人事制度とは？目的やジョブ型について初心者向けに解説！

人事制度とは

人事制度とは、企業における人材管理の仕組みを指します。広義には福利厚生や働き方の仕組みを含みますが、主に従業員の処遇を決定するのに活用されることで知られています。

人事制度を導入する目的

企業の経営資源は「人・モノ・お金・情報」であり、優秀な人材を育てるために必要なのが人事制度です。小規模の企業であれば、従業員ごとに労働条件やキャリアパスを提示できるでしょう。しかし企業規模が大きくなるにつれて、公平性や一貫性が求められます。人事制度を構築すると、企業としてどういった人材が必要なのかや、各従業員の目指すビジョンが明確化し、人材マネジメントに役立ちます。

また、従業員の能力を引き出して経営戦略を確実に実行するためには、モチベーションの維持や向上も必要です。そこで従業員を正当に評価し待遇を決定する人事制度の制定で従業員のやる気を促し、企業の成長へとつなげます。

人事制度を構成する３つの柱

人事制度を構成する要素のうち、主要な３つの制度について紹介します。

等級制度

等級制度とは、能力や職務内容によって社員の等級を定め、人材の序列化や給与を決定する制度のことです。序列や給与の人事制度のなかでも中心的な役割を担うため、等級制度は人事制度の骨組みに例えられます。代表的な等級制度には、「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」などがあります。

等級制度の例
• １等級：取締役
• ２等級：部長
• ３等級：課長
• ４等級：社員
• ５等級：社員

等級を定めることで、キャリアアップのビジョンが明確になります。さらに、求められる人物像がわかりやすくなるため、従業員は自らがどのような努力をすべきなのか理解できます。

評価制度

評価制度は、従業員の評価基準を明らかにする制度です。評価基準・評価項目・期間・評価者を従業員に明示し、行動を促します。代表的な評価制度には、「能力評価」「職務評価」「役割評価」「成果評価」などがあります。なお、日本で最も多く採用されているのは企業への貢献度などを評価する「成果評価」です。目標管理制度にもとづき評価し、等級や報酬へ反映されます。

報酬制度

報酬制度は、給与や賞与を決定する制度です。先述した等級制度や評価制度にもとづいて適切な報酬額を決定します。基本的には等級ごとに報酬の幅を定め、そこに評価を勘案して具体的な給与・賞与の額を定めます。

代表的な報酬の例

基本給

等級や経験年数ごとに定める場合や、昇給方式などがある

手当

等級・役職ごとの手当や、住宅・通勤手当などがある

その他

賞与や退職金などがあげられる

人事制度を導入する方法

人事制度を構築・導入するには次のステップで進めましょう。

• １．経営理念の再確認など現状把握を行う
• ２．方針を決定する
• ３．各種人事制度を設計する
• ４．導入シミュレーションを実施する
• ５．運用を開始する

人事制度を構築するには、まず自社の理念を再確認しましょう。各部門へのヒアリングや従業員満足度調査、他社の状況などを参考にしながら人事制度の目的・方針を決めます。

次に人事制度の設計です。制度の設計は、一般的に等級制度・評価制度・報酬制度の順に設計するとスムーズです。制度が完成してもすぐに社内に周知・実施するのではなく、人件費の変動や労働生産性の分析など、事前にシミュレーションを行いましょう。

人事制度を導入したら、社内への浸透・運用に重点をおいてください。適宜改善を重ねながら制度の定着化を図りましょう。

人事制度設計の注意点

せっかく人事制度を導入しても、運用することが目的となってしまい形骸化してしまうなどの声が聞かれます。人事制度の設計・運用に失敗しないためには以下の点に気をつけましょう。

• ●設計した人事制度が経営方針とマッチしているか確認する
• ●人事制度の目的を明確にしたうえで設計・導入する
• ●他企業の事例を真似したいと感じても、まず自社の目的にあっているか考慮する
• ●評価基準や評価項目における公平性を重視する
• ●被評価者へのフィードバックを欠かさない

ジョブ型の本質と真のねらい

ジョブ型の真のねらいを、組織力強化に向けた人材マネジメントの革新と捉えれば、具体的には、漠然としたマネジメントから職務や役割を明確にしたマネジメントに変えていくことにあるといえます。限定性が重視されるケースを含めて、「明確化・具体化」が、ジョブ型の本質と思われます。

従来から仕事基準の人事制度導入や目標管理などによる取り組みがなされてきました。にもかかわらず、運用の実効性を伴ってこなかったことが問題の本質と言えるでしょう。日本的な組織文化や社員意識の全般的な特徴として、「チームワーク」の名のもとに「個々の職務・役割と責任」を突き詰めることなく曖昧にする傾向が強いことが、経営環境下では多少なりともマイナスに働いているといえます。

「ジョブ型」の人事制度を展開するためには？

ジョブ型の議論を巡っては、これまで雇用システムにおいて特徴的であった長期・終身雇用や年功制のメリットを認めながら、経営環境の変化を受けて人材マネジメントの規範を見直していくことの必要性があります。ジョブ型そのものは、職務や勤務地または労働時間の限定性を分類としていますが、なかでも中核となる「職務」について実務に展開していく上では、根底にある「人基準」と「仕事基準」の考え方を明確にしておくことが必要です。

「ジョブ型」を展開する上での「人基準」と「仕事基準」

ここ20年の間に「仕事基準（役割・職務）」の導入が急速に進んでいます。一方で、「人基準（年齢・勤続・職能）」を採用している企業も少なからず存在しており、特に非管理職層については「職能給」の導入割合が依然として8割近くを占めています。

人事制度を正しく理解し導入に活かそう

人事制度は、企業の資産である従業員の能力を最大限活用するために用いられます。しかし手段が目的化してしまい、人事制度をうまく活かせていないようでは意味がありません。目的を明確にしたうえで設計し、定期的な見直しを図りましょう。

以下の記事では、人事評価業務を効率化するツールの比較ができます。ぜひ参考にしてください。