評価制度とは？導入する目的や評価手法について解説

評価制度とは

評価制度とは人事制度の一つであり、社員一人ひとりの能力や貢献度を判断するために用いられる仕組みです。等級制度・報酬制度と連動するのが一般的で、評価制度によって役職や給与が変動します。

評価制度を導入している企業は多くありますが、運用方法や制度そのものに課題を抱えているケースが多いのも事実です。社員を適切に評価するためには、制度の運用方法から整える必要があることを理解しておきましょう。

企業が評価制度を導入する目的

企業が評価制度を導入する際は、目的を明確にしておかなければなりません。 ここでは主な導入目的として、以下の３つを紹介します。

• ●社員の処遇を適切に決定する
• ●適材適所の人員配置を実現する
• ●社員育成に用いる

社員の処遇を適切に決定する

企業が評価制度を導入することで、社員の処遇を決定するのに役立ちます。評価制度を設けると、給与や役職など、社員の能力や貢献度をしっかりと把握できます。

また、社員の処遇を決定するためには、前提として、企業の方向性や経営方針を明確にすることも大切です。 経営方針を社員が理解することで、納得感のある評価制度を運用することもできるでしょう。

適材適所の人員配置を実現する

社員のスキルや能力は一人ひとり異なります。企業が評価制度を整備することで、画一化された評価基準により、社員それぞれの能力に応じた適材適所の人員配置可能になります。

たとえば営業部から他部署に移ることで、スキルを最大限発揮できるケースは珍しくありません。社員のスキルや能力を活かせれば、個人・会社の双方にとって良い結果となります。

能力や貢献度を客観的に把握するのは、企業にとっても重要な項目といえるでしょう。企業の成長を目指すなら、評価制度を導入するのは有効な選択肢です。

人材育成に用いる

評価制度を導入すれば、社員一人ひとりが評価項目を把握できます。これにより、やるべきことが明確になり、結果として会社への貢献度アップが期待できるでしょう。企業にとっては求める人材を育てることができ、社員は納得感を抱いて業務に取り組めます。

また、新人育成や採用の際にも評価制度は効果的です。あらかじめどんなポイントが評価されるかを伝達・把握しておくことで、企業の方向性と異なる人材を育成したり、獲得したりするリスクを軽減できるでしょう。

評価制度の基準

評価制度を導入する際は、評価基準を明確にする必要があります。 ここでは国内企業の多くが採用している、３つの評価基準を見ていきましょう。

• ●能力評価
• ●成果評価
• ●情意評価

能力評価

能力評価は、職務を遂行するうえで必要な知識やスキルを有しているかを軸に評価する方法です。資格の取得状況や社内外での経歴に着目し、どれだけ経験値があるかを評価します。

能力評価は年１回行われるのが一般的で、評価結果は等級や給与に反映されます。なお、従業員が管理職へ昇給したなった場合には、あまり用いられることがありません。

成果評価

成果評価は、評価対象とする期間内の売り上げ・成績などに着目する評価基準です。実際の数値をもとに目標達成の有無を判断するため、客観的な視点で評価できるでしょう。

評価は四半期・半期・１年などの単位で行われることが多く、各社で設定は異なります。評価基準となる項目が明確なため、不満を抱かれにくい評価基準の一つです。

情意評価

情意評価は、職務姿勢や部内での貢献度などを基準とする評価方法です。 勤怠については評価がしやすいものの、勤務態度や仕事への取り組みを数値化するには難点があります。主観的な評価になりやすい点に注意が必要です。

評価制度を補う手法について

評価制度は個人のスキルや会社の業績などをもとに実施されますが、それだけで判断するのは難しいこともあります。 そんなときに評価制度を補うための手法として、以下の６つを見ていきましょう。

• ●MBO
• ●OKR
• ●コンピテンシー評価
• ●360度評価
• ●バリュー評価
• ●１on１

MBO

MBO（目標管理制度）は、会社や部署・個人などの単位で目標を設定して評価を管理する手法です。たとえば個人が立てた目標を部署で管理したり、部署の目標を会社が把握・共有したりししていきます。

目標を明確に立てることで、到達までのプロセスを具体的に設定できるでしょう。なお、目標については自身の所属する部署や会社への貢献度を重視しながら建てることが大切です。

OKR

OKR（目標と成果指標）は、高い目標達成を目的とした評価の管理手法の一つです。前述したMBOに近いものではありますが、目標設定の高さが大きな特徴です。

Googleやメルカリなどの大企業が積極的に取り入れている手法で、四半期で区切って目標の達成を目指します。この指標を採用することで企業の掲げる目標を社員に伝えやすく・チームや個人で意思疎通を図りやすくなるといった点がメリットです。

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、業務上で高い成果やパフォーマンスをあげている社員に共通する行動特性のことです。コンピテンシー評価とは、その行動特性から評価に用いるためのモデル社員を設定し、必要項目を設定します。

この評価は個人のスキルや技能にだけ着目するのではなく、行動面の分析が重要です。最終的にはモデル社員に近い人材育成が実現できるようになるのも、コンピテンシー評価のメリットです。

360度評価

360度評価は、上司以外にも同僚や部下・他部署の社員が評価に携わる手法です。人事担当者以外が評価に関わることで、より公平な評価の実施が可能になります。

360度評価は人材育成にも用いられることも多いです。周囲から自分がどのように見られているのかを確認できるため、今後の働き方を見直すのにも役立つでしょう。

ただし、普段評価する立場にいない社員が評価に携わる点には注意しなければなりません。どのように評価をすればいいか・何を基準に評価すればよいのかなどを明確にして、スムーズに運用を進めましょう。

バリュー評価

バリュー評価は、数値では表しにくい項目を評価する手法です。普段の行動や内面など、企業の行動規範に沿っているかを評価します。

まずは会社がどのような人材を求めているのかを整理することでうまく制度の運用が可能となるでしょう。たとえば周囲との連携が取れる人間・自発的な行動を起こせる人間などがあげられます。

なお、バリュー評価は情意評価の１つとして設けられることが大半です。バリュー評価だけで判断するのは難しいため、他の項目とバランスを見ながら運用しましょう。

１on１

１on１と呼ばれる手法は、上司と部下が定期的に実施する面談のことです。人事考課の際に行われる面談とは異なり、主に部下が話したいことをメインに進めていくのが特徴となっています。

業務の進捗や悩みなど、疑問などを解決する場として設けられることが多く、30分程度で行われるのが一般的です。コミュニケーションの場として用いるのが、１on１を成功させるポイントといえるでしょう。

評価制度の管理はシステムでも可能

評価制度を用いる際は、管理体制も整えなければなりません。管理するのはなかなか大変であるため、人事評価システムを用いるのも一つの選択肢です。

人事評価システムを導入すれば、シートの作成・配布・回収・集計を一連の流れで管理できます。さらに収集したデータを使った組織人事の最適化ができるため、人事管理を効率的に実施できるでしょう。

評価制度を導入したいものの、さまざまな課題を感じている場合は、ぜひシステム導入も検討してみてください。

自社に適した評価制度を作って社員の納得にもつなげよう

評価制度は、自社の従業員を適切かつ公平に評価するために効果的です。 ただし、評価制度を導入する際は公平に評価できるようにしなければなりません。さらに管理体制が整っていないと、せっかく導入しても期待できる効果は得られないでしょう。

評価制度を運用するなら、人事評価システムも同時に導入するのがおすすめです。まずは資料請求して、自社の目的や体制にあった人事評価システムの比較をしてみてください。