人事評価は相対評価？絶対評価？違いやメリット、導入事例を解説

相対評価とは

相対評価とは、ある集団内における個人の能力を他者と比較して評価する手法のことです。日本では学校教育や企業の人事評価において、長らく相対評価が用いられてきました。相対評価には「一定のグループ内でのみ比較を行う方法」と「グループ単位で平均実績を出し、そこから個人の貢献度を測る方法」があります。基準が相対的なものになるため、能力自体は変わらなくとも所属する集団が変われば評価が変わるのが特徴です。

相対評価のメリット

企業や学校など身近な場で活用されている相対評価には、評価者の負担軽減をはじめさまざまなメリットがあります。

• ●集団内での評価が容易に行える
• ●評価者の判断に左右されず公平感がある
• ●競争意識を煽り、モチベーションアップや自主的なスキルの向上につながる
• ●あらかじめ割合が決まっているため評価が偏らない
• ●賞与などの予算設定がしやすく、人件費管理が楽

相対評価のデメリット

相対評価はその仕組み上、評価基準が曖昧になりがちです。個人の取り組みや成長を評価しづらく、低評価のメンバーは正しくフォローできないとかえってモチベーションを低下させてしまったり、離職のリスクもあったりするでしょう。

• ●評価基準が明確でないことが多く、評価の理由を説明しづらい
• ●所属先によって評価が変わるため、個人の適正な評価が難しい
• ●他のチームと比較しにくいため、人事異動の参考にできない
• ●チーム内で足を引っ張り合うことがでてくる
• ●個人の成長を正しく評価できない

絶対評価とは

絶対評価とは、設定された目標に対する達成度で個人の評価が決まる方法です。周囲との関係で評価が変わることはなく、個人の努力で評価を上げられるのが特徴です。そのため、社員一人ひとりの育成には効果的といえるでしょう。近年では学校教育においても絶対評が用いられるようになり、企業にも浸透しています。

絶対評価のメリット

絶対評価は相対評価の大きな課題点であった、曖昧な評価基準をなくせるのが最大のメリットです。

• ●周りとの実力差は関係ないため、個人の能力に対する適切な評価が可能
• ●決まった評価基準に沿うので社員の理解を得やすい
• ●目標達成に向けた改善点が明確になり、モチベーション向上になる
• ●組織と個人の目標がリンクさせやすい

絶対評価のデメリット

絶対評価は、営業成績のように成果が可視化しにくい業務や、結果が出るまでに長期間必要な部署では評価しにくいというデメリットがあります。

• ●評価基準の設定が難しい
• ●評価者の主観が入りやすく、社員の不満につながる可能性がある
• ●昇給する社員の数があらかじめ予測できないため、予算が設定しにくい
• ●目標達成度（結果）を重視するあまり、景気などの外部要因や本人の成果までのプロセスが評価されない

相対評価と絶対評価の違い

相対評価と絶対評価は、他の社員と比較して評価するか、一人ひとりの目標達成度を評価するか、その評価方法に大きな違いがあります。どちらの評価方法を採用すればいいのかと比較されがちですが、前述したようにそれぞれメリット・デメリットがあり、どちらかだけが優れているわけではありません。自社にとってどちらが適切かということを正確に判断する必要があるでしょう。

また、単にどちらかのみを採用するという手法をとるのではなく、併用していくという方法もあります。個人の業績に関わる部分では数字による絶対評価を行い、全体の業績での評価では相対評価を行うなどの方法もあります。

人事評価の現在の主流は複数の評価方法を組み合わせて活用

企業では長らく年功序列の考え方が浸透し相対評価が取り入れられてきましたが、1990年代のバブル崩壊後より成果主義が注目されるようになり、絶対評価を導入する企業が増えてきました。2000年代以降はよりチームでの業務を重視した役割主義へと変わり、評価方法を一つに絞らずに複数の視点から人事評価を行おうという姿勢が現在の主流です。

昨今では、絶対評価の基準をより明確にした「コンテンピシー評価」や社員を多角的に評価できる「360度評価」などの評価方法が広まっています。これらを複数組み合わせたり、部門ごとに使い分けたりして、あらゆる角度から個人を評価している企業が多く見られます。

なお、教育現場では2002年に学習指導要領が改正され、絶対評価による成績評価法が導入されるようになりました。

参考：指導要録の改訂と学習評価の変遷｜文部科学省

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人事評価を成功させるには？導入の注意点

相対評価や絶対評価を人事評価に導入する際には、どのような点に気をつければよいのでしょうか。

公正さを重視する

人事評価は給与や賞与に関わるため、評価結果に不満をもたれてしまうとモチベーションの低下や離職につながるかもしれません。具体的な評価基準や目標値をあげたり、進捗や結果を可視化したりして評価に納得してもらえるような環境を作りましょう。また評価後の面談でのフォローやフィードバックは丁寧に行うことが大切です。

複数の評価方法を使い分ける

相対評価と絶対評価をうまく使い分けることで、人事評価をより公正にしたり評価結果への理解が得られたりする場合もあります。

例えば営業職のような、目標値の設定がしやすく評価基準が決めやすい職種に対しては絶対評価が活かしやすいです。反対にエンジニア職や事務職など、成果が出るまでに時間がかかったり評価基準を明確にしづらい職種は相対評価が適しているでしょう。

そのほか、一人の人材に対し、段階的な評価を行う方法も考えられます。たとえば、一次評価は絶対評価で行い、二次評価を相対評価で行うといったやり方が挙げられるでしょう。人材を多角的に審査することにより、評価の偏りをなくせます。

相対評価・絶対評価の導入事例

組織や企業がどのような評価制度を導入しているのか、いくつかの事例を見てみましょう。

大阪府大阪市で相対評価が導入された事例

大阪市では、相対評価の分布は５段階に分かれており、上から５％・20％・60％・10％・５％と区分されています。

そして、昇給や昇給抑制、勤勉手当といった領域に役職と区分によって明確な規定が設けられており、評価が曖昧になることを防いでいます。ポイントは、役職が上になればなるほど評価区分による差が明確になる点であり、ポジションが上がれば上がるほど成果や努力が求められる仕組みが構築されている点です。

中堅企業において相対評価から絶対評価に変えた事例

飲食業A社では、相対評価では店舗間の評価に限界を感じ、従業員のモチベーション向上を課題としてあげていました。絶対評価に変えたことで、社員一人ひとりの行動目標に対してどのような行動をとるべきか、主体的に行動できるようになったそうです。

柔軟な評価方法で公正な人事評価をしよう

人事評価の成功は、社員のスキルアップをはじめ企業に利益をもたらします。相対評価と絶対評価それぞれのメリットを活用し、組み合わせたり使い分けたりして公正で柔軟な人事評価制度を構築していきましょう。

なお、さまざまな評価方法で多角的に個人を評価するには人事評価システムの活用が効率的です。以下の記事では人気の人事評価システムの価格や対応する評価方法などが比較できます。ぜひ参考にしてください。

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