、自社についてどのようなイメージを持っているか聞いてみましょう。事実を的確に捉えているようであれば、自社への志望度が高いと判断できます。

また、入社後に実現したい内容を聞くことで、具体的なビジョンが分かり、自社とマッチしているかを判断できます。

スキルやノウハウを確認する質問

中途採用の場合は、即戦力となる人員の補充が目的となることが多いでしょうか。そのため、応募者の能力を確認する質問も重要です。

具体的な質問内容は、今までの成功体験や実績、採用した際に企業側が得られるメリットなどです。将来性を判断するために今後身につけたいスキルや資格を質問するのも有効でしょう。

また、同時に長所と短所を質問し、客観的に自己評価できているか、短所をどのようにカバーするのかも把握してください。

面接ですべき質問例

具体的にどのような質問を行えばよいのでしょうか。上記の傾向を抑えつつ実際に使われている質問例をご紹介していきます。

アイスブレイクの質問例

アイスブレイクでは、当たり障りのない質問がよく使われているようです。

• ここまでどうやって来ましたか
• 来るまでにどのくらいかかりましたか
• 雨（天候や気候）は大丈夫でしたか

コミュケーション能力を図る質問例

基本的には、要点を抑えて話すことができるかを確認する質問が中心となります。

• 2分程度で自己紹介をお願いします
• 好きなこと、ものはなんですか
• 職場でのコミュニケーションを円滑にするために大事にしていることはなんですか

自社適正を図る質問例

自社が大事にしていること（目標、理念）にマッチしているかを確認する質問です。

• どのような環境で働きたいですか
• 組織で活躍する上で重要視することはなんですか

スキルやノウハウを確認する質問例

その時獲得したいスキルを持った人材は、募集ポジション、業界、業種によって様々かと思います。今回は汎用的に使える質問例を用意しました。

• 業務上どのようなツールやシステムを使用していましたか、またどのような場面で使用していましたか
• 当社では～のような場面で〇〇を行う必要がありますが、その程度の〇〇をおこなうことはできますか
• 社内や顧客とのコミュニケーションはどのようにおこなっていましたか

面接官のNG行動

最後に、企業の評価・信頼性を守るためにNGとなる行動を見ていきましょう。

タブーとされる質問をする

面接では応募者の人権や男女雇用機会均等法を侵害する質問を行ってはなりません。その内容は大きく分けて「本人に責任のない事項」と「本来的に本人の自由であるべき事項」2種類があります。

「本人に責任のない事項」とは、本籍や出生地、人種や民族、家族に関する質問です。ほかにも住宅や生活環境に関する質問も該当します。「本来的に本人の自由であるべき事項」とは、宗教や人生観、社会観などの内容です。

このような内容で採用可否を決めないように心がけ、質問を控えなければなりません。

応募者を圧迫する態度をとる

現在でも応募者を圧迫する「圧迫面接」は多いと言われています。圧迫面接を実施する目的は、応募者のストレス耐性を判断することですが、中には人格を否定するような内容が含まれることもあるようです。

圧迫面接を行うと企業のイメージが悪くなったり、内定辞退に繋がったりするため効果的な面接とはいえません。心理的なダメージを与えるような面接は、訴訟リスクもあるため注意してください。

ポイントを押さえ、好印象を持たれる面接官を目指そう！

面接では応募者の良いところを見るようにし、話しやすい雰囲気を作りましょう。緊張をほぐすためにアイスブレイクの会話も有効です。自社にマッチした人材を採用するために、適性やスキルを判断できる質問を用意しましょう。また、理解しやすい内容・表現を心がけてください。