人事異動の決まり方！対象になりやすい人や適材適所にする方法を解説

人事異動の決まり方とは？

人事異動の決まり方を説明します。

人事異動が決まる流れ

そもそも人事異動は、組織を最適化して成果につなげることを目的とし、必要かつ適切な人員配置を行います。この人員配置は、企業の事業計画をベースとした要員計画を参考にして実施します。 一般的に、日本の企業における事業戦略は、年度末に見直されるでしょう。そのため、人員配置も同時期に行われることが多いといえます。 要員計画をたてたら、必要な人員の能力や要員数などにおいて、不足している人材の異動案を検討します。その後、該当部署と異動の協議を行い、関係部署の幹部社員や、対象社員と打診および面談を実施します。そして配属先などを変更する、といった流れです。

人事異動に関する疑問点

人事異動に関する疑問点を説明します。

本人の希望は出せる？

本人が人事異動の対象になりたいと考えている場合は、所属の上司に希望を出すことが可能です。人事異動を希望する方法の例として、コーポレート部門が要員不足の部署と相談して人材募集を実施する、社内公募制度などがあります。 この社内公募制度を利用して希望を出したり、上司に直接話を聞いてもらったりする方法は有効でしょう。しかし会社によっては、人事異動の希望を出せないこともあります。

本人の希望はとおる？

所属の上司に異動の希望を出しても、それがとおるかどうかは別です。社内公募制度を利用する場合も同様です。該当の従業員が所属する部門の状況や事業計画にもとづいた能力・要員数などを加味して回答を出すためです。いずれの場合も、希望が必ずとおる保証はないでしょう。 しかし、家庭の事情により、やむをえず異動を認める場合があります。例として、家族の介護や育児により、場所や時間に制限が発生し、部署異動をしないと業務に影響が発生する社員が挙げられます。

納得いかない場合は断れる？

人事異動は、基本的に断ることはできません。断った例として、公務員が異動を拒否すると、場合によっては職務命令違反になる可能性があります。 しかし、断れる可能性のあるケースもあります。たとえば、雇用契約書に記載の勤務地や職種に反した異動は契約違反となり、断ることが可能です。ほかにも、家族の介護や育児を理由に場所や時間の制限があり、異動が厳しい社員は、上司に相談してみることも有効です。

人事異動されやすい人には３つの特徴がある

人事異動されやすい人の多くに共通する３つの特徴を説明します。

出世コースや昇進コースにいる従業員

人事異動されやすい人の特徴として、昇進や出世コースにいることが多いようです。具体的には、キャリアに対して向上心をもって常に精進し続ける従業員です。このような従業員は、会社としても、成果につながりやすい貴重な人材とみなし、いろいろな部署に異動をするケースが多い傾向にあります。

仕事ができない従業員

昇進や出世コースにいる従業員とは逆に、仕事ができない従業員も異動が多い傾向にあります。部署に必要な人材として条件を満たしていない人が仕事のできない従業員です。「このような従業員を部内においていても結果に結びつかない」と判断されると、適切な部署への異動を余儀なくされる可能性もあります。

トラブルを起こした従業員

トラブルを起こした従業員も異動が多いようです。近年、職場でのハラスメントに対する警戒が強まっています。たとえば、パワーハラスメントが発覚した職場では、被害者と加害者の接触を避けることが望ましいです。その方法の１つが、人事異動によって、両者の勤務地や職務内容を分けることが挙げられます。 ほかにも、顧客対応が悪い人員を異動させることで、企業のイメージダウン防止につなげる意図もあるでしょう。

人事異動で適材適所を実現するための３つの注意点

人事異動で適材適所を実現するための注意点を３つ説明します。

さまざまなことにおける差別をしない

人事異動は、偏った考えで実施しないようにしましょう。偏った考えとは、「従業員の国籍や宗教などを根拠に異動をさせたい」などが例です。このようなケースは、労働基準法３条の禁止行為に該当し、差別的な人事異動と認識される可能性があります。ほかにも、従業員の性別を理由にして異動を命じることも差別に値し、男女雇用機会均等法６条で禁止されています。 このような差別を防ぐには、あらかじめ異動命令になった根拠を定め、それが適切なものかしっかり確認しておくことが有効でしょう。

労働者のライフスタイルを考える

異動は、従業員にとって大きくライフスタイルが変化する可能性があるイベントです。中には、異動を機に家族との関係が悪化したり、精神状態が不安定になったりする場合があります。そうなると、人事異動が、ただ企業にとって都合のいいものになってしまいます。 そのため、従業員の異動後におけるライフスタイル、具体的には育児や介護に支障がないかなどの確認をするようにしましょう。

ジョブディスクリプションを作る

ジョブディスクリプションとは、職務の詳細な内容が記述された文書です。具体的には、業務内容・必要としているスキルや実績・職位・成果などが記載されています。 企業の部門ごと、さらにはポジションごとにジョブディスクリプションを作る企業が増えてきています。それをもとに、異動の際に求めるスキルや必要としている人員数・ポジションなどを確認しましょう。

人事異動の決まり方や注意点を知ってトラブルを防ごう

人事異動で適材適所を実現するための注意点は、以下のとおりです。

• ・さまざまなことにおける差別をしない
• ・労働者のライフスタイルを考える
• ・ジョブディスクリプションを作る

上記の注意点や人事異動の決まり方などをしっかりと把握して、トラブル防止に努めましょう。