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従業員の才能をデータベース化する

従業員のパフォーマンスの最大化は、経営上の大きな課題です。経営者は常に人材難に悩んでおり、従業員は不遇に不満を持っています。しかし、経営者も従業員自身も、自分の才能を把握しているでしょうか。才能を存分に発揮できることで、従業員はやりがいを見つけ、企業は活気を取り戻します。

このために必要とされているのがタレントマネジメントです。人事管理システムが人事情報を管理するのに対し、タレントマネジメントシステムは社員の才能を管理する役割があります。

もちろん、導入すると自動的に才能が見つかるわけではありません。まず、才能のデータベース化が求められます。才能の棚卸しといってもいいでしょう。手法としてはアンケートもありますし、対話も重要となります。タレントマネジメントシステムを提供する事業者はコンサルティングも提供していいることがありますので、相談してみましょう。ここがシステム構築事業者の腕の見せ所となります。

適所適材？ 適材適所？ 人材配置の最適化を目指す！

社員の才能をデータベース化し、棚卸しができたら、その才能と職務のミスマッチを発見し、最適化します。いわゆる適材適所です。これで社員のモチベーションアップを図ることができます。ところが、日本企業ではこれが簡単にはいきません。

欧米の企業では人材の流動化が進んでおり、才能と職務の最適化が比較的容易です。必要なポジションに求められる才能を持つ人材をアサインすれば済むからです。しかし、日本企業はオールマイティな人材（ゼネラリスト）を育成しようとします。

多くの企業では数年単位で異動を繰り返します。自社を高所から俯瞰できるよう、幅広い業務と経験を身に付けさせようとします。営業担当者が総務に移ったり、システム部門に移ったり、広報に異動したります。

これをもって日本企業では「適材適所」ではなく、「適所適材」と呼ぶこともあります。適材適所は才能を職務にマッチングしますが、適所適材では職務に必要な才能や能力を身に付けさせようとします。

これではタレントマネジメントシステムの意味がないように思えますが、そうではありません。ここでもタレントマネジメントシステムが活躍します。職務と社員の能力のギャップを判定し、適宜必要な教育を受けさせることができます。このように、適材適所も適所適材もタレントマネジメントが支援します。

埋もれた才能の登用や抜擢を実現する！

多くの企業グループでは、事業の統廃合が活発化しています。M&Aも日常化しており、人の行き来も多くなっています。グループの人材活性化を目的とした出向も目立っています。このような状況では、職務と才能のマッチングが難しいこともあるでしょう。

大規模なプロジェクトでは、事業部以外の人材も必要となることがあります。しかし、マネージャが把握できる人材の把握には限界があり、ここで必要となるのがタレントマネジメントです。流動化する人材環境で、グループ全体でのベストなマッチングを可能とするのです。これが拡大して、グルーバルでの適切な人材配置を実現している企業グループもあるようです。

さらに、企業では生き残りや企業基盤の安定化を図るため、多角化や異業種への進出に挑戦していくでしょう。その挑戦を成功させるために、新規の募集や外部からのスカウトのみならず、社内での抜擢や公募を実施すると思いますが、この社内抜擢にもタレントマネジメントが有用です。限られた人材を最大限に活用できるのです。

まとめ　～ 人材配置の最適化、登用、抜擢などに活用 ～

才能にフォーカスすることで、新しい人材発掘が可能となります。これは既存の人事管理システムにできることではありません。社員が持てる力を最大限に発揮することで、企業の競争力を強化できます。タレントマネジメントで、人材配置の最適化、登用、抜擢などに取り組んでみませんか？