タレントマネジメント導入の失敗例と成功のポイント
従来、日本には「人」を管理する考え方はありましたが、「タレント（才能）」まで踏み込んだものは一般的ではありませんでした。
このため、現在でもタレントマネジメントの概念や活用方法が正しく理解されていないことが少なくありません。
ここでは「システムの理解不足」「社員の賛同を得られない」「データの活用目的が定まらない」という３つの失敗例とその解決策を紹介します。
失敗例１．人事管理システムや人事評価システムとの違いがわからなかった
人事管理システムや人事評価システムと、タレントマネジメントシステムは、管理の対象が異なるためシステムの設計思想など基本的なところから違うシステムと考えるべきです。
しかし、その違いがわからず活用できない、もしくは社内の賛同を得られず導入できないというケースがあります。
成功のポイント：人事管理システム、人事評価システムとの違いを整理しよう
- 人事管理システムの特徴
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- ●「人」を管理するシステム
- ●氏名、性別、住所、資格、家族構成、職歴、入社、異動・昇格などを登録
- ●過去や現在の人材情報を管理
- 人事評価システムの特徴
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- ●人事評価のワークフローの管理をするシステム
- ●自己評価、表示からの評価を登録
- ●過去の実績を客観的に評価し、報酬に反映する
- タレントマネジメントの特徴
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- ●「才能」を管理するシステム
- ●スキルやプロフィールをデータベース化し、人材の配置や育成計画に利用
- ●「才能」の活用や将来にわたった育成
このような違いを理解することで、導入に理解が得られなかったり、導入後に他のシステムとの違いが分からずに使いこなせなかったという失敗を防ぐことができます。
失敗例２．社員の理解が得られずデータが集まらなかった
よくある典型的な失敗のひとつが「タレントマネジメントシステム」という名称に引かれて、導入を即決する経営陣が早まった導入を行ってしまうケースです。この場合、現場の社員がシステムについて理解が進まないまま導入することとなり、タレントマネジメントの運用に必要な「社員の情報」が集まらず、活用ができなくなってしまいます。
成功のポイント：社員に導入の目的を伝えよう
タレントマネジメントを活用することは、社員自身にもメリットがあるということをきちんと伝えることが大切です。「強みを生かした人材配置」や、キャリアプランに沿った計画的な教育プランが受けられることは、社員の働き方や、成長に大きく貢献できるということを伝え、理解を得るようにしましょう。
失敗例３．データの活用方法が定まらなかった
タレントマネジメントは、従業員本人を含む、現場の管理者や経営層、経営企画部門など非人事部門でも活用できるシステムです。
しかし、それぞれの活用の目的や、ゴールを定めておかないことで、結局、人事管理システムと重複したり、放置されたままのシステムになってしまいます。
成功のポイント：データの活用方法と目的を整理しよう
タレントマネジメントを行う際には、目的を明確にしましょう。例えば以下のような目的が挙げられるので、自社に必要なものの優先順位を設けることが必要です。
- ・人材の適正配置による生産性の向上
- ・最適なプロジェクトチームのスピーディーな選抜
- ・モチベーションの維持、離職防止
- ・リーダー育成・後継者育成
導入目的を整理できたら製品比較を
タレントマネジメントシステム導入に失敗しないためには、導入目的を整理し、社員の理解を得られるようにしましょう。また、他の人事システムとの違いを理解しておくことで活用もスムーズになります。これらを整理することで、自ずと自社にあったタレントマネジメントシステムを選択しやすくなるでしょう。
