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才能管理（タレントマネジメント）に関する失敗

タレント（talent）とは「才能」を意味する英単語で、タレントマネジメントは「才能を管理する」ことになります。日本には「人」を管理する考え方はありましたが、「タレント（才能）」まで踏み込んだものは一般的ではありませんでした。このため、タレントマネジメントの概念や既存の人事系システムとの違いなどが正しく理解されていないことが少なくありません。

失敗1　人事管理システムで十分だと思っていた

最も多い誤解が、人事管理システムと同等のものと考えてタレントマネジメントシステムを不要と判断することです。人事管理システムとタレントマネジメントシステムは、管理の対象が異なるため、システムの設計思想など基本的なところから違うシステムと考えるべきです。

企業を構成する「人」を管理するのが人事管理システムです。主に属性、たとえば氏名、性別、住所、資格、家族構成、職歴、入社、異動・昇格などを登録します。これに対し、タレントマネジメントシステムは「才能」を管理するシステムです。スキルやプロフィールをデータベース化し、人材の配置や育成計画に利用します。

人事管理システムが過去や現在を対象にしているのに対し、タレントマネジメントシステムは「才能」の活用や将来にわたった育成を対象にしています。

人事管理システムでは、頻繁な人材の要求や全社的な最適配置に対応することは困難です。グローバル化や人材流動の激しい現在、これら要求に対応できるのがタレントマネジメントシステムなのです。

失敗2　人事評価システムと同じと思っていた

人事評価システムとタレントマネジメントシステムは目的が異なります。人事評価システムは過去の実績を客観的に評価し、報酬に反映するためのシステムです。タレントマネジメントシステムは現状持っている才能を管理し、これからの企業運営に役立てるものです。

なお、タレントマネジメントシステムは人事管理システムとも人事評価システムとも異なりますが、これらデータベースを統合化し、トータルな要求に応える製品も提供されています。これも検討に値するでしょう。

タレントマネジメントシステムの導入と運用に関する失敗

タレントマネジメントシステムの導入は2010年ごろから本格化しています。しかし、米国からもたらされたシステムだけに、失敗例も目立ちます。

失敗3　トップの独走

よくある典型的な失敗のひとつが「タレントマネジメントシステム」という名称に引かれて、導入を即決する経営トップが独走してしまうケースです。経営企画部門や人事部門との目的が共有できておらず、どのように活用するのか定まりません。結局、人事管理システムと重複したり、放置されたままのシステムになってしまいます。

失敗4　人事管理部門が持て余す

タレントマネジメントシステムの本質を知らずに導入し、人事管理部門に押し付け、使いこなせないという失敗も多くあります。タレントマネジメントシステムを使うのは、人事管理部門が主体ではありません。従業員本人を含む非人事部門で活用すべきシステムです。現場の管理者やや経営層、経営企画部門などです。

たとえば新たなプロジェクトにふさわしい人材を社内から探し出す際に、タレントマネジメントシステムで管理者が自ら必要な条件を設定して検索することができます。プロジェクトの詳細を把握していない人事管理部門に依頼しても、専門性の高い条件に合致する候補者を全従業員の中から選び出すまでに多くの時間を要すことになるでしょう。

失敗5　投資効果が見えない

タレントマネジメントシステムは人事業務の効率化やコスト削減など、短期的な投資効果を確認にくいかもしれません。5年先、10年先の事業の拡大、あるいはリーダーを育てるためのシステムです。即効性を求めて導入してはいけません。企業の継続的な発展計画に合わせ、長い目で見て評価しましょう。

まとめ　～ 失敗しないタレントマネジメントシステムとは？～

タレントマネジメントシステムの概念は、欧米の文化を背景にしています。日本とは大きく異なるところがあり、その認識が不可欠です。このため、相談しやすいIT事業者やコンサルタントを見つけることが大切です。システムを構築しただけでは、失敗につながりかねません。