タレントマネジメントとは
タレントマネジメントとは、社員のタレント（能力・資質・才能）を管理し、組織力の最大化を図る概念のことです。従業員パフォーマンスの最大化は、経営上の大きな課題です。人材難を解決し、社員のモチベーションをあげるためにも、適材適所なタレントマネジメントの実践が求められています。
経営者が従業員の才能を把握し、従業員は個々の才能を存分に発揮することで、組織力も向上するでしょう。また企業経営にもプラスの効果があることで知られ、経営戦略の一手として多くの企業で導入されています。
以下の記事では、タレントマネジメントの基本概要や導入効果、導入時に押さえておきたいポイントなどを紹介しています。
適所適材・ 適材適所との違いとは
「適所適材」と「適材適所」の違いとは何でしょうか？それぞれの概念や日本企業に適したタレントマネジメントについて解説します。
適材適所とは
タレントマネジメントを導入し社員の才能をデータベース化できたら、社員の才能と職務のミスマッチを発見し、最適化します。これがいわゆる適材適所です。
欧米の企業では、人材の流動化が進んでいます。そのため必要なポジションに求められる才能をもつ人材をアサインするだけなので、才能と職務の最適化が比較的容易です。しかし現在の日本では、適材適所な人事が実施されていないケースも多々あり、適切なタレントマネジメントが課題となっています。
適所適材な人事が多い日本
日本企業ではオールマイティな人材（ゼネラリスト）を育成しようという考えがあるため、「適材適所」が進まない一因となっています。
多くの日本企業では数年単位で異動を繰り返し、幅広い業務と経験を身に付けさせるシステムが浸透しています。例えばジョブローテーションによって、営業担当者が総務・システム部門・広報などに異動したりするケースがあるでしょう。
これを日本企業では「適材適所」ではなく、「適所適材」と呼ぶこともあります。適材適所は才能を職務にマッチングしますが、適所適材では職務に必要な才能や能力を習得させます。
適所適材では、一見してタレントマネジメントを実施する意味がなさそうに思えるでしょう。しかしタレントマネジメントによって、職務と社員の能力差を判定し、適宜必要な教育を受けさせることが可能です。このように、適材適所も適所適材もタレントマネジメントが支援します。
適材適所な人事に活用したいタレントマネジメント
タレントマネジメントを利用した「適材適所」は、グローバル化した企業や、プロジェクト単位で仕事を進める企業でも活用可能です。グループ事業の統廃合や社員の出向、M&A、大規模プロジェクトによる部署横断の組織編成などによって人材の異動が盛んになっています。このような状況では、職務と才能のマッチングが難しい場合もあるでしょう。
ここで活用したいのがタレントマネジメントです。流動化する人材環境で、グループ全体でのベストなマッチングを可能とします。
さらに企業基盤の安定化を図るため、多角化や異業種への進出に挑戦することもあるでしょう。その場合、一般的には新規募集や外部からのスカウトのみならず、社内からの抜擢や公募を実施します。この社内抜擢にも、限られた人材を最大限に活用できるタレントマネジメントが有用です。
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適材適所なタレントマネジメントのポイント
適材適所なタレントマネジメントを実現するためには、どのようなポイントに気を付ければよいのでしょうか？手順とともに紹介します。
- ■職務に必要な人材のスキル・人数を把握
- ポジションに必要なスキル・要件・人数を洗い出します。洗い出した要件に該当する人物をあらかじめ複数人選出しておきます。
- ■人材の可視化を行う
- 組織全体を見て、どのようなスキルをもつ人がどこのポジションに配属されているのかを可視化します。
- ■社内教育・新規採用も視野に入れる
- 社内で適材適所な人事が行えない場合は、社内教育の場を設ける必要があります。また、社内教育でまかなえないスキルについては、新規採用を検討しましょう。
タレントマネジメントを人材配置の最適化に活用しよう
才能にフォーカスすることで、新しい人材発掘の幅が広がります。これは既存の人事管理システムにできることではありません。社員が持てる力を最大限に発揮することで、企業の競争力を強化できます。タレントマネジメントを活用するため、まずは資料請求をして製品の比較をしてみましょう。
